Информационные технологии управления персоналом

системы управления персоналом
4. Кадровая политика организации
5. Автоматизированные информационные системы управления персоналом
6. Система стратегического

управления персоналом организации
7. Кадровое планирование
8. Правовое обеспечение системы управления персоналом
9. Кадровая политика
Вопросы к зачету
Литература

информации
Внемашинное информационное обеспечение
Внутримашинное информационное обеспечение

это совокупность реализованных решений, касающихся объема, размещения и форм организации

информации, обращающейся в службе управления персоналом при ее функционировании.
Оно включает в себя:
оперативную,
нормативно-справочную информацию,
классификаторы технико-экономической информации,
системы документации унифицированные и специальные

информации,
системы документации унифицированные и специальные

технологическую, организационную, экономическую и социальную);
Оперативность: получение информации должно протекать одновременно

с процессом, происходящим в системе, соответствовать возникающим потребностям в точных сведениях;
Систематичность: требуемая информация должна поступать постоянно;
Достоверность: информация должна соответствовать фактически происходящим процессам и основываться на проведенных замерах или расчетах, анализе.

непосредственно. Оно включает: систему классификации и кодирования информации; систему управленческой

документации; систему организации, хранения и внесения изменений в документацию. В этой сфере обмен информацией реализуется в виде движения документов от субъекта к объекту управления (приказы, распоряжения, устав и т. д.), от объекта к субъекту (отчеты, справки по кадровым вопросам, записки, информацию о текущем или прошлом состоянии объекта). Внемашинное информационное обеспечение позволяет провести идентификацию объекта управления (при помощи стандартов, положений, регламентов, приказов), формализовать информацию, представить ее в виде документов установленной формы.

систему организации документации;
систему хранения документации;
систему накопления документации;
систему внесения изменений в

документацию

и доступа к информации этих массивов.
Информационное обеспечение компании должно соответствовать

следующим организационно-методическим требованиям: минимальное дублирование информации в информационной базе; сокращение числа форм документов; возможность обработки на компьютерах информации, содержащейся в документах (внемашинная сфера) и во внутримашинной сфере; определенная избыточность информационного обеспечения, что дает возможность различным пользователям получать информацию с разной степенью конкретизации.

информации,
доступа к информации;

Требования к комплексу технических средств
Выбор технических средств
Эффективность применения технических средств

т. е. представленные централизованно и (или) автономные технические средства сбора, хранения,

обработки, анализа, передачи и вывода информации, а также оргтехника.

средства,
это автономные технические средства сбора информации,
это средства хранения информации;

комплекс средств.
Адаптируемость к условиям функционирования службы управления персоналом.
Возможность расширения с

целью подключения новых технических средств и пользователей.

средств,
информационная совместимость,
техническая совместимость,
адаптируемость к условиям функционирования службы управления персоналом,
возможность расширения;

производительность оборудования; надежность и безотказность работы; совместимость работы оборудования различных

типов, в том числе персональных компьютеров; стоимость оборудования; состав и численность обслуживающего персонала; площадь, требуемую для размещения оборудования.
Выбор типа, модели технических средств, применяемых в системе менеджмента персонала предприятия, производится по классификатору промышленной продукции (с учетом изменений), а также с помощью различных каталогов.

работы,
красивый цвет упаковки,
совместимость работы оборудования различных типов,
предназначение оборудования;

экономических показателей работы службы управления персоналом, а не снижением постоянных

затрат.
Эффективному формированию комплекса технических средств системы управления кадрами способствуют унификация и стандартизация в области технического обеспечения. Кроме национальных стандартов, при создании технической базы системы управления персоналом могут использоваться стандарты де-факто, устанавливаемые ведущими фирмами-производителями соответствующего оборудования, определяющими нормативы работы технических средств.

области технического обеспечения,
индустриализация;

технического, нормативно-технического и экономического характера и нормативно-справочные сведения, содержащие нормы,

правила, требования, методы и другие положения, используемые в процессе управления персоналом организации и утвержденные в установленном порядке руководством компании. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом состоит в организации разработки и применении нормативно-методических документов, а также введении совокупности норм и правил в систему управления персоналом.
Основополагающими организационными документами для компаний являются устав и учредительный договор. Далее важным организационно-распорядительным документом в области управления человеческими ресурсами являются правила внутреннего трудового распорядка. Следующим значимым документом является коллективный договор. Прочие указанные ниже документы организационно-методического и методического характера регламентируют выполнение функций по управлению персоналом: положение по формированию кадрового резерва в организации, положение по организации адаптации работников, положение по поддержанию благоприятного психологического климата и предотвращению конфликтов, положение по материальным компенсациям работникам, инструкции по соблюдению правил техники безопасности. Важнейшими внутренними организационно-регламентирующими документами являются положение об отделе и должностная инструкция.

заказу канцелярских товаров,
коллективный договор,
положение по формированию кадрового резерва в организации,
положение

по организации адаптации работников,
положение по материальным компенсациям работникам,
расписание тренировок директора,
инструкции по соблюдению правил техники безопасности,
положение об отделе,
должностная инструкция;

воздействия на деятельность персонала для реализации целей организации.
Существует :
Пассивная кадровая

политика. При таком типе политики возникает ситуация, в которой руководство организации не имеет программы действий в отношении работников, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий внешних воздействий. Для подобной компании характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств деловой оценки работников, системы диагностики мотивации персонала.
Превентивная кадровая политика. Такая политика осуществляется тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы возникновения кризисных ситуаций, однако кадровая служба организации не располагает средствами для влияния на негативную ситуацию.
Реактивная кадровая политика. Руководство организации, избравшее данный тип кадровой политики, стремится контролировать факторы, свидетельствующие о возникновении негативных ситуаций в отношениях с кадрами. Службы кадров в таких фирмах, как правило, обладают средствами для выявления подобных ситуаций и принятия экстренных мер.
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что предприятие для удовлетворения потребности в работниках обращается к внешним источникам, существующим на рынке труда. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация использует собственных кадровый потенциал для заполнения вакантных мест.

данная характеристика относится к:
закрытой кадровой политике,
авантюристической политике,
пассивной кадровой политике,
превентивной кадровой

политике,
реактивной кадровой политике,
открытой кадровой политике,
рациональной политике;

человеко-машинная система, обеспечивающая сбор и обработку информации с использованием средств

вычислительной техники, применения экономико-математических методов в процессе решения основных задач управления персоналом. В идеале автоматизированная программа управления персоналом должна обеспечить: аттестацию персонала, включая методики тестирования с полной психодиагностикой; хранение профессиональной истории каждого сотрудника; многовариантный подбор кандидатов на вакантные места; ранжированное формирование кадрового резерва; оценку управленческого потенциала сотрудников; систематическое кадровое планирование с возможностью перераспределения ресурсов. Это позволяет избежать дополнительного набора сотрудников; выявить с помощью информационных систем негативные тенденции в компании; оценку затрат на обучение, развитие персонала; диагностику мотивации; разработку мотивационных механизмов повышения заинтересованности сотрудников; создание современных систем подбора и отбора персонала; оптимизацию расстановки кадров; проектирование новой штатной структуры компании; сделать анализ количественных и качественных параметров персонала компании.

каждого сотрудника,
тестирование персонала,
многовариантный подбор кандидатов на вакантные места,
обеспечение персонала материальными

средствами;

стратегического управления
3. Субъекты и объекты СУ

на человеческий капитал как основу компании, гибко реагирующая на динамику

изменений внешней среды, проводящая своевременные изменения в организации, позволяющие добиться конкурентных преимуществ через приближение своей деятельности к запросам покупателей, что обеспечивает долгосрочное устойчивое развитие и достижение поставленных целей.
Стратегическое управление персоналом – это управление формированием конкурентного человеческого капитала предприятия с учетом динамики внешних и внутренних факторов, позволяющее организации выживать, развиваться и реализовывать долгосрочные цели. Цель стратегического управления персоналом – обеспечить адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирования человеческого капитала предприятия в расчете на долгосрочный период.

капитала предприятия в расчете на долгосрочный период,
обеспечить адекватное состоянию внутренней

среды формирования человеческого капитала предприятия в расчете на долгосрочный период,
обеспечить адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирования человеческого капитала предприятия в расчете на краткосрочный период;

стратегией,
возможность разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Важнейший принцип

стратегического управления – разграничение полномочий и задач по их стратегиям и иерархическому уровню исполнения,
исходя из установок стратегического управления можно решать задачи, связанные с функциональными подразделениями структуры управления, в том числе управления персоналом,
формирование внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритетные мотивы стимулируют воспроизводство и полное использование трудового потенциала и совершенствование стратегического управления;

вопросах,
исходя из установок стратегического управления можно решать задачи, связанные с

функциональными подразделениями структуры управления,
систематизирование ненужной информации,
формирование внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритетные мотивы стимулируют воспроизводство;

персоналом организации и высшие линейные и функциональные руководители.
Объектами стратегического управления

персоналом выступают совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на методах стратегического управления персоналом.

потенциала,
структуры и целевые взаимосвязи,
политика в отношении персонала,
пищевые технологии

банкротства;

планирования
4. Этапы кадрового планирования
5. Виды кадрового планирования

персоналом соответствующей квалификации в необходимом количестве в определенном временном периоде.

Различают планирование общей потребности в персонале, дополнительной потребности и потребности в специалистах и служащих.

том числе создание условий для должностного роста и профессионального развития

персонала и планирования необходимых условий труда, непосредственная работа по количественному и качественному укомплектованию организации работниками по каждой вакансии и в соответствующий период времени, развитие персонала с установлением потребностей каждого работника, планирование его индивидуальной деловой карьеры.

роста и профессионального развития персонала,
планирование необходимых условий труда, непосредственная работа

по количественному и качественному укомплектованию организации работниками,
составление рейтинга самых плохих работников,
развитие персонала с установлением потребностей каждого работника,
планирование его индивидуальной деловой карьеры;

прогнозирование изменения численности персонала и общей потребности в нанимаемых работниках;
учет

имеющегося кадрового состава организации и определение дополнительной потребности в кадрах;
разработка конкретного плана увеличения численности работников организации.

в организации работников;
2) проводится оценка потенциала внешних источников для заполнения имеющихся

кадровых вакансий, если в организации принята открытая кадровая политика;
3) разрабатывается конкретный план действий, связанный с изменением численности персонала организации. Кадровое планирование подразделяется на краткосрочное (до 2-х лет), среднесрочное (2 – 5 лет) и долгосрочное (свыше 5 лет).

потенциала внешних источников для заполнения имеющихся кадровых вакансий,
разрабатывается конкретный

план действий, связанный с изменением численности персонала организации,
максимальное уменьшение численности рабоников;

численности работников, обучения персонала, расходов на содержание персонала, роста рентабельности

персонала.
Кадровое планирование, связанное с набором и наймом персонала во вновь созданную компанию, а в случае расширения организации – с появлением новых видов деятельности, следует начинать с оценки количественной и качественной потребности в персонале.
Качественная потребность определяется уровнем квалификационных требований, предъявляемых к персоналу, т. е. профессией, специальностью.
Количественная потребность в персонале планируется путем определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью работниками в запланированном временном периоде.
Общая потребность определяется посредством суммирования требуемого количества работников по всем критериям.

в использовании форм и средств юридического воздействия на объекты управления

персоналом для обеспечения продуктивной деятельности организации. Основные задачи правового обеспечения службы управления персоналом: правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками, защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений. Головное подразделение по ведению правовой работы в сфере трудового законодательства – юридический отдел предприятия.
Основные законодательные акты, регулирующие трудовые отношения: Гражданский кодекс Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях», Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации», Закон Российской Федерации «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», Указ Президента Российской Федерации «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)», постановления Правительства Российской Федерации, акты Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации. Ряд специфических вопросов решается с помощью локальных норм, издаваемых непосредственно в организации.

Российской Федерации,
Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях»,

Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации»,
Закон Российской Федерации «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»,
Уголовный кодекс Российской Федерации,
Указ Президента Российской Федерации «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)»,
постановления Правительства Российской Федерации,
акты Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации;

планирование потребности в трудовых ресурсах, формулирование структуры и штата, назначения,

создание резерва, перемещения (организационно-штатная политика);
создание и поддержку системы движения кадровой информации (информационная политика),
принципы распределения средств, обеспечение эффективного, системы стимулирования труда (финансовая политика);
обеспечение программы развития, профориентацию и адаптацию сотрудников, планирование индивидуального продвижения, профессиональную подготовку и повышение квалификации (политика развития персонала);
оценку результатов деятельности, анализ соответствия кадровой политики стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценку кадрового потенциала.

планирование потребности в трудовых ресурсах, формулирование структуры и штата, назначения,

создание резерва, перемещения (организационно-штатная политика);
создание и поддержку системы движения кадровой информации (информационная политика),
принципы распределения средств, обеспечение эффективного, системы стимулирования труда (финансовая политика),
ухудшение условий труда,
обеспечение программы развития, профориентацию и адаптацию сотрудников, планирование индивидуального продвижения, профессиональную подготовку и повышение квалификации (политика развития персонала),
оценку результатов деятельности, анализ соответствия кадровой политики стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценку кадрового потенциала.

Охарактеризуйте кратко цели и задачи подсистемы кадров, оплаты труда, персонального

пенсионного и налогового учета.
Раскройте возможные направления анализа в области управления персоналом на предприятии.
Сформулируйте основные задачи управления персоналом.
Каковы основные принципы построения автоматизированной информационной системы?
В чем заключаются роль и задачи Интернета в системе трудоустройства?

обеспечивающие.
Функциональные формируются по предметной области (бухгалтерия

и тд), по функциональной (кадры и т.д.), направлены на охват конкретных функций подразделений.
Обеспечивающее подсистемы обеспечить существование автоматизированной системы.
- правовое (содержит совокупность правовых норм и санкций),
- организационное (содержит совокупность средств, методов, доказательств определяемы взаимодействие персонала АИС и взаимодействие персонала между собой при разработке АИС);
- методологическое (содержит методологические и руководящие материалы по разработке, внедрению и эксплуатации);
- лингвистическое (содержит совокупность языковых средств пользователей АИС с программным обеспечением АИС);
- математическое (совокупность математических методов, моделей, алгоритмов для реализации селей и задач АИС, а также для нормального функционирования АИС (программное обеспечение);
- метрологическое;
- технологическое обеспечения (содержит совокупность правил и методов выполнения различных технологических этапов обработки различных видов информации).
- информационное (содержит информационный модуль, который должен впитывать в себя все процессы, происходящие внутри и во вне);
- программное (содержит средства для создания приложений);
- техническое (содержит комплекс технических средств, предназначенных для АИС, а также документация на эти средства и технологические процессы);

налогового учета
В базе данных подсистемы регистрируются приказы о приеме сотрудника,

его увольнении, перемещении, отпуске, начислении оплаты труда и др. Как правило, предусматривается возможность выбрать и просмотреть существующие приказы по периодам или типу приказа, а также выбрать все приказы, относящиеся к конкретному сотруднику. Реестр приказов распечатывается в форме списка. Регистрация приказа сопровождается автоматическими изменениями в кадровой карточке сотрудника, журнале кадровых перемещений и штатном расписании При приеме на работу осуществляется проверка соответствия сотрудника требованиям, указанным для данной штатной единицы.

В рамках подсистемы проводится анализ соответствия сотрудника функциям, закрепленным за данной штатной должностью. Формируется резерв на замещение штатной единицы. Планируется закрепление сотрудников за штатными единицами в плановых штатных расписаниях Планируется карьерный рост сотрудников. Определяются потребности в обучении сотрудников, формируются персональные планы обучения.

В подсистеме выполняются следующие функции:
ведение справочных сведений о претендентах на вакантных должности и рабочие места;
ведение архива справочных сведений по уволенным сотрудникам (данные, аналогичные кадровым карточкам);
оформление приказов и записок о приеме на работу, трудовых договоров по переводу, совмещению, откомандированию, замещению должности, изменению оплаты;
анализ исполнения должностных инструкций;
распределение функций по должностям;
хранение и обновление должностных инструкций и квалификационных требований;
анализ соответствия квалификационных должностных требований и квалификаций сотрудников;
формирование планов повышения квалификации сотрудников и карьерного роста;
ведение журналов: принятых на работу, уволенных, претендентов на вакансии, вакансий, должностных инструкций, должностей, должностных квалификационных требований, плана переподготовки кадров;
подготовка аналитических записок о соответствии квалификации сотрудников занимаемым должностям;
ведение списков сотрудников для назначения на комиссию по переаттестации;
подготовка отчетов по превышению штатной численности;
подготовка отчетов по причинам увольнений;
формирование сведений о вакантных местах и др.

учетные функции - далеко не все задачи управления персоналом. Трудовые

отношения - едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Это и проблемы, связанные с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, и выбор оптимальной системы заработной платы, и разработка программ мотивации. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Следовательно, основными для руководителя факторами мотивации сотрудника к труду являются: признание в труде, профессиональное продвижение, развитие личности. Большое значение имеют гарантия занятости, условия и уровень оплаты труда, характер межличностных отношений в коллективе работников и т.д.
Система управления персоналом дает возможность отслеживать работу каждого отдельного сотрудника, оценивать его вклад в работу команды и контролировать издержки. Руководитель может планировать, оценивать стоимость работ и общее состояние дел.
В системе можно предусмотреть оценку работы персонала в течение года, что позволяет своевременно выявить сотрудника, не соответствующего занимаемой должности. Кроме того, в ней хранится полная информация о возможностях и профессиональных навыках специалистов, что позволяет избежать убытков, связанных с уходом лучших работников.
Итак, с одной стороны, имеются рабочие места с их требованиями к работникам в отношении квалификации, подготовки, личных качеств, с другой - сотрудники с различными качествами, профессиональной подготовкой, квалификацией. Система управления персоналом помогает руководителю принять правильное решение, контролировать исполнительскую деятельность, собирать всю необходимую исходную информацию по тому или иному направлению деятельности кадровой службы. В результате она обеспечивает «прозрачность» работы компании в целом и каждого сотрудника в отдельности, а также стопроцентную мотивацию активной деятельности и оперативное выполнения задач.

Помощь фирме в достижении цели.
2.

Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками.
3. Эффективное использование мастерства и способностей персонала.
4. Совершенствование систем мотивации.
5. Повышение уровня удовлетворенности трудом.
6. Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.
7. Сохранение благоприятного климата.
8. Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.
9. Поднималась творческая активность персонала.
10. Совершенствование методов оценки деятельности персонала.
11. Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.

создании, функционировании и развитии АИС. Он позволяет подойти к исследуемому

объекту как единому целому; выявить на этой основе многообразные типы связей между структурными элементами,
Принцип развития: АИС создается с учетом возможности постоянного пополнения и обновления функций системы и видов ее обеспечений.
Принцип совместимости: обеспечение способности взаимодействия АИС различных видов, уровней в процессе их совместного функционирования.
Принцип стандартизации и унификации заключается в необходимости применения типовых, унифицированных и стандартизированных элементов функционирования АИС.
Принцип эффективности: достижение рационального соотношения между затратами на создание АИС и целевым эффектом, получаемым при ее функционировании.

для поиска работников и работы. Сегодня в сети можно найти

виртуальные кадровые агентства, сайты реальных кадровых агентств, доски объявлений, корпоративные сайты компаний с имеющимися вакансиями и т.д. И если не так давно найти работу с помощью Интернета могли в основном программисты, то теперь этот путь освоили и представители других профессий. Интернет по достоинству оценили и работодатели, и кадровые агентства, и соискатели работы.

Основные достоинства служб занятости - скорость, доступность и бесплатность информации. Они также позволяют более подробно сформулировать требования к кандидату, чем, например, газетное объявление. Это повышает качество поиска. И работодатели активно пользуются этими возможностями. К помощи Интернета прибегают, когда не хватает собственной базы или специалиста нужно найти срочно. Некоторые кадровые агентства считают, что Интернет вообще стал основным источником кадров. В общем, поиск работы через Интернет - пока не самый лучший способ трудоустройства. Но возможно, что уже в ближайшее время сетевые "биржи труда" окажутся гораздо эффективнее других способов поисков работы.

В.В. Евдокимова. - СПб., 1997.
Информационные технологии управления: Учебное пособие

для вузов / Под ред. Г.А. Титаренко. - 2-е изд., доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 439 с.
Смирнова Г.Н., Сорокин А.А., Тельнов Ю.Ф. Проектирование экономических информационных систем: Учебник / Под ред. Ю.Ф. Тельнова. - М.: Финансы и статистика, 2001.
Стратегическое управление: Учебник / Под ред. Э.А. Уткина. - М.: Экмос, 1998.
Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова. - М.: ЮНИТИ, 1999.