ФГОБУ ВПО Гжельский государственный художественно-промышленный институт

труда» (2 часа) Основы управления персоналом
Профессор кафедры «Теории и организации управления»

– д.э.н., проф. Харитонова Н. А.

Москва - 2011

стимулирования труда
Составляющие системы стимулирования труда
Прямое материальное стимулирование
Косвенное материальное стимулирование
Нематериальное стимулирование

содержательные и процессуальные теории мотивации позволяют сформулировать основополагающие принципы стимулирования

персонала:
объективности
адекватности
предсказуемости
своевременности
справедливости
значимости вознаграждений

обязанностей на каждой конкретной должности, формальных требований к работнику, его

профессионально важных качеств и личностных характеристик
Формирование структуры персонала организации, выделение однородных групп работников, создание классификации работ
Определение постоянной (окладной) части заработной платы для каждой из однородных групп работников с учетом анализа внешних условий (стоимость специалиста на рынке труда) и внутренних (значимость специалиста для достижения целей организации)
Проекция стратегических целей организации на уровень подразделений и отдельных работников, выделение ключевых показателей эффективности
Определение переменной части заработной платы (индивидуальной надбавки) с учетом разработанных правил и механизмов стимулирования

мере его оплаты
Устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы
Материальная заинтересованность

работников в высоких конечных результатах труда
Твердая зависимость величины оплаты труда и размеров доходов предприятия
Отсутствие дискриминации по оплате труда
Гибкость и оперативность системы вознаграждения
Самостоятельность предприятий в установлении размеров заработной платы работников в применении различных форм и систем оплаты труда
Сочетание интересов стимулирования трудового вклада и интересов собственников
Оптимальная периодичность выплат заработной платы
Стимулирование производительности труда и рационального использования всех ресурсов
Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы
Оптимальное сочетание мер материального и морального стимулирования

формы стимулирования персонала

платы (оклад, базовая тарифная ставка в соответствии с разрядом и

сложностью работы)
Приращение постоянной части заработной платы (ежегодный пересмотр оклада или тарифной ставки с учетом инфляции и стажа работы)
Дополнительную, переменную часть заработной платы (доплаты и премии по итогам периода в связи с личными достижениями и результатами)

пакет) в не денежной форме, представляющих затраты организации
Различные виды страхования
Предоставление

служебного транспорта
Доставка на работу
Бесплатное питание
Льготная продажа или дарение акции организации
Оплата сотовой связи
Предоставление путевок на лечение и отдых

в кадровый резерв, поручение ответственных и творческих заданий, гибкий график

работы, привлечение к управлению в организацией, доступ к информации и т.п.
Социально-психологические – методы морального поощрения и проявления группового признания заслуг работника (объявление благодарности, доска почета, присвоение почетных званий), а также методы командообразования, развития корпоративного духа, патерналистской стратегии (попечительство с ограничением свободы), формирование благоприятного психологического климата в коллективе

опыта
Творческий характер работы
Возможность проявить инициативу и решать новые задачи
Стабильность организации

и надежность выплат
Наличие социального пакета
Хорошие отношения в коллективе
Комфортные условия труда

Более привлекательно для работодателя

и соответствия индивидуальных результатов работника требованиям, которые выдвигает должность. При

этом заработная плата зависит от личных достижений и специфики работы
Японская – строится на анализе анкетных данных работника, его производственной зрелости в соответствии с системой пожизненного найма. Заработная плата зависит от возраста, стажа работы в данной организации
Западноевропейская – нечто среднее между американской и японской системами

работ.
Сдельная заработная плата (Сзп) начисляется по формуле



где СР – сдельная

расценка, Овып. – объем выполненных работ
Условия применения сдельной оплаты труда:
Наличие количественно измеримых показателей выработки, правильно отражающих затраты труда работника
Возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета объема выполненных заданий работником
Наличие у работников возможность увеличить выработку в реальных условиях производства

производства и сокращения численности персонала за свет интенсификации труда.
Проблемы:
Соблюдение технологических

режимов
Качество продукции
Техника безопасности

время в соответствии с должностным окладом или тарифной ставкой (дневной

или часовой)
Повременная заработная плата (Пзп) определяется по формуле




Где ДО – должностной оклад, Кр- количество отработанных дней за месяц, Кп – количество рабочих дней по плану, Котр – количество отработанных лней (часов), ТС – тарифная ставка в день (час)

трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарное время без учета

компенсационных и дополнительных стимулирующих выплат.
Размер оклада должен быть напрямую связан с ответственностью и эффективностью работы, а также быть достаточным, чтобы привлечь в организацию работников необходимой квалификации и подготовки.
Система оплаты труда, которая предполагает выплату окладной части в зависимости от разряда работ (работника) называется тарифной
Размер должностного оклада рекомендуется ежегодно пересматривать в соответствии с уровнем инфляции, а также стажа работника в организации!

заработной платы должно приходиться 70-90% общего дохода, остальное – премиальная

часть, которая используется руководителем для дополнительного стимулирования сотрудников!

квалификацию, стаж
Процент – часть значимого показателя труда работника - %

с объема продаж
Премия – единовременные выплаты (месяц, квартал, год) за достигнутые результаты деятельности
Бонус – вознаграждение в виде фиксированной ставки за определенные достижения (личные или командные)
Тантьема – вознаграждение представителей высшего управленческого звена за личный вклад за улучшение финансово-хозяйственных и корпоративно-командных показателей на стратегическом уровне
Долевое участие в прибыли- распределение среди работников дополнительной прибыли, полученной благодаря достижению более высоких качественных показателей

династия и т.п.)
предоставление льгот и различных услуг (дополнительное медицинское и

пенсионное страхование, предоставление служебного транспорта, оплата сотовой связи, пользованием тренажерным залом, бассейном и т.п.)
как непосредственно для работников, так и членов их семей

позволяет сотруднику выбрать в каждый конкретный момент те, которые в

данный момент ему более всего необходимы
Набор льгот выбирается с учетом коэффициента ценности работника, который является функцией сложности выполняемой работы, результативности, количества внедренных новаций, количества замечаний, опозданий на работу и т.п.

коллективу и включает в себя:
организационные методы ( включение в кадровый

резерв, поручение ответственного задания, предоставление гибкого графика работы или графика работы на дому)
Социально-психологические методы (моральное поощрение – лучший по профессии и т.п.).
Критиковать - лучше без свидетелей, поощрять – так, чтобы слышало большее количество коллег!