Анализ организационной культуры на примере кафе Вкус Странствий

11-2

предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией

ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Организационная культура - это система ценностей, убеждений, поведенческих моделей и способов осмысления окружающего мира, которая в той или иной степени разделяется всеми членами организации и преподносится ее новым членам как правильная».

2009 года
Большой ассортимент блюд разных направлений и вкусов в демократичном

формате. Система обслуживания Free-flow помогает сделать визуальный самостоятельный выбор блюд, свободно перемещаясь по залу.

относятся верования, ценности, образы, ритуалы, табу, легенды и мифы, связанные

с историей организации и жизнью ее основателей, обычаи, принятые нормы общения, лозунги
Объективные элементы культуры отражают материальную сторону жизни организаций. Это, например, символика цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель.
Ценности - это определенные моральные установки, стандарты и убеждения, разделяемые сотрудниками. Они определяют принципы взаимоотношений в организации и с внешним миром.
Нормы - это некоторые неписаные правила поведения, знание которых позволяет членам организации вести себя в определенных ситуациях так, как от них ожидают.

внешние выражения и предметы культуры
Выделяют три группы артефактов:

1)Физические артефакты - это наиболее «видимые» и легко оцениваемые артефакты - конкретные объекты и предметы.
2) Поведенческие артефакты - это типичные для организации образцы и модели поведения в стандартных ситуациях.
3) Вербальные (словесные) артефакты - это, фигурально выражаясь, «слышимые» элементы организационной культуры.

времени.
Отношение к действиям.
Сила традиций и ритуалов
Влияние религии
Лингвистические и коммуникационные особенности

(по Э. Шайну):
1) поверхностный (то, что можно воспринимать через известные

пять органов чувств: цвет, запах, вкус и т. д.);
2) подповерхностный (верования и ценности, созна­тельно разделяемые и принимаемые членами органи­зации, например осознание того, что быть честным выгодно для человека с точки зрения качества всей его жизни);
3) глубинный (это скрытые, бессознательно принимае­мые на веру предположения и атрибуты поведения).

подвержена быстрым изменениям, то выработанная годами организационная культура становится не

соответствующей этим изменениям, и тогда компании придется приспосабливаться к новым внешним условиям, формировать новую организационную культуру и пересматривать систему регулирования трудовых отношений в организации.
Методы изменения культуры организации созвучны методам поддержания культуры. Это:
изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера;
изменение стиля управления кризисом или конфликтом;
изменение критерия стимулирования;
смена акцентов в кадровой политике;
смена организационной символики и обрядности

функции: внутренняя интеграция и внешняя адаптация.
К функциям внутренней интеграции относятся:

Интегрирующая, нормативно-регулирующая, управленческая; охранная; адаптивная, мотивирующая, коммуникативная; управления качеством, рекреативная.
К функциям внешней направленности относятся:
Формирование имиджа организации, приспособление организации к внешним социально-психологическим условиям, регулирование партнёрских отношения, регулирование отношений с потребителями

ценности организации разделяются большинством сотрудников, приверженность им носит достаточно «интенсивный

характер» (сотрудники беззаветно верят в эти ценности, стараются убедить в этом других). Базовые ценности соблюдаются большинством сотрудников не от случая к случаю, а регулярно.
Большая текучка кадров!