Слайд 1ФГОБУ ВПО «Гжельский государственный художественно-промышленный институт»
Лекция 9 «Создание системы стимулирования
труда» (2 часа)
Основы управления персоналом
Профессор кафедры «Теории и организации управления»
– д.э.н., проф. Харитонова Н. А.
Москва - 2011
Слайд 2Тема 9. Создание системы стимулирования труда
Принципы и этапы создания системы
стимулирования труда
Составляющие системы стимулирования труда
Прямое материальное стимулирование
Косвенное материальное стимулирование
Нематериальное стимулирование
Слайд 31. Принципы и этапы создания системы стимулирования труда
Рассмотренные ранее классические,
содержательные и процессуальные теории мотивации позволяют сформулировать основополагающие принципы стимулирования
персонала:
объективности
адекватности
предсказуемости
своевременности
справедливости
значимости вознаграждений
Слайд 4Основные этапы (алгоритм) процесса стимулирования труда
Описание рабочих мест, определение функциональных
обязанностей на каждой конкретной должности, формальных требований к работнику, его
профессионально важных качеств и личностных характеристик
Формирование структуры персонала организации, выделение однородных групп работников, создание классификации работ
Определение постоянной (окладной) части заработной платы для каждой из однородных групп работников с учетом анализа внешних условий (стоимость специалиста на рынке труда) и внутренних (значимость специалиста для достижения целей организации)
Проекция стратегических целей организации на уровень подразделений и отдельных работников, выделение ключевых показателей эффективности
Определение переменной части заработной платы (индивидуальной надбавки) с учетом разработанных правил и механизмов стимулирования
Слайд 5Основные принципы организации оплаты труда в рыночной экономике
Соответствие меры труда
мере его оплаты
Устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы
Материальная заинтересованность
работников в высоких конечных результатах труда
Твердая зависимость величины оплаты труда и размеров доходов предприятия
Отсутствие дискриминации по оплате труда
Гибкость и оперативность системы вознаграждения
Самостоятельность предприятий в установлении размеров заработной платы работников в применении различных форм и систем оплаты труда
Сочетание интересов стимулирования трудового вклада и интересов собственников
Оптимальная периодичность выплат заработной платы
Стимулирование производительности труда и рационального использования всех ресурсов
Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы
Оптимальное сочетание мер материального и морального стимулирования
Слайд 6
2. Составляющие системы стимулирования труда
Прямое материальное стимулирование
Косвенное материальное стимулирование
Нематериальные
формы стимулирования персонала
Слайд 7Прямое материальное стимулирование включает в себя
Основную, постоянную часть заработной
платы (оклад, базовая тарифная ставка в соответствии с разрядом и
сложностью работы)
Приращение постоянной части заработной платы (ежегодный пересмотр оклада или тарифной ставки с учетом инфляции и стажа работы)
Дополнительную, переменную часть заработной платы (доплаты и премии по итогам периода в связи с личными достижениями и результатами)
Слайд 8Косвенное материальное стимулирование
Предполагает предоставление льгот и различных благ работникам (компенсационный
пакет) в не денежной форме, представляющих затраты организации
Различные виды страхования
Предоставление
служебного транспорта
Доставка на работу
Бесплатное питание
Льготная продажа или дарение акции организации
Оплата сотовой связи
Предоставление путевок на лечение и отдых
Слайд 9Нематериальные формы стимулирования
Организационные – карьерный рост, направление на обучение, включение
в кадровый резерв, поручение ответственных и творческих заданий, гибкий график
работы, привлечение к управлению в организацией, доступ к информации и т.п.
Социально-психологические – методы морального поощрения и проявления группового признания заслуг работника (объявление благодарности, доска почета, присвоение почетных званий), а также методы командообразования, развития корпоративного духа, патерналистской стратегии (попечительство с ограничением свободы), формирование благоприятного психологического климата в коллективе
Слайд 10Возможные направления мотивации работников
Высокий доход
Карьерный рост
Признание личных достижений
Обучение и приобретение
опыта
Творческий характер работы
Возможность проявить инициативу и решать новые задачи
Стабильность организации
и надежность выплат
Наличие социального пакета
Хорошие отношения в коллективе
Комфортные условия труда
Более привлекательно для работодателя
Слайд 11Существующие системы стимулирования труда
Американская – базируется на оценке содержания работы
и соответствия индивидуальных результатов работника требованиям, которые выдвигает должность. При
этом заработная плата зависит от личных достижений и специфики работы
Японская – строится на анализе анкетных данных работника, его производственной зрелости в соответствии с системой пожизненного найма. Заработная плата зависит от возраста, стажа работы в данной организации
Западноевропейская – нечто среднее между американской и японской системами
Слайд 123. Прямое материальное стимулирование
Формы и системы оплаты труда
Сдельная
Повременная
Прямая сдельная
Сдельно-премиальная
Сдельно-прогрессивная
Аккордная
Косвенно-сдельная
Простоя повременная
Повременно-премиальная
Слайд 13Сдельная система оплаты труда -
оплата за фактически выполненный объем
работ.
Сдельная заработная плата (Сзп) начисляется по формуле
где СР – сдельная
расценка, Овып. – объем выполненных работ
Условия применения сдельной оплаты труда:
Наличие количественно измеримых показателей выработки, правильно отражающих затраты труда работника
Возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета объема выполненных заданий работником
Наличие у работников возможность увеличить выработку в реальных условиях производства
Слайд 14Область применения сдельной системы оплаты труда
Определяется необходимостью стимулирования роста объема
производства и сокращения численности персонала за свет интенсификации труда.
Проблемы:
Соблюдение технологических
режимов
Качество продукции
Техника безопасности
Слайд 15Сдельная система оплаты труда
Прямая сдельная
Сдельно-премиальная
Сдельно-прогрессивная
Косвенная сдельная
Аккордная
Слайд 16Повременная система оплаты труда -
Оплата производится за фактически отработанное рабочее
время в соответствии с должностным окладом или тарифной ставкой (дневной
или часовой)
Повременная заработная плата (Пзп) определяется по формуле
Где ДО – должностной оклад, Кр- количество отработанных дней за месяц, Кп – количество рабочих дней по плану, Котр – количество отработанных лней (часов), ТС – тарифная ставка в день (час)
Слайд 17Должностной оклад -
фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение
трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарное время без учета
компенсационных и дополнительных стимулирующих выплат.
Размер оклада должен быть напрямую связан с ответственностью и эффективностью работы, а также быть достаточным, чтобы привлечь в организацию работников необходимой квалификации и подготовки.
Система оплаты труда, которая предполагает выплату окладной части в зависимости от разряда работ (работника) называется тарифной
Размер должностного оклада рекомендуется ежегодно пересматривать в соответствии с уровнем инфляции, а также стажа работника в организации!
Слайд 18Повременная система оплаты труда
Простая повременная
Повременно премиальная
На базовую (окладную)( часть
заработной платы должно приходиться 70-90% общего дохода, остальное – премиальная
часть, которая используется руководителем для дополнительного стимулирования сотрудников!
Слайд 19Формы дополнительного стимулирования (премирования)
Надбавка – фиксированная выплата за качественную работу,
квалификацию, стаж
Процент – часть значимого показателя труда работника - %
с объема продаж
Премия – единовременные выплаты (месяц, квартал, год) за достигнутые результаты деятельности
Бонус – вознаграждение в виде фиксированной ставки за определенные достижения (личные или командные)
Тантьема – вознаграждение представителей высшего управленческого звена за личный вклад за улучшение финансово-хозяйственных и корпоративно-командных показателей на стратегическом уровне
Долевое участие в прибыли- распределение среди работников дополнительной прибыли, полученной благодаря достижению более высоких качественных показателей
Слайд 204. Косвенное материальное стимулирование
Подразумевает:
реализацию социальных программ (молодая семья, обучение,
династия и т.п.)
предоставление льгот и различных услуг (дополнительное медицинское и
пенсионное страхование, предоставление служебного транспорта, оплата сотовой связи, пользованием тренажерным залом, бассейном и т.п.)
как непосредственно для работников, так и членов их семей
Слайд 21Система «шведский стол»
В списке закрепляется широкий набор льгот, что
позволяет сотруднику выбрать в каждый конкретный момент те, которые в
данный момент ему более всего необходимы
Набор льгот выбирается с учетом коэффициента ценности работника, который является функцией сложности выполняемой работы, результативности, количества внедренных новаций, количества замечаний, опозданий на работу и т.п.
Слайд 22
Нематериальное стимулирование
Основано на укрепление у работника самоуважения, чувства принадлежности к
коллективу и включает в себя:
организационные методы ( включение в кадровый
резерв, поручение ответственного задания, предоставление гибкого графика работы или графика работы на дому)
Социально-психологические методы (моральное поощрение – лучший по профессии и т.п.).
Критиковать - лучше без свидетелей, поощрять – так, чтобы слышало большее количество коллег!