Разделы презентаций
- Разное
- Английский язык
- Астрономия
- Алгебра
- Биология
- География
- Геометрия
- Детские презентации
- Информатика
- История
- Литература
- Математика
- Медицина
- Менеджмент
- Музыка
- МХК
- Немецкий язык
- ОБЖ
- Обществознание
- Окружающий мир
- Педагогика
- Русский язык
- Технология
- Физика
- Философия
- Химия
- Шаблоны, картинки для презентаций
- Экология
- Экономика
- Юриспруденция
FPERS.ppt
Содержание
- 1. FPERS.ppt
- 2. Навигация по презентацииДля навигации по данной презентации
- 3. Преимущества подсистемы КОМПАС: Управление трудовыми ресурсамиИстория и
- 4. ПРЕИМУЩЕСТВА ПОДСИСТЕМЫ «КОМПАС -Управление трудовыми ресурсами»Управление
- 5. ИСТОРИЯ И ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ. (оглавление)Приказы на изменения структурыИстория подразделенийИстория подразделений Проектирование структуры
- 6. Приказы на изменения структуры (меню)
- 7. Приказ на переподчинениеПриказы по кнопке «подписать» закрываются
- 8. История подразделенияВ табличной форме отражаются дата и номер документа, являющиеся основаниями приказа. Приказы отражены в истории.
- 9. Проектирование структурыДля проектирования новой структуры можно скопировать
- 10. ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ (оглавление)ПЛАНИРОВАНИЕ И ИСТОРИЯ ШТАТНЫХ РАСПИСАНИЙ
- 11. Открытие утвержденных расписанийСерым выделены даты утверждения штатных
- 12. Плановые штатные расписания (версии)Белым выделены планы, потерявшие
- 13. Штатное расписание рабочих«Штатным расписанием рабочих» на многих
- 14. Штатное расписание рабочихЕсли требуется параметр расчета зарплаты
- 15. Штатное расписание рабочих. Просмотр назначений по штатной единице
- 16. «Штатное расписание руководителей, специалистов и служащих»«ШР РСС» предполагает одно назначение на каждую ШЕ
- 17. Штатная расстановка (назначения) При настройке кода начисления/удержания
- 18. Утверждение ШР и просмотр изменений на дату
- 19. История штатной единицыИстория ШЕ отражает фактические и
- 20. Ввод в план ШЕ на основе ШЕ
- 21. ПРОФИЛЬ ДОЛЖНОСТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ (профиль должности)
- 22. Профиль должностной деятельности В «профиле должностной деятельности»
- 23. Должности и справочник профилей должностной деятельности
- 24. Задание «профиля должностной деятельности» в штатном расписании
- 25. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА (оглавление)КОМПЕТЕНЦИИМЕРОПРИЯТИЯ ПО ОЦЕНКЕМЕРОПРИЯТИЯ ПО ОЦЕНКЕ
- 26. Модель компетенций в профиле должностиКомпетенции выбираются из
- 27. Справочник компетенцийДля удобства использования «Справочник компетенций» имеет древовидную структуру. Важной сущностью является шкала оценки.
- 28. Мероприятие по оценке (аттестация) в профиле должностиВ
- 29. Справочник шкал оценки
- 30. Перечень аттестацийВ перечень мероприятий по оценке включаются
- 31. Формирование списка сотрудников (диалог)Дата, на которую автоматически
- 32. Формирование списка сотрудников (диалог)В мероприятие по оценке можно включать несколько подразделений, предварительно их отметив.
- 33. Утверждение спискаВ результате процедуры формирования появляется список
- 34. Аттестационные комиссииДля проведения оценочного мероприятия назначается аттестационная
- 35. Оценки сотрудниковОдним из алгоритмов для сравнения оценок
- 36. Выставление оценок сотрудникуВыставление фактических оценок проводится по
- 37. Протокол расчета средневзвешенной оценкиРасчет средневзвешенных по оценкам
- 38. Формирование кадрового резерва В результате оценочного мероприятия
- 39. Завершенные мероприятия по оценке (аттестация)После завершения оценочного
- 40. Данные мероприятия по оценке в личной карточке
- 41. Просмотр в личной карточке информации по конкретному оценочному мероприятию (аттестации)
- 42. Оценки компетенций сотрудника по всем оценочным мероприятиям
- 43. Расчет соответствия работников моделям компетенцийРасчет ведется по
- 44. Просмотр оценок компетенций работника для расчета соответствия
- 45. Архив расчета соответствия работников моделям компетенцийРасчет соответствия
- 46. Анализ соответствия работников модели компетенций в среднем
- 47. Диаграмма усредненного соответствия работников моделям компетенций
- 48. ПЛАНИРОВАНИЕ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА (оглавление)ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ОБУЧЕНИИ
- 49. Регламент обучения в профиле должностиПрограммы выбираются из
- 50. Код профиля должности, заданный для штатных единиц
- 51. Сведения об обучении в личной карточке
- 52. Заявка на обучениеВ жизни могут возникнуть ситуации,
- 53. Потребность в обучении на 20.05.2006 (изменения в
- 54. Потребность в обучении на 20.05.2005 (изменения в
- 55. Запись сотрудника на курсДля записи на курс
- 56. Отражение факта записи сотрудника на курс Все
- 57. Отражение факта записи сотрудника на курс При
- 58. Затраты по программам обученияПотребность по данной программе
- 59. График затратВ графической форме можно сравнить затраты
- 60. Перенос в личную карточку пройденного курса обученияПосле
- 61. Пройденный курс обучения в личной карточкеВ результате
- 62. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА (оглавление)БЕНЕФИТЫБЕНЕФИТЫ
- 63. Бенефиты в профиле должностиБенефиты выбираются из предварительно
- 64. Бенефиты в личной карточкеБенефиты переносятся в личную
- 65. Показатели для мотивации персонала в профиле должностиПоказатели
- 66. Наряд для учета мотивационных показателей и расчета
- 67. ПОДБОР ПЕРСОНАЛА. (оглавление)ФОРМИРОВАНИЕ ПОЗИЦИИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА НА
- 68. Формирование позиций подбора на основе вакансий по
- 69. Признаки в назначенияхВ штатной расстановке могут быть
- 70. Справочник мероприятий по подбору кадровДля автоматизированного планирования
- 71. Планирование мероприятий При планировании мероприятий менеджер
- 72. Планирование поступления кандидатов по позиции подбора в
- 73. Параметры подбора в профиле должностиВ профиле должности
- 74. Карточка кандидатаПо мере поступления резюме и другой
- 75. Реестр резюмеВ системе ведется реестр резюме, которые
- 76. Выбор позиций подбора для кандидата Первый вариант
- 77. Список кандидатов на позицию подбораВторой вариант распределения:Можно,
- 78. Таблица распределения кандидатов по позициям подбораЕще одна
- 79. Прием на работу утвержденных кандидатовДля утвержденных кандидатов
- 80. МАРШРУТИЗАЦИЯ, ДОКУМЕНТООБОРОТ И ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ
- 81. Шаблоны маршрутов Маршруты могут использоваться,
- 82. Приказ о приемеНа основе выбранного шаблона для каждого конкретного документа можно задать маршрут.
- 83. Маршрут конкретного приказа о приеме Маршрут
- 84. Маршрут конкретного приказа о приеме На
- 85. Благодарим за внимание!Санкт-Петербург(812) 327-7626market@compas.ruМосква(495) 366-8892 sales@compass-center.ruКомпания «КОМПАС»http://www.compas.ru
- 86. Скачать презентанцию
Навигация по презентацииДля навигации по данной презентации удобно использовать ОГЛАВЛЕНИЯ : если Вы хотите посмотреть раздел, ЩЕЛКНИТЕ ПО ИНТЕРЕСУЮЩЕМУ ВАС ПУНКТУ ОГЛАВЛЕНИЯ. После просмотра информации Вы автоматически вернетесь на исходный слайд
Слайды и текст этой презентации
Слайд 1Подборка примеров для визуального ознакомления с основными возможностями подсистемы
«КОМПАС: Управление
трудовыми ресурсами»
Слайд 2Навигация по презентации
Для навигации по данной презентации удобно использовать ОГЛАВЛЕНИЯ
:
если Вы хотите посмотреть раздел, ЩЕЛКНИТЕ ПО ИНТЕРЕСУЮЩЕМУ ВАС
ПУНКТУ ОГЛАВЛЕНИЯ. После просмотра информации Вы автоматически вернетесь на исходный слайд с оглавлением. (Если Вы хотите вернуться в исходное меню, не просмотрев все слайды, относящиеся к данному пункту – нажмите “Esc”).
Для возврата в основное оглавление можно нажать на стрелку «В НАЧАЛО» внизу каждого слайда.
Для движения по презентации – “стрелка вниз”, или “Enter”, или щелчок мыши или прокрутка колёсика.
Для движения НАЗАД по презентации - “стрелка вверх”.
Для перехода на слайд С НУЖНЫМ НОМЕРОМ ИЛИ НАЗВАНИЕМ щелкните правой кнопкой мыши, пункт “переход” , выберите “навигатор слайдов” (или “выбор слайда по имени”).
Слайд 3Преимущества подсистемы КОМПАС: Управление трудовыми ресурсами
История и изменение оргструктуры
Планирование и
ведение штатного расписания
Профиль должностной деятельности (базовый справочник УТР)
Оценка персонала
Планирование обучения
Управление
мотивациейРекрутинг (подбор персонала)
Маршрутизация документов и работ
Координаты
Оглавление
Слайд 4ПРЕИМУЩЕСТВА ПОДСИСТЕМЫ
«КОМПАС -Управление трудовыми ресурсами»
Управление трудовыми ресурсами опирается на
сущность и специфику деятельности работников. Все разнообразные управленческие параметры задаются
для штатных единиц в едином справочнике.Планирование и проведение подбора персонала - на основе штатного расписания и сведений из штатной расстановки.
Планирование затрат на обучение и переподготовку, возможность формирования оптимального плана переподготовки сотрудников.
Построение системы монетарной мотивации на базе «профиля должностной деятельности» и эффективного механизма нарядов.
Гибкое и удобное планирование версий и утверждение штатного расписания.
Система маршрутизации документов и работ позволят эффективно организовать работу соответствующих служб..
Слайд 5ИСТОРИЯ И ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ.
(оглавление)
Приказы на изменения структуры
История подразделенийИстория подразделений
Проектирование структуры
Слайд 7Приказ на переподчинение
Приказы по кнопке «подписать» закрываются для редактирования. По
кнопке «исполнить» проводится изменение оргструктуры с записью в историю подразделений.
Слайд 8История подразделения
В табличной форме отражаются дата и номер документа, являющиеся
основаниями приказа. Приказы отражены в истории.
Слайд 9Проектирование структуры
Для проектирования новой структуры можно скопировать текущую структуру, задав
название проекта (копировать вместе с предшествующей историей). Далее можно вносить
в структуру изменения, например, перетаскивая подразделения мышкой.
Слайд 10ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ
(оглавление)
ПЛАНИРОВАНИЕ И ИСТОРИЯ ШТАТНЫХ РАСПИСАНИЙ
Утвержденные штатные расписания
Плановые штатные расписания
ТИПЫ ШТАТНЫХ РАСПИСАНИЙ И ШТАТНАЯ РАССТАНОВКА
Штатное
расписание рабочихШтатное расписание руководителей, специалистов и служащих
Штатная расстановка
РАБОТА СО ШТАТНЫМ РАСПИСАНИЕМ
Утверждение ШР. Просмотр изменений ШР на дату
История штатной единицы История штатной единицы
Ввод штатной единицы в план на основе другого плана Ввод штатной единицы в план на основе другого плана
Слайд 11Открытие утвержденных расписаний
Серым выделены даты утверждения штатных расписаний в полном
объеме (по всем подразделениям).
Список утверждений может ограничиваться подразделением.
Слайд 12Плановые штатные расписания (версии)
Белым выделены планы, потерявшие актуальность (не осталось
изменений, которые могут быть утверждены).
Задается название плана.
Плюсом помечены те планы,
в которых есть изменения по данному подразделению.
Слайд 13Штатное расписание рабочих
«Штатным расписанием рабочих» на многих промышленных предприятиях называют
расписание, предполагающее возможность наличия нескольких ставок по каждой штатной единице.
Слайд 14Штатное расписание рабочих
Если требуется параметр расчета зарплаты задавать для назначений
в соответствии со Штатным расписанием, сам пользователь при настройке кода
начисления может назначить такой параметр – и соответствующая колонка появиться в ШР.
Слайд 16«Штатное расписание руководителей, специалистов и служащих»
«ШР РСС» предполагает одно назначение
на каждую ШЕ
Слайд 17Штатная расстановка (назначения)
При настройке кода начисления/удержания сам пользователь может
также назначить параметр, который будет задаваться для назначений: в Штатной
расстановке появится соответствующая колонка.Если параметр для назначений должен задаваться из Штатного расписания - есть один из двух уровней контроля при изменении параметра для ШЕ:
параметр меняется для всех назначений по штатной единице: в штатной расстановке на соответствующую дату
все новые назначения могут быть сделаны только с новым действующим значением параметра
Слайд 19История штатной единицы
История ШЕ отражает фактические и планируемые изменения по
всем имеющимся планам, включая время внесения изменений в план.
Слайд 20Ввод в план ШЕ на основе ШЕ другого плана
Если мы
в одном из планируемых штатных расписаний ввели новую штатную единицу,
мы можем скопировать её и в другой план (при этом номер ШЕ меняется).
Слайд 21ПРОФИЛЬ ДОЛЖНОСТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
(профиль должности)
Большое преимущество подсистемы
- задание всех разнообразных управленческих параметров для штатных единиц в
едином справочнике.Это позволяет управлять трудовыми ресурсами, опираясь на сущность и специфику деятельности работников.
Код профиля должностной деятельности указывается для каждой штатной единицы в штатном расписании. Таким образом, через ШЕ осуществляется привязка конкретного профиля к конкретному сотруднику.
Слайд 22Профиль должностной деятельности
В «профиле должностной деятельности» (сокращенно «профиль должности»)
задаются:
- модель компетенций,
- содержание и регламент оценочных мероприятий (аттестаций),
- регламент
обучения,- бенефиты,
- мотивация по измеряемым показателям,
- требования при подборе персонала,
- должностная инструкция.
Разнообразные параметры задаются в едином справочнике. Управление трудовыми ресурсами опирается на сущность и специфику деятельности работников.
Слайд 23Должности и справочник профилей должностной деятельности
Для одной
должности может быть несколько «профилей должностной деятельности». Понятно, что модель
компетенций, курсы обучения, параметры мотивации, бенефиты, параметры подбора, должностная инструкция - должны различаться для юрисконсультов, занимающихся внешнеэкономической деятельностью, и для тех, кто занимается трудовыми спорами. Для удобства подготовки близкого по смыслу профиля, можно сначала его скопировать.
Слайд 24Задание «профиля должностной деятельности» в штатном расписании
В одном отделе и для одной должности могут устанавливаться разные
профили, в зависимости от специфики должностной деятельности.«Профили должностной деятельности» задаются для штатных единиц в штатном расписании.
(Штатное расписание может быть 2 типов: предполагающее одно назначение на штатную единицу и предполагающее на одну штатную единицу несколько назначений)
Слайд 25ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
(оглавление)
КОМПЕТЕНЦИИ
МЕРОПРИЯТИЯ ПО ОЦЕНКЕМЕРОПРИЯТИЯ ПО ОЦЕНКЕ
формирование и утверждение списков формирование и утверждение списков
аттестационные комиссии
выставление оценок сотруднику выставление оценок сотруднику
завершенное оценочное мероприятие завершенное оценочное мероприятие
ПРОСМОТР АТТЕСТАЦИЙ И КОМПЕТЕНЦИЙ
СОТРУДНИКА В ЛИЧНОЙ КАРТОЧКЕСОТРУДНИКА В ЛИЧНОЙ КАРТОЧКЕ
РАСЧЕТ СООТВЕТСТВИЯ РАБОТНИКОВ МОДЕЛЯМ КОМПЕТЕНЦИЙ
Слайд 26Модель компетенций в профиле должности
Компетенции выбираются из справочника, задается их
вес, характеризующий степень важности, и нормативное значение для данного профиля
должности.
Слайд 27Справочник компетенций
Для удобства использования «Справочник компетенций» имеет древовидную структуру. Важной
сущностью является шкала оценки.
Слайд 28Мероприятие по оценке (аттестация) в профиле должности
В профиле должности прописывается
перечень оценочных мероприятий (аттестаций). Экранная форма раскрывает набор компетенций. На
данном скриншоте показан набор компетенций для «профессиональной аттестации юрисконсульта». Это знание законодательства, работа с ПК, правила хранения документов и пр. Здесь же прописываются относительный вес этих компетенций относительно друг друга и нормативная оценка в баллах.
Слайд 30Перечень аттестаций
В перечень мероприятий по оценке включаются все, описанные в
профиле должности. Имеется возможность добавить оценочные мероприятия по конкретному подразделению,
не связанные с профилем должности.
Слайд 31Формирование списка сотрудников (диалог)
Дата, на которую автоматически формируется список сотрудников,
которые должны проходить оценку. Из перечня выбирается оценочное мероприятие.
Слайд 32Формирование списка сотрудников (диалог)
В мероприятие по оценке можно включать несколько
подразделений, предварительно их отметив.
Слайд 33Утверждение списка
В результате процедуры формирования появляется список сотрудников, которые должны
проходить выбранную аттестацию. Список может быть откорректирован установкой признака «Утверждено»
или «Не утверждено" Затем утверждается общий план аттестации.
Слайд 34Аттестационные комиссии
Для проведения оценочного мероприятия назначается аттестационная комиссия. Отельным членам
аттестационной комиссии дается право заносить оценки сотрудникам.
Для удобства можно
заимствовать состав комиссии из предыдущих мероприятий. 
Слайд 35Оценки сотрудников
Одним из алгоритмов для сравнения оценок сотрудников с нормативами
по данному мероприятию является расчет фактической средневзвешенной оценки по всем
компетенциям, которая сравнивается с нормативной величиной.Средневзвешенная оценка рассчитывается для каждого сотрудника.
Помимо оценки отдельных компетенций, выбирается общая оценка.
Нормативная средневзвешенная оценка
Слайд 36Выставление оценок сотруднику
Выставление фактических оценок проводится по каждой из компетенций,
характеризующих конкретную аттестацию. В данной таблице можно сравнить нормативные и
фактические величины. Здесь же видна и колонка «Вес» - чем большее число записано в этом поле, тем более значима компетенция для данной должности.
Слайд 37Протокол расчета средневзвешенной оценки
Расчет средневзвешенных по оценкам –
один
из алгоритмов для сравнения оценок сотрудников с нормативом по данному
мероприятиюС помощью протокола результаты аттестации доводятся до сведения аттестуемого
Слайд 38Формирование кадрового резерва
В результате оценочного мероприятия сотрудник может быть
поставлен в резерв на замещение других должностей.
Это служит одним
из источников формирования кадрового резерва.
Слайд 39Завершенные мероприятия по оценке (аттестация)
После завершения оценочного мероприятия проставляется фактическая
дата его окончания, а все оценки автоматически переносятся в личные
карточки.
Слайд 42Оценки компетенций сотрудника по всем оценочным мероприятиям в личной карточке
Для
каждого оценочного мероприятия в личной карточке можно открыть оценки по
всем компетенциям. С помощью фильтра можно отобрать наиболее актуальные.
Слайд 43Расчет соответствия работников моделям компетенций
Расчет ведется по отфильтрованным записям штатного
расписания. Основным алгоритмом является сопоставление средневзвешенной фактической и нормативной оценки
по компетенциям. Нормативная оценка задается в профиле должности (модель компетенции), а фактическая берется из личной карточки.
Слайд 44Просмотр оценок компетенций работника для расчета соответствия модели компетенций
По
кнопке можно просмотреть оценки по компетенциям для работника, которые взяты
в расчет. Показаны также компетенции, которые есть в профиле должности, но по которым у работника нет оценки.
Слайд 45Архив расчета соответствия работников моделям компетенций
Расчет соответствия работников моделям компетенций
(профили должности) по отфильтрованным записям штатного расписания можно сбросить в
архив.Это позволяет анализировать динамику соответствия работников действующим моделям компетенции.
Слайд 46Анализ соответствия работников модели компетенций в среднем (по отфильтрованным записям
штатного расписания)
Можно оценить общую квалификацию персонала, проанализировав соответствие моделям
компетенций (профилям должности) в среднем для всех сотрудников по отфильтрованным записям штатного расписания. Например, можно рассчитать среднюю величину показателей соответствия.
Слайд 48ПЛАНИРОВАНИЕ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
(оглавление)
ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ОБУЧЕНИИ
Регламент обучения
в профиле должностирегламент обучения в профиле должности
код профиля должности, заданный штатным расписанием
сведения об обучении в кадровой картотеке
заявки руководителей на обучение
Потребность в обучении
ЗАПИСЬ СОТРУДНИКА НА КУРС И ОТРАЖЕНИЕ ЭТОГО В СИСТЕМЕ
ПЛАНИРОВАНИЯПЛАНИРОВАНИЯ
запись сотрудника на курс
отражение факта записи в системе планирования
ПЛАНИРОВАНИЕ ЗАТРАТ ПО ПРОГРАММАМ ОБУЧЕНИЯПЛАНИРОВАНИЕ ЗАТРАТ ПО ПРОГРАММАМ ОБУЧЕНИЯ
ПЕРЕНОС ИНФОРМАЦИИ ОБ ОБУЧЕНИИ В ЛИЧНЫЕ КАРТОЧКИПЕРЕНОС ИНФОРМАЦИИ ОБ ОБУЧЕНИИ В ЛИЧНЫЕ КАРТОЧКИ
Слайд 49Регламент обучения в профиле должности
Программы выбираются из справочника программ обучения.
В
данном примере ведущему юрисконсульту предписано раз в 2 года обновлять
знания по арбитражно-процессуальному праву и раз в год по изменениям в гражданском и налоговом законодательстве.Основной источник потребности в обучении
Слайд 50Код профиля должности, заданный для штатных единиц в штатном расписании
Еще раз отметим, как осуществляется привязка профиля должности к штатному
расписанию
Слайд 52Заявка на обучение
В жизни могут возникнуть ситуации, когда обучение или
повышение квалификации нужно провести вне регламента. Поэтому в проект плана
включаются и дополнительные заявки на обучение. Заявка содержит сведения, КОГО и по КАКОЙ программе руководитель подразделения желает направить на обучение. Там же указываются предполагаемые сроки обучения, которые могут быть обусловлены производственной необходимостью.
Слайд 53Потребность в обучении на 20.05.2006 (изменения в гражданском законодательстве)
В соответствии
с регламентом обучения из профилей должности и сведениями о пройденных
курсах, а также дополнительными заявками в личных карточках определяется потребность на заданную дату. Для этого запускается процедура расчета потребности в обучении на выбранную дату. В верхней части кадра по каждой программе обучения высвечивается количество сотрудников по регламенту и по заявкам.Каждый сотрудник утверждается на обучение руководителем соответствующего подразделения. В случае обучения по дополнительным заявкам - еще и дирекцией по персоналу.
Слайд 54Потребность в обучении на 20.05.2005 (изменения в гражданском законодательстве)
Процедура расчета
потребности учитывает регламентные сроки прохождения обучения и отсекает тех сотрудников,
периодичность прохождения обучения по данной программе еще не исчерпана. Сведения эти хранятся в личной карточке сотрудника. Они заносятся в картотеку после фиксации фактического прохождения программы обученияВ результате в данном примере один из сотрудников не попал в потребность на заданную дату, так как он проходил такое обучение в декабре 2004, а регламент обучения по этой программе ставит ее в данном отделе в соответствие только одному профилю должности, для которого определено прохождение курса раз в 12 месяцев.
Слайд 55Запись сотрудника на курс
Для записи на курс предлагается список всех
сотрудников всех подразделений, для которых утверждена потребность в обучении по
соответствующей программе (каждой программе может соответствовать произвольное количество курсов).Процедура распределения кандидатов по курсам следующая - выбирается наименование курса, по специальной кнопке высвечиваются все кандидаты, претендующие на этот курс (из ранее произведенного расчета), и отметкой поля «включить» устанавливается соответствие кандидата и курса.
Слайд 56Отражение факта записи сотрудника на курс
Все действия по распределению
кандидатов на курсы мгновенно отражаются в общей таблице расчета потребности.
Тем
самым достигается контроль над процессом (меняется поле «Покрытая потребность»). В режиме «online» отслеживаются необходимые фактические затраты по каждой программе и на обучение в данном лимитном периоде в целом.
Одновременно, отражаются плановые лимиты на обучение (их остаток).
Это позволяет контролировать непревышение заданного лимита по каждой программе обучения и по каждому подразделению в целом.
Слайд 57Отражение факта записи сотрудника на курс
При записи сотрудника на
курс обновляются поля: покрытая потребность, затраты по программе, затраты в
лимитном периоде.
Слайд 58Затраты по программам обучения
Потребность по данной программе покрыта двумя разными
курсами. Затраты собираются по всем сотрудникам, суммируясь по уникальному сочетанию
номера отдела и программы обучения. Причем берутся в расчет только курсы обучения, начало которых лежит в анализируемом лимитном периоде, сроки которого устанавливаются в специальном справочнике.
Слайд 59График затрат
В графической форме можно сравнить затраты на обучение по
различным сочетаниям программа / подразделение.
Эти данные являются основанием для дальнейшего
планирования лимитов на обучение.
Слайд 60Перенос в личную карточку пройденного курса обучения
После прохождения курсов информация
об этом факте нажатием кнопки переносится в личную карточку сотрудника.
Слайд 61Пройденный курс обучения в личной карточке
В результате переноса в личной
карточке каждого сотрудника на закладке «Переподготовка» отмечаются даты прохождения курсов
и номера дипломов.Эта информация используется для дальнейшего включения этого сотрудника в список на обучение, предписанное регламентом.
Слайд 62СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
(оглавление)
БЕНЕФИТЫБЕНЕФИТЫ
МОТИВАЦИЯ НА ОСНОВЕ ИЗМЕРЯЕМЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ
показатели мотивации персонала в профиле должности
наряд для учета мотивационных показателей и расчета вознаграждений
Слайд 63Бенефиты в профиле должности
Бенефиты выбираются из предварительно заполненного справочника.
Чаще всего
бенефит измеряется в некоторой денежной сумме, выплачиваемой сотруднику, находящемуся на
данной должности.
Слайд 64Бенефиты в личной карточке
Бенефиты переносятся в личную карточку в соответствии
с профилем должности и штатной единицей. Затем для конкретного сотрудника
их можно откорректировать, воспользовавшись справочником бенефитов.
Слайд 65Показатели для мотивации персонала в профиле должности
Показатели монетарной мотивации также
описываются в профиле должности (закладка «Мотивация»). Вознаграждения могут быть выражены
в конкретной денежной сумме или в проценте от какого-то показателя.Это дополнительный механизм по отношению к стандартному учету выработки, отработанного времени и КТУ. Показатели - это метрики достижений, которые должны отражать прогресс в движении к стратегической цели. Они задают реализацию стратегии на оперативном уровне.
Слайд 66Наряд для учета мотивационных показателей и расчета вознаграждения
Для учета монетарных
показателей и расчета вознаграждения по определенному алгоритму используется гибко настраиваемый
механизм нарядов.В данном примере показан учет объема продаж.
Инструментарий «Мастера КОМПАСа» позволяет настроить практически любые способы мотивации, принятые на данном предприятии.
Слайд 67ПОДБОР ПЕРСОНАЛА.
(оглавление)
ФОРМИРОВАНИЕ ПОЗИЦИИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ ВАКАНСИИФОРМИРОВАНИЕ ПОЗИЦИИ ПОДБОРА
ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ ВАКАНСИИ
ПЛАНИРОВАНИЕ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА
РАБОТА С
КАНДИДАТАМИРАБОТА С КАНДИДАТАМИ 
Слайд 68Формирование позиций подбора на основе вакансий по штатному расписанию
Потребность в
подборе персонала определяется из разных источников на основе штатного расписания.
Она включает вакантные штатные единицы и новые штатные единицы, открытие которых уже утверждено. Учитывается высвобождение штатных единиц по личным причинам, заявленным в назначениях работников. На основе вакансий формируются позиции подбора, даты возникновения и действия которых по умолчанию совпадают с соответствующими датами вакансий. Руководители могут заявить другую дату для подбора персонала или вообще отменить его.
Слайд 69Признаки в назначениях
В штатной расстановке могут быть введены некоторые признаки,
которые позволяют прогнозировать появление в ближайшем будущем вакансии в штатном
расписании. Для этого в поле «Планируемое изменение назначения» может быть введено, например: «Замена» (есть желание расстаться с работником); «Увольнение» (подано заявление работником); «Декрет» (планируемый уход в декретный отпуск) и т.п. Такие позиции штатного расписания тоже попадают в расчет потребности по подбору кадров в соответствии с планируемой датой.
Слайд 70Справочник мероприятий по подбору кадров
Для автоматизированного планирования используется древовидный «Справочник
мероприятий по подбору кадров», в котором заложены элементы финансовых затрат,
а также элементы статистических данных, накопленных на предприятии: стоимость единицы информации (полная стоимость – независимо от числа найденных кандидатов); план выхода – что ожидать от выбора этого мероприятия.
Слайд 71Планирование мероприятий
При планировании мероприятий менеджер определяет дату, стоимость.
Раскрыв мероприятие менеджер записывает, сколько кандидатов, по каким позициям
подбора предполагает набрать с помощью данного мероприятия.Вальцовщика и аккумуляторщика мы планируем найти в помощью помещения объявления в газете «Ведомость о вакансиях».
Слайд 72Планирование поступления кандидатов по позиции подбора в результате проведения мероприятий
Ожидаемое от конкретных мероприятий количество кандидатов можно увидеть и/или проставить,
раскрыв мероприятия по одной позиции подбора (той, на которой установлен курсор) с помощью кнопки. Общее количество планируемых (ожидаемых) кандидатов в результате проведения мероприятий можно увидеть в табличной форме. В данном примере вальцовщик для отдела 246 упомянут в газетах «Работа» и «Ведомость о вакансиях» (выделено цветом)
Слайд 73Параметры подбора в профиле должности
В профиле должности заносятся параметры, которые
оцениваются при подборе кандидата на данную позицию. Это достаточно подробный
перечень требований, предъявляемый к кандидату, с нормативными оценками каждой позиции. Далее эта информация используется при решении о принятии кандидата на работу.
Слайд 74Карточка кандидата
По мере поступления резюме и другой информации, которая является
результатом предпринятых усилий по поиску кандидатов, она заносится в базу
данных. Существует список кандидатов. Отслеживается текущее состояние работы с каждым из них. На кандидата заводится личная карточка со множеством закладок. В карточке хранится и электронная версия резюме кандидата. В результате собеседования может быть внесена информация о соответствии кандидата разным профилям должности.
Слайд 75Реестр резюме
В системе ведется реестр резюме, которые могут храниться в
отдельно выделенной папке на жестком диске или заносятся в базу
данных (для этого в реестре резюме существуют специальные поля-указатели). Выборка из этого реестра, сделанная по коду конкретного кандидата, видна на соответствующей закладке личной карточки (см. предыдущий кадр).В случае хранения резюме в БД его поиск можно осуществлять по ключевым словам, что позволяет активно использовать реестр резюме, для того, чтобы вернуться к кандидату, отвергнутому ранее по каким-либо причинам.
Слайд 76Выбор позиций подбора для кандидата
Первый вариант распределения:
Для кандидата выбираются
позиции подбора (любое количество), по которым он будет рассматриваться. По
каждой позиции подбора определяется статус кандидата. Общий статус кандидата зависит от статусов по отдельным позициям. Если статус по позиции «собеседование», можно проставить время и дату собеседования.
Слайд 77Список кандидатов на позицию подбора
Второй вариант распределения:
Можно, находясь в позиции
подбора, выбрать любое количество кандидатов для данной позиции и определить
их статус. Если статус – «собеседование», то в проведенном распределении устанавливается время и дата проведения собеседования.
Слайд 78Таблица распределения кандидатов по позициям подбора
Еще одна форма визуализации информации:
мы можем посмотреть таблицу распределения кандидатов по позициям подбора и
там сортировать кандидатов, например, по статусам или времени собеседования. В распределении кандидатов мы можем связать кандидата с очередной позицией подбора, выбирая кандидатов из списка кандидатов, а позиции подбора – из потребности.
Слайд 79Прием на работу утвержденных кандидатов
Для утвержденных кандидатов создается приказ о
приеме на работу, а также заводится личная карточка сотрудника предприятия,
куда переносятся личные сведения из карточки кандидата.
Слайд 80МАРШРУТИЗАЦИЯ, ДОКУМЕНТООБОРОТ И ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ
В целях организации кадрового документооборота и работы кадровой
службы (ОТИЗ, дирекции по управлению персоналом) в систему включена подсистема документооборота и маршрутизации.С помощью маршрутизации можно организовывать и контролировать работу исполнителей, для этого маршрут задает длительность и порядок передачи работ, исполнителей, позволят посылать уведомления, просматривать отчеты.
Подсистема документооборота позволяет создавать реестры документов, связать с каждым типом документов способ визуализации на экране; устанавливать взаимосвязь документов; создать документы на базе аналогичных или связанных документов, что обеспечивает удобство и высокую скорость подготовки.
Система интегрирована с MS Office и позволяет задавать автоматическую текстовую расшифровку ссылочных полей с расчетом по любой схеме.
Система позволяет хранить документы в базе данных, производить их поиск и фильтрацию по множеству критериев.
Слайд 81Шаблоны маршрутов
Маршруты могут использоваться, в частности, для
автоматизации работы с любыми типами документов и таблицами.
Слайд 82Приказ о приеме
На основе выбранного шаблона для каждого конкретного документа
можно задать маршрут.
Слайд 83Маршрут конкретного приказа о приеме
Маршрут может корректироваться тем,
кто его задал для данного документа: могут быть вставлены или
удалены этапы, изменены связи. Естественно, на основе конкретного маршрута можно сделать шаблон.Исходя из плановой даты того или иного этапа – могут быть рассчитаны, контрольные плановые даты по другим этапам.
По окончании исполнителями работы они проставляют тот или иной статус, и тому, кому должна перейти работа (зависит от статуса), посылается уведомление по почте. Можно посмотреть различные отчеты по работе.
Слайд 84Маршрут конкретного приказа о приеме
На выполнение какого-либо этапа
может быть подключена бизнес-процедура. Например, в данном
случае в специальное поле проставляется плюсик (см. слайд «приказ о приеме»), если маршрут завершен. Дальше, например, в программе могут использоваться только готовые документы с плюсиком.Также, например, в приказах о приеме, если не заполнено поле «подписал», программа сделает откат этапа «утвержден руководством» и не даст двигаться дальше.
Слайд 85Благодарим за внимание!
Санкт-Петербург
(812) 327-7626
market@compas.ru
Москва
(495) 366-8892
sales@compass-center.ru
Компания «КОМПАС»
http://www.compas.ru
