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DSG - Session Handels- und Gesellschaftsrecht, Arbeitsrecht
Содержание
- 1. DSG - Session Handels- und Gesellschaftsrecht, Arbeitsrecht
- 2. DSG - SessionArbeitsrechtDie Beendigung des Arbeitsverhältnisses / Allgemeiner und besonderer Kündigungsschutz
- 3. Das Arbeitsverhältnis kann beendet werden durch:Anfechtung des
- 4. AllgemeinesZugang einer empfangsbedürftigen Willenserklärung (§ 130 I
- 5. Die ordentliche Kündigunga) AllgemeinesUnbefristete ArbeitsverträgeKündigungsfristGrundsatz: § 622 I
- 6. Eine Verkürzung der Kündigungsfristen im Ar-beitsvertrag ist
- 7. 2. Die außerordentliche KündigungAllgemeines§ 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem
- 8. Wichtiger Grund Zweistufige PrüfungWichtiger Grund an sich („aus
- 9. Arbeitsrecht – Die Beendigung des ArbeitsverhältnissesBeispiele für
- 10. Zu berücksichtigen sind etwa: Schwere der Pflichtverletzung
- 11. ArbeitsrechtFall 1Arbeitsrecht – Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
- 12. Der 33-jährige, ledige A ist seit 5
- 13. Mit Schreiben vom 22.03., das am selben
- 14. Wirksamkeit der KündigungSchriftformerfordernis (§ 623 BGB), Zugang§
- 15. Nicht erforderlich ist eine Zustimmung des
- 16. Somit ordnungsgemäße BetriebsratsanhörungVorliegen eines wichtigen Grundes i.S.d.
- 17. Arbeitsrecht – Die Beendigung des ArbeitsverhältnissesDie Gesamtabwägung
- 18. § 626 BGB Fristlose Kündigung aus wichtigem
- 19. ErgebnisDie fristlose Kündigung ist wirksam.Arbeitsrecht – Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
- 20. 3. Besonderer Fall der (außerordentlichen) Kündigung: Verdachtskündigung;
- 21. DSG - SessionArbeitsrechtKündigungsschutzrecht
- 22. § 1 KSchG(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses
- 23. Anwendungsbereich1. Persönlicher AnwendungsbereichArbeitnehmerWartezeit6 Monate ohne Unterbrechung (§ 1
- 24. Sachlicher Anwendungsbereich a) Arbeitgeberseitige Kündigung KSchG ist nicht auf andere
- 25. II. Soziale RechtfertigungEine Kündigung kann nur dann sozial
- 26. Interessenabwägung (bei betriebsbedingter Kündigung: Sozialauswahl)Das Interesse des
- 27. Arbeitsrecht – KündigungsschutzKündigungsgrund 1: Personenbedingte KündigungVorliegen des
- 28. Arbeitsrecht – Kündigungsschutz2. PrognoseEs ist davon auszugehen, dass
- 29. Ultima ratio Die in der Person des
- 30. ArbeitsrechtFall 2Arbeitsrecht – Kündigungsschutz
- 31. Arbeitsrecht – KündigungsschutzSpritti (S) ist seit 5
- 32. U entgegnet, dass er von der Alkoholabhängigkeit
- 33. Arbeitsrecht – KündigungsschutzAnwendbarkeit des KündigungsschutzgesetzesArbeitsverhältnis bestand im
- 34. III. Personenbedingte Kündigung i.S.d. § 1 II KSchG?Vorliegen
- 35. Arbeitsrecht – KündigungsschutzProblemKann sich S auf die
- 36. ErgebnisDie Kündigung ist unwirksam. Arbeitsrecht – Kündigungsschutz
- 37. Kündigungsgrund 2: Verhaltensbedingte KündigungVorliegen des Kündigungsgrundes Der
- 38. 2. PrognoseEntscheidend ist, ob das Risiko einer wiederholten
- 39. Kündigungsgrund 3: Betriebsbedingte KündigungVorliegen des Kündigungsgrundes an
- 40. 2. PrognoseEntscheidend ist, dass objektiv damit zu rechnen
- 41. 4. SozialauswahlTritt an die Stelle der Interessenabwägung.Welcher von
- 42. ArbeitsrechtFall 3Arbeitsrecht – Kündigungsschutz
- 43. Der 38-jährige A ist verheiratet und hat
- 44. Frage: Ist die Kündigung wirksam?Arbeitsrecht – Kündigungsschutz
- 45. Unwirksamkeit der Kündigung wegen fehlender sozia-ler Rechtfertigung
- 46. Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit (in dem-selben Betrieb oder in
- 47. Bei Kündigung aus innerbetrieblichen Gründen:Die unternehmerische Entscheidung,
- 48. Ordnungsgemäße Sozialauswahl (§ 1 III KSchG)38-jähriger Familienvater,
- 49. S und F sind nicht vergleichbar. Sozialauswahl daher nicht zu beanstanden.III. ErgebnisDie Kündigung ist wirksam.Arbeitsrecht – Kündigungsschutz
- 50. AllgemeinesAbsicherung besonders schutzbedürftiger Gruppen von Arbeitnehmern.Z.B.: Betriebsratsmitglieder
- 51. II. Mutterschutz (§ 17 MuSchG neue
- 52. Schutz schwerbehinderter Menschen Die Kündigung schwerbehinderter Menschen bedarf
- 53. Außerordentliche KündigungDie außerordentliche Kündigung bleibt möglich (§ 15
- 54. Zeigt der Arbeitgeber die Massenentlassung entge-gen § 17
- 55. Abfindungsanspruch§ 1a KSchG§§ 9 ff. KSchGArbeitsrecht – Kündigungsschutz
- 56. Prüfungsschema: außerordentliche KündigungKündigungserklärungBegrifflich ordentliche oder außerordentliche Kündigung?Wirksamkeit
- 57. Wichtiger Grund, § 626 I BGB a) Wichtiger
- 58. Prüfungsschema: ordentliche KündigungKündigungserklärungBegrifflich ordentliche oder außerordentliche Kündigung?Wirksamkeit
- 59. Allgemeiner Kündigungsschutz nach KSchG a) Anwendbarkeit - zeitlich (§
- 60. [5. Klageerhebungsfrist (§§ 4 S. 1, 7 KSchG)]-
- 61. Скачать презентанцию
DSG - SessionArbeitsrechtDie Beendigung des Arbeitsverhältnisses / Allgemeiner und besonderer Kündigungsschutz
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Слайд 2DSG - Session
Arbeitsrecht
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses / Allgemeiner und besonderer
Kündigungsschutz
Слайд 3Das Arbeitsverhältnis kann beendet werden durch:
Anfechtung des Arbeitsvertrages (§ 142 I
BGB)
Aufhebungsvertrag (§ 311 BGB)
Kündigung (§ 620 II BGB)
ordentlich (§§ 621-623 BGB, ggf.
i.V.m. KSchG)außerordentlich (§ 626 BGB)
Fristablauf (§ 620 I, III BGB; TzBfG beachten)
Tod des Arbeitnehmers (§ 613 S. 1 BGB)
Arbeitsrecht – Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Слайд 4Allgemeines
Zugang einer empfangsbedürftigen Willenserklärung (§ 130 I 1 BGB), die
auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtet ist Schriftformerfordernis (§ 623 BGB)
kann
grundsätzlich vom Arbeitgeber und vom Arbeit-nehmer erklärt werdenArbeitsrecht – Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Слайд 5Die ordentliche Kündigung
a) Allgemeines
Unbefristete Arbeitsverträge
Kündigungsfrist
Grundsatz: § 622 I BGB
Kündigung durch den
Arbeitgeber: § 622 II BGB
Probezeit: § 622 III BGB
Eine vertragliche
Verlängerung ist möglichAber: Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer darf nicht länger sein als die des Arbeitgebers (§ 622 VI BGB)
Arbeitsrecht – Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Слайд 6Eine Verkürzung der Kündigungsfristen im Ar-beitsvertrag ist grundsätzlich ausgeschlossen (Ausnahme:
§ 622 V 1 BGB)
Kündigungsgrund
Bei der ordentlichen Kündigung grundsätzlich nicht
erforderlich (Grundsatz der Kündigungsfrei-heit).Ausnahme: Kündigungsschutzgesetz greift ein (dazu später)
Arbeitsrecht – Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Слайд 72. Die außerordentliche Kündigung
Allgemeines
§ 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund
(1) Das Dienstverhältnis
kann von jedem Vertragsteil aus wich-tigem Grund ohne Einhaltung einer
Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kün-digenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzel-falles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfol-gen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündi-gungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. (…)
Arbeitsrecht – Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Слайд 8Wichtiger Grund
Zweistufige Prüfung
Wichtiger Grund an sich („aus wichtigem Grund“)
Ist ein
bestimmter Sachverhalt ohne Berück-sichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalles geeignet,
einen wichtigen Grund abzugeben?Keine abschließende Aufzählung
Beispiele wichtiger Kündigungsgründe des Arbeitgebers:
Arbeitsverweigerung
Selbstbeurlaubung
Beleidigung des Arbeitgebers oder der Kollegen
Arbeitsrecht – Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Слайд 9Arbeitsrecht – Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Beispiele für wichtige Kündigungsgründe des
Arbeitnehmers:
Missachtung von Arbeitsschutzvorschriften
ehrverletzende Handlungen
Lohnrückstände in nicht unerheblicher Höhe
Unzumutbarkeit
„Berücksichtigung
aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile […] nicht zugemutet […]“
Слайд 10Zu berücksichtigen sind etwa:
Schwere der Pflichtverletzung
Beschäftigungsdauer
mögliche Wiederholungsgefahr
Verschulden
Ultima-ratio-Prinzip
Mildere Mittel als die außerordentliche Kündi-gung dürfen dem Kündigenden
nicht möglich oder nicht zumutbar sein. Bsp. für milderes Mittel: Abmahnung, Um- bzw. Versetzung, ordentliche Kündigung
Arbeitsrecht – Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Слайд 12Der 33-jährige, ledige A ist seit 5 Jahren bei U
als Lager-arbeiter beschäftigt. Am 10.03. beobachtet S, wie A während
der Nachtschicht mit einem Eimer Farbe über einen Zaun klettert und anschließend den Eimer in dem Kofferraum seines PKW verstaut. S überlegt zunächst, ob er diesen Vorfall U anzeigen sollte. Am 15.03. entschließt S sich letztlich dazu, U über den Vorfall in Kenntnis zu setzen, was er auch am selben Tag tut. U stellt daraufhin den A am 21.03. zur Rede, der die Entwendung des Farbeimers im Wert von 20 € zugibt.Arbeitsrecht – Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Слайд 13Mit Schreiben vom 22.03., das am selben Tag dem Betriebsratsvorsitzenden
ausgehändigt wird, leitet U die Anhörung des Betriebsrates zu der
beabsichtigten fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit A unter Hinweis auf die zugegebenen vorsätzliche Vermögensschädigung ein. Mit dem eigenhändig unterschriebenen Schreiben vom 27.03., das dem A am 29.03. zugeht, erklärt U die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit A, ohne dass der Betriebsrat sich zu der beabsichtigten Kündigung geäußert hatte.Frage: Ist die Kündigung wirksam?
Arbeitsrecht – Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Слайд 14Wirksamkeit der Kündigung
Schriftformerfordernis (§ 623 BGB), Zugang
§ 126 I BGB:
eigenhändige Unterschrift
Wirksamkeit im Zeitpunkt des Zugangs (§ 130 I BGB)
II. Fehlerhafte
Anhörung des Betriebsrates§ 102 Mitbestimmung bei Kündigungen
Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Ar-beitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kün-digung ist unwirksam. (...)
Arbeitsrecht – Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Слайд 15Nicht erforderlich ist eine Zustimmung des
Betriebsrates.
Der Betriebsrat muss nur
angehört werden. Er kann also eine Stellungnahme abgeben.
§ 102 Mitbestimmung bei
Kündigungen(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. (...)
Unterrichtung des Betriebsrates am 22.03.
Zugang des Kündigungsschreibens bei A am 29.03.
Arbeitsrecht – Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Слайд 16Somit ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung
Vorliegen eines wichtigen Grundes i.S.d. § 626 BGB
Wichtiger
Grund an sich
Vorsätzliche Schädigung des Arbeitgebers ist aus-reichend
Interessenabwägung
Prinzip der Verhältnismäßigkeit
ist nur gewahrt, wenn die außerordentliche Kündigung die unaus-weichlich letzte Möglichkeit ist, alle anderen in Be-tracht kommenden Möglichkeiten unzumutbar sind.Arbeitsrecht – Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Слайд 17Arbeitsrecht – Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Die Gesamtabwägung fällt hier zum
Nachteil des A aus.
Die Kündigung ist daher wirksam.
Pro
Contra
-
Слайд 18§ 626 BGB Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund
Die Kündigung kann
nur innerhalb von 2 zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt
mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungs-berechtigte von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt. (...)a) Zugang des Kündigungsschreibens am 29.03
b) Kenntnis des Schichtführers bereits am 10.03.
Dieser ist aber weder Arbeitgeber noch eine sonst kündigungsberechtigte Person.
c) Kenntnis des Arbeitgebers am 15.03.
Kündigungserklärungsfrist deshalb gewahrt.
Kündigungserklärungsfrist des § 626 II BGB
Arbeitsrecht – Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Слайд 19Ergebnis
Die fristlose Kündigung ist wirksam.
Arbeitsrecht – Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Слайд 203. Besonderer Fall der (außerordentlichen) Kündigung:
Verdachtskündigung; durch Rechtsprechung entwickelt
Änderungskündigung
(hierzu finden sich Regelungen in §§ 2, 4 S. 2,
8 KSchG)Arbeitsrecht – Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Слайд 22§ 1 KSchG
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer,
dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger
als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. (…)
Arbeitsrecht – Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Слайд 23Anwendungsbereich
1. Persönlicher Anwendungsbereich
Arbeitnehmer
Wartezeit
6 Monate ohne Unterbrechung (§ 1 I KSchG)
Betrieblicher Anwendungsbereich
in der Regel mehr als 5 bzw. 10 (bei Neueinstellung
nach dem 1.1.2004) Arbeitnehmer beschäftigt (§ 23 I KSchG)Auszubildende werden nicht mitgezählt.
Teilzeitbeschäftigte (weniger als 20 Stunden: 0,5; weniger als 30 Stunden: 0,75)
Arbeitsrecht – Kündigungsschutz
Слайд 24Sachlicher Anwendungsbereich
a) Arbeitgeberseitige Kündigung
KSchG ist nicht auf andere Arten der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses anwendbar.
b) Ordentliche Kündigung
Der allgemeine Kündigungsschutz gilt nicht für außerordentliche
Kündigungen (§ 13 I 1 KSchG).Arbeitsrecht – Kündigungsschutz
Слайд 25II. Soziale Rechtfertigung
Eine Kündigung kann nur dann sozial gerechtfertigt sein, wenn
einer der drei Kündigungsgründe aus § 1 II KSchG vorliegt.
Prüfungsfolge:
Vorliegen
eines Kündigungsgrundes i.S.v. § 1 II KSchG
2. Negative Prognose
Es muss davon auszugehen sein, dass die Störung oder Unmöglichkeit auch in Zukunft anhält (kein Sanktionscharakter).
3. Ultima Ratio
Der Arbeitgeber muss alle anderen milderen Mittel ausge-schöpft haben.
Arbeitsrecht – Kündigungsschutz
Слайд 26Interessenabwägung
(bei betriebsbedingter Kündigung: Sozialauswahl)
Das Interesse des Arbeitgebers an der
Kündigung muss das Interesse des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung überwiegen.
Arbeitsrecht
– Kündigungsschutz
Слайд 27Arbeitsrecht – Kündigungsschutz
Kündigungsgrund 1: Personenbedingte Kündigung
Vorliegen des Kündigungsgrundes
Der Arbeitnehmer ist
nicht in der Lage, die Arbeits-leistung ordnungsgemäß zu erbringen.
Der Arbeitnehmer
kann nicht vertragstreu sein, selbst wenn er wollte.Beispiele:
Krankheit des Arbeitnehmers,
mangelnde körperliche oder geistige Eignung
Слайд 28Arbeitsrecht – Kündigungsschutz
2. Prognose
Es ist davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer auch
in der Zukunft nicht zur ordnungsgemäßen Erbringung der Arbeitsleistung in
der Lage sein wird.Beispiele:
Erkältung des Arbeitnehmers
HIV-infizierter Chirurg
(-)
(+)
Слайд 29Ultima ratio
Die in der Person des Arbeitnehmers liegende Ver-tragsstörung
lässt sich nicht auf andere Weise behe-ben.
Beispiele:
Fortbildung
Versetzung
4. Interessenabwägung
Die Betriebsstörungen
müssen so bedeutend sein, dass sie vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hin-genommen werden müssen.Arbeitsrecht – Kündigungsschutz
Слайд 31Arbeitsrecht – Kündigungsschutz
Spritti (S) ist seit 5 Jahren im Betrieb
des Utz (U) mit 70 Arbeitnehmern als Angestellter beschäftigt. Seine
krank-heitsbedingten Fehlzeiten sind in der Vergangenheit gestiegen; häufig war bei ihm eine deutliche „Alkoholfahne“ festzustellen. Als S am 10.03. ohne Entschuldigung nicht zur Arbeit erschien, kündigte U das Arbeitsverhältnis fristgerecht zum 31.05.S macht geltend, dass die ausgesprochene Kündigung unwirksam sei, weil die Vertragsstörungen in der Vergan-genheit auf seine Alkoholabhängigkeit zurückzuführen seien und er nun eine Entziehungskur mache, sodass die Kündigung unverhältnismäßig sei.
Слайд 32U entgegnet, dass er von der Alkoholabhängigkeit des S keine
Kenntnis gehabt habe. Deshalb sei die Kündigung nicht zu beanstanden.
Frage:
Ist die Kündigung wirksam?Arbeitsrecht – Kündigungsschutz
Слайд 33Arbeitsrecht – Kündigungsschutz
Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes
Arbeitsverhältnis bestand im Zeitpunkt des Zugangs
(§ 130 I BGB) der Kündigung länger als 6 Monate
(§ 1 I KSchG).M beschäftigt mehr als 10 Arbeitnehmer (§ 23 I KSchG).
II. Verhaltensbedingte Kündigung i.S.d. § 1 II KSchG?
Unentschuldigtes Fehlen am 10.03.
Steuerbares Verhalten
Verhaltensbedingte Kündigung
(-)
(-)
Слайд 34III. Personenbedingte Kündigung i.S.d. § 1 II KSchG?
Vorliegen eines Kündigungsgrundes an
sich
erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten
Prognose
Wird der Arbeitnehmer auch in der Zukunft nicht
in der Lage sein, seine Arbeitsleistung zu erbringen?Keine Anhaltspunkte, dass die Entziehungskur fehlschlagen wird.
Deshalb ist es nicht sicher, dass das Arbeitsverhältnis weiter beeinträchtigt sein wird.
Arbeitsrecht – Kündigungsschutz
Слайд 35Arbeitsrecht – Kündigungsschutz
Problem
Kann sich S auf die Alkoholabhängigkeit berufen, ob-wohl
er den U darauf vor Ausspruch der Kündigung nicht hingewiesen
hat und dieser Umstand dem U auch nicht bekannt war?Suchterkrankung für den Betroffenen häufig selbst nicht erkennbar.
Ferner bestanden Anhaltspunkte für eine Alkohol-sucht („Alkoholfahne“).
Darauf hat U nicht reagiert, insbesondere hat er ihm nicht die Möglichkeit eingeräumt, seine Erkrankung behandeln zu lassen.
Somit kann sich U nicht auf Unkenntnis berufen.
Слайд 37Kündigungsgrund 2: Verhaltensbedingte Kündigung
Vorliegen des Kündigungsgrundes
Der Arbeitnehmer verletzt arbeitsvertragliche
Pflichten, obwohl er sich vertragstreu verhalten könnte.
Arbeitsrecht – Kündigungsschutz
Der
Arbeitnehmer könnte, will aber nicht vertrags-treu sein.Beispiel:
Häufiges Zuspätkommen
Слайд 382. Prognose
Entscheidend ist, ob das Risiko einer wiederholten Vertragsverletzung besteht oder
das vergangene Ereignis sich auch künftig weiter belastend auswirkt.
Ultima ratio
Als milderes Mittel ist insbesondere eine Abmahnung des Arbeitnehmers in Betracht zu ziehen.
4. Interessenabwägung
Im Rahmen der Interessenabwägung sind hier insbe-sondere die Schwere der Vertragsverletzung, das
Verschulden des Arbeitnehmers und ein mögliches Mitverschulden des Arbeitgebers zu berücksichtigen.
Arbeitsrecht – Kündigungsschutz
Слайд 39Kündigungsgrund 3: Betriebsbedingte Kündigung
Vorliegen des Kündigungsgrundes an sich
Dringende betriebliche Erfordernisse
stehen einer Weiterbeschäftigung entgegen.
Personalbestand und Personalbedarf weichen von-einander ab.
freie unternehmerische
Entscheidung (Willkürgrenze)Beispiele:
Betriebsstilllegung
Rationalisierung
Auftragsmangel
Arbeitsrecht – Kündigungsschutz
Слайд 402. Prognose
Entscheidend ist, dass objektiv damit zu rechnen ist, dass der
Arbeitsplatz des in Frage stehenden Arbeit-nehmers auf Grund der unternehmerischen
Entschei-dung zum Zeitpunkt des Ablaufs der Kündigungsfrist wegfällt.Ultima ratio
Die unternehmerische Entscheidung darf sich nicht durch weniger einschneidende Mittel umsetzen lassen
Beispiele:
Versetzung des Arbeitnehmers
Weiterbeschäftigung unter anderen Bedingungen
Arbeitsrecht – Kündigungsschutz
Слайд 414. Sozialauswahl
Tritt an die Stelle der Interessenabwägung.
Welcher von mehreren in Betracht
kommenden Arbeitnehmern wird gekündigt?
Damit die Kündigung sozial gerechtfertigt ist, hat
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kün-digenden Arbeitnehmers die Dauer der Betriebs-zugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhalts-pflichten und eine mögliche Schwerbehinderung des Arbeitnehmers zu berücksichtigen (§ 1 III 1 KSchG).Arbeitsrecht – Kündigungsschutz
Слайд 43Der 38-jährige A ist verheiratet und hat drei Kinder. Seit
neun Jahren arbeitet er im Betrieb des Mörtel (M) als
Hilfsarbeiter. Ein Betriebsrat existiert dort nicht. M beschäftigt regelmäßig 20 Arbeitnehmer, die er in fünf Baukolonnen einteilt, die jeweils aus drei Facharbeitern und einem Hilfsarbeiter bestehen. Aufgrund des gestiege-nen Wettbewerbsdrucks entschloss sich M, zukünftig nur noch Facharbeiter einzusetzen und die Hilfsarbeiter frist-gerecht ordentlich zu kündigen.A hält die Kündigung für unwirksam. Er beruft sich darauf, dass die Tätigkeiten der Hilfsarbeiter nicht weggefallen seien. Auch sei ein lediger, 20-jähriger Facharbeiter Franz (F) weniger schutzwürdig als er.
Arbeitsrecht – Kündigungsschutz
Слайд 45Unwirksamkeit der Kündigung wegen fehlender sozia-ler Rechtfertigung nach § 1
KSchG?
Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes
Arbeitsverhältnis bestand im Zeitpunkt des Kündi-gungszuganges länger als
6 Monate (§ 1 I KSchG)M beschäftigt mehr als 5 (10) Arbeitnehmer (§ 23 I KSchG)
Rechtfertigung als betriebsbedingte Kündigung, § 1 II KSchG
Vorliegen eines Kündigungsgrundes an sich
= dringende Betriebliche Erfordernisse
Arbeitsrecht – Kündigungsschutz
Слайд 46Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit (in dem-selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb
desselben Unternehmens)
Nicht erforderlich: Gerade der Arbeitsplatz des entlassenen Arbeitnehmers ist
weggefallen.Hier: innerbetriebliche Gründe
Umstrukturierung, es sollen nur noch Facharbei-ter beschäftigt werden.
Arbeitsrecht – Kündigungsschutz
Слайд 47Bei Kündigung aus innerbetrieblichen Gründen:
Die unternehmerische Entscheidung, die zum Wegfall
der Arbeitsplätze führt, wird nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder
Zweck-mäßigkeit hin überprüft.Lediglich offenbar unsachliche, unvernünftige oder willkürliche Entscheidungen können bean-standet werden (Grenze der Willkür).
Hier: Hilfstätigkeiten fallen zwar nicht gänzlich weg. Diese jedoch von ausgebildeten Arbeits-kräften durchführen zu lassen, ist freie Entschei-dung des Arbeitgebers; keine Willkür!
Arbeitsrecht – Kündigungsschutz
Слайд 48Ordnungsgemäße Sozialauswahl (§ 1 III KSchG)
38-jähriger Familienvater, der als Hilfsarbeiter
tätig ist vs. 20-jährigen unverheirateten Fach-arbeiter
Problem: Vergleichbarkeit
In die Sozialauswahl
des § 1 III 1 KSchG sind nur die Arbeitnehmer einzubeziehen, die miteinander vergleichbar sind.Hier: andere Ausbildung, andere Anfor-derungen an die ausgeübte Tätigkeit
Zuweisung einer anderen Tätigkeit (Direktions-recht) daher nicht möglich.
Arbeitsrecht – Kündigungsschutz
Слайд 49S und F sind nicht vergleichbar.
Sozialauswahl daher nicht zu
beanstanden.
III. Ergebnis
Die Kündigung ist wirksam.
Arbeitsrecht – Kündigungsschutz
Слайд 50Allgemeines
Absicherung besonders schutzbedürftiger Gruppen von Arbeitnehmern.
Z.B.:
Betriebsratsmitglieder (§ 15 KSchG)
Schwerbehindertenvertreter
(§ 179 SGB IX)
Schwerbehinderte (§ 168 SGB IX)
Schwangere und Mütter
(§ 17 MuSchG)Personen in Elternzeit (§ 18 BEEG)
Arbeitsrecht – Kündigungsschutz
Слайд 51II. Mutterschutz (§ 17 MuSchG neue Fassung)
(1) Die Kündigung
gegenüber einer Frau ist unzulässig
1. während ihrer Schwangerschaft,
2. bis zum
Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswocheund
3. bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum
Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung,
wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft, die Fehlgeburt
nach der zwölften Schwangerschaftswoche oder die Entbindung bekannt ist
oder wenn sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt
wird. Das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn die Überschreitung auf einem
von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich
nachgeholt wird. (…)
Arbeitsrecht – Kündigungsschutz
Слайд 52Schutz schwerbehinderter Menschen
Die Kündigung schwerbehinderter Menschen bedarf der Zustimmung des
Integrationsamtes (§ 168 SGB IX neue Fassung).
Schutz der Mitglieder von
Belegschaftsvertretungen, Wahlvorständen und WahlbewerbernOrdentliche Kündigung
Die ordentliche Kündigung von Mitgliedern von Belegschaftsvertretungen, Wahlvorständen und Wahlbewerbern während ihrer Amtszeit und einer darauffolgenden gesetzlich festgelegten Frist (vgl. § 15 I – IIIa, jeweils S. 2 KSchG) ist unzulässig (§ 15 I – IIIa, jeweils S. 1 KSchG).
Arbeitsrecht – Kündigungsschutz
Слайд 53Außerordentliche Kündigung
Die außerordentliche Kündigung bleibt möglich (§ 15 I – IIIa,
jeweils S. 1 KSchG)
Zustimmung des Betriebsrates (§ 103 I BetrVG).
Schutz
bei Massenentlassungen Anzeige bei der Agentur für Arbeit (§ 17 I 1 KSchG)
Folge: einmonatige Sperrfrist
Kündigungen des Arbeitgebers werden während dieser Frist nur wirksam, wenn die Agentur für Arbeit zustimmt (§ 18 I KSchG).
Arbeitsrecht – Kündigungsschutz
Слайд 54Zeigt der Arbeitgeber die Massenentlassung entge-gen § 17 I 1 KSchG
nicht an, so sind die ausgesprochenen Kündigungen unwirksam.
VI. Kündigungsschutzverfahren
Verfahren vor dem Arbeitsgericht
sowohl für ordentliche als auch außerordentliche Kündigung (§§ 4 S. 1 und 2, 13 I 2 KSchG)
Frist: Klageerhebung binnen 3 Wochen nach Zugang der Kündigung
Mängel der Kündigung werden mit Fristablauf geheilt
Arbeitsrecht – Kündigungsschutz
Слайд 56Prüfungsschema: außerordentliche Kündigung
Kündigungserklärung
Begrifflich ordentliche oder außerordentliche Kündigung?
Wirksamkeit (Abgabe, §§ 104
ff. BGB; Zugang, §130 BGB; Stellvertretung, §§ 164 ff. BGB)
Schriftform,
§ 623 BGB; grds. kein Begründungszwang (Ausnahme: § 9 III MuSchG)Anhörung des Betriebsrats, § 102 BetrVG
ggf. besonderer Kündigungsschutz
Bsp.: Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsräte,
Arbeitsrecht – Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Слайд 57Wichtiger Grund, § 626 I BGB
a) Wichtiger Grund an sich
=
Tatsachen, die generell geeignet sind, einen wichtigen Grund abzugeben.
b) Interessenabwägung
=
wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zumutbar ultima-ratio-Prinzip; Interessenabwägung
c) Kündigungserklärungsfrist, § 626 II BGB
[5. Klageerhebungsfrist, §§ 4 S. 1, 7, 13 I 2 KSchG)]
Arbeitsrecht – Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Слайд 58Prüfungsschema: ordentliche Kündigung
Kündigungserklärung
Begrifflich ordentliche oder außerordentliche Kündigung?
Wirksamkeit (Abgabe, §§ 104
ff. BGB; Zugang, §130 BGB; Stellvertretung, §§ 164 ff. BGB)
Schriftform,
§ 623 BGB; grds. kein Begründungszwang (Ausnahme: § 9 III MuSchG)Anhörung des Betriebsrats, § 102 BetrVG
ggf. besonderer Kündigungsschutz
S. Folien 50 ff.
Arbeitsrecht – Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Слайд 59Allgemeiner Kündigungsschutz nach KSchG
a) Anwendbarkeit
- zeitlich (§ 1 I KSchG:
AV bestand länger als 6 Monate)
- sachlich (im Betrieb idR
mehr als 10 AN, § 23 I 3 KSchGb) Soziale Rechtfertigung
aa) Kündigungsgrund i.S.d. § 1 II KSchG
- Gründe in der Person des AN
- Gründe im Verhalten des AN
- betriebliche Erfordernisse
bb) Negative Prognose
cc) ultima-ratio-Prinzip
dd) Interessenabwägung (bei betriebsbedingter Kündigung: Sozialauswahl, § 1 III-V KSchG)
Arbeitsrecht – Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Слайд 60[5. Klageerhebungsfrist (§§ 4 S. 1, 7 KSchG)]
- bei Einhaltung der
Schriftlichkeit, § 623 BGB -
6. Kündigungsfrist gemäß § 622 BGB
Arbeitsrecht
– Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses![[5. Klageerhebungsfrist (§§ 4 S. 1, 7 KSchG)]- bei Einhaltung der Schriftlichkeit, § 623 BGB - 6. Kündigungsfrist gemäß](/img/thumbs/f8a55f66a762d3a57f3c08a70a9e5686-800x.jpg "DSG - Session
Handels- und Gesellschaftsrecht, Arbeitsrecht [5. Klageerhebungsfrist (§§ 4 S. 1, 7 KSchG)]- bei Einhaltung der Schriftlichkeit,")
