Бестарифные системы оценки и оплаты труда

и оплаты труда, достоинства и недостатки
Виды бестарифных систем оценки и

оплаты труда

использованием коэффициента стоимости труда;
экспертная система оценки результатов труда;
паевая

система оплаты труда;
комиссионная система оплаты труда;
система «Вилки Соотношений Оплаты Труда Разного Качества» (ВСОТэРКа);
система «Рыночная система Оценки и Стимулирования Труда» (РОСТ).

распределяется по коэффициенту стоимости труда (Ксті), устанавливаемый всем работникам, включая

руководителя коллектива (предприятия, подразделения), и отработанному времени за 3 – 6 месяцев (Вфі).

- это среднедневная заработная плата работника без различных доплат.
Коэффициент стоимости

пересматривается раз в год по результатам ежегодной аттестации работников.

подразделений создаются экспертные советы для оценки трудового вклада подразделений и

отдельных работников в коллективные результаты труда;
каждый эксперт на ежемесячном заседании выставляет каждому подразделению соответствующую оценку. Затем эти оценки обобщаются, и каждому подразделению утверждается итоговая оценка.

отдельных работников, в основном, используется 5-ти балльная шкала.
Высшая оценка

(5 баллов) может быть поставлена в случаях перевыполнения заданий, норм, что привело к значительному росту производительности труда.
При серьезных упущениях в работе, невыполнении заданий и норм подразделению выставляется низшая оценка (2 балла).

котором определяется фиксированный пай или доля каждого работника в общем

фонде оплаты труда и в зависимости от размера пая и результатов работы предприятия или структурного подразделения начисляется заработная плата.

предусматривает установление прямой зависимости размера заработка от объема реализованной продукции.
Система

комиссионных вознаграждений, рассчитанная в виде процента от объема продаж, имеет следующие достоинства:
повышает конкурентоспособность предприятия;
с ростом продаж сокращаются косвенные расходы;
обеспечивается простота и понимание сотрудниками расчетов размера вознаграждения.

должности, профессии, значимости выполняемых производственных функций делятся на группы.
Для

каждой из них соотношение в оплате труда разного качества устанавливается в виде «вилки» с достаточно широким диапазоном.
Реализация данной модели позволяет значительно сократить диапазон применения различного вида премий, доплат, надбавок или отказаться от них полностью, поскольку достижение показателей, которые стимулируются премиями, доплатами и надбавками, можно обеспечить применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества.
Это упрощает организацию оплаты труда, делает её более понятной и доступной для работников.

распределение ФОТ предприятия происходит вначале между подразделениями, а потом между

работниками.
Формирование фонда оплаты труда всего предприятия, его структурных подразделений и заработная плата работников ставится в прямую зависимость от объема реализованной продукции и трудового вклада подразделений и работников в конечные результаты всего коллектива.
В центре внимания данной системы находится оценка труда, при которой труд работника, подразделения, всего предприятия находит выражение в сумме коэффициентов, которые затем используются в распределении фонда оплаты труда предприятия и его структурных подразделений.

зарплатоёмкость валового дохода, коп. показывает, сколько копеек заработной платы содержится

в рубле валового дохода ;
ВД – валовой доход, руб.

устанавливается по итогам работы за месяц в зависимости от коэффициента

трудового вклада (КТВ), который характеризует степень выполнения коллективом плановых показателей работы

3-2…, 3-n – коэффициенты значимости показателей;
Ккр – коэффициент качества работы

подразделения

формуле:
Д ит. – скорректированная доля подразделения по результатам работы за

месяц;
Д баз. – установленная за предыдущий период работы доля подразделения в фонде оплаты труда предприятия.