Формирование кадрового резерва

способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или

иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку

уровню подготовленности и т.д.

В зависимости от целей кадровой работы можно

использовать либо одну, либо другую типологию

руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации

производства, разработке новых товаров и технологий). Данная группа резервистов может выбирать одно из двух направлений карьеры - профессиональную либо руководящую карьеру
Резерв функционирования - группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру

выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время

Группа «В» -

кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года

резерва- потребность в замещении должностей должна быть реальной

Принцип

соответствия кандидата должности и типу резерва - требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности

Принцип перспективности кандидата - ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья

работники аппарата управления организации
сотрудники дочерних акционерных обществ и предприятий
главные

и ведущие специалисты организации
специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности
молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку
Первый уровень резерва кадров - все специалисты предприятия
Второй уровень - заместители руководителей различного ранга
Основной резерв - составляют руководители различных рангов

Процедуры формирования резерва :

построение прогноза изменений в структуре

аппарата управления организации
формирование технологии продвижения работников по службе
оценка степени обеспеченности резервом номенклатурных должностей
оценка степени насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу)
определение текущей и перспективной потребности в резерве

в кадрах управления на ближайшую или более длительную перспективу (до

пяти лет)

фактическую численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку работник, зачисленный в резерв

примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных работников, например из-за невыполнения индивидуальной программы подготовки в связи с выездом в другой район и др.

число высвобождающихся в результате изменения структуры управления руководящих работников, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других участках

которые являются базовыми для создания резерва руководителя конкретного подразделения, дифференциацию

резерва в зависимости от особенностей производства
возможности подбора заместителей группы руководителей При этом определяющим фактором должно быть мнение об их перспективности для дальнейшего роста по служебной лестнице по всем оцениваемым качествам
персональной ответственности руководителей за рациональную расстановку определенной категории кадров

кандидатов в резерв
создание резерва на конкретные должности

В процессе

формирования резерва следует определить:

кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв
кто из включенных в списки кандидатов в резерв должен пройти обучение
какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности

автобиографий, характеристик, результатов аттестации работников и других документов

интервью (беседа)

по специально составленному плану или вопроснику либо без определенного плана для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения и т. п.)

наблюдение за поведением работника в различных ситуациях (на производстве, в быту и т.д.)

оценка результатов трудовой деятельности - производительности труда, качества выполняемой работы и т. п., показателей выполнения заданий руководимым подразделением за период, который наиболее характерен для оценки деятельности руководителя

метод заданной группировки работников- сравниваются качества претендентов с требованиями должности того или иного ранга: под заданные требования к должности подбирается кандидат или под заданную структуру рабочей группы подбираются конкретные люди

должности, описание и оценка рабочего места, оценка производительности труда
профессиональная

характеристика специалиста, необходимого для успешной работы в соответствующей должности
перечень должностей, занимая которые работник может стать кандидатом на резервируемую должность
предельные ограничения критериев (образование, возраст, стаж работы и т.п.) подбора кандидатов на соответствующие должности
результаты оценки формальных требований и индивидуальных особенностей кандидатов на резервируемую должность
выводы и рекомендации последней аттестации
мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, совета трудового коллектива
результаты оценки потенциала кандидата (возможный уровень руководства, способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и практическими навыками)

совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой

должности

сравнение кандидатов на одну должность и выбор более соответствующего для работы в резервируемой должности

По результатам оценки и сравнения кандидатов уточняется и корректируется предварительный список резерва

к продвижению сотрудников - важно правильно подготовить их к должности

и организовать продвижение

Для профессиональной подготовки могут быть использованы следующие методы:

индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;
стажировка в должности на своем и другом предприятии;
учеба в институте и на курсах в зависимости от планируемой должности.

Для подготовки резерва разрабатываются и утверждаются администрацией три вида программ

обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики

управления производством
Б) повышение образования кандидатов, зачисленных в резерв, связанных с их прежней (базовой) подготовкой
В) обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления производством

Форма контроля - сдача экзамена (зачетов)

теорию и практику, осуществляется по следующим направлениям:
деловые игры по

общетехническим и специальным проблемам
решение конкретных производственных задач по специальностям

Форма контроля - разработка конкретных рекомендаций по улучшению производства и их защита

уровня знаний, навыков и умений для каждого специалиста, зачисленного в

резерв, по следующим направлениям:

производственная практика на передовых отечественных и зарубежных предприятиях
стажировка на резервной должности