Разделы презентаций
- Разное
- Английский язык
- Астрономия
- Алгебра
- Биология
- География
- Геометрия
- Детские презентации
- Информатика
- История
- Литература
- Математика
- Медицина
- Менеджмент
- Музыка
- МХК
- Немецкий язык
- ОБЖ
- Обществознание
- Окружающий мир
- Педагогика
- Русский язык
- Технология
- Физика
- Философия
- Химия
- Шаблоны, картинки для презентаций
- Экология
- Экономика
- Юриспруденция
Интегрированный HR. HR как бизнес-партнер
Содержание
- 1. Интегрированный HR. HR как бизнес-партнер
- 2. I4CP (Institute For Corporate Performance): Современный HR
- 3. Последствия дезинтеграции
- 4. Иллюстрация: «распыленность» процесса набора персонала
- 5. Поскольку под брендом «Talent management» на западе
- 6. При исследовании i4cp был рассчитан индекс результативности
- 7. Компании с высокой результативностью трактуют обучение шире
- 8. Интегрированный и традиционный HR: Распределение ответственности
- 9. Внешняя интеграция: от закрытия заявок к обеспечению людьми
- 10. Внешняя интеграция: от обучения к повышению производительности
- 11. Интеграция на уровне организационной структурыСдвигаем фокус с
- 12. Тенденция 1. От администрирования к стратегииФокус внимания
- 13. Консолидация ВСЕХ HR-процессов на решении 2-х ключевых HR-задач:Тенденция 2. Синергия HR процессов
- 14. Модель интегрированной системы управления персоналом© ООО «МЕТИНВЕСТ ХОЛДИНГ» 2006-2010. Все права защищеныРазработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2015 г.
- 15. Одна из ключевых задач HR – помогать
- 16. Тенденция 4. От автоматизации КА к IT-системам
- 17. Тенденция 5. HR бизнес партнер - кто
- 18. Эффективная коммуникацияУправление взаимоотношениямиЧестность и этичностьЭкспертиза в области
- 19. Мыслить результатом для бизнеса: «достичь» важнее, чем
- 20. HR КАК БИЗНЕС-ПАРТНЕРБИЗНЕС ПРЕЗЕНТАЦИЯ 2018
- 21. Содержание тренингаЧасть 1. 18 сентября 17:00 –
- 22. Функции HR бизнес-партнера в компании
- 23. Что мы делаем, когда работаем с запросом
- 24. Внутренняя позиция HRHR КАК БИЗНЕС-ПАРТНЕРСотрудник, обеспечивающий работоспособность
- 25. Как провалить практически любую HR инициативу (парадигма
- 26. HRы сделали следующее:«Продали» менеджерамПоставили задачи в планыНашли
- 27. …за 4 года ничего не изменилось. Значит
- 28. Услышали модную теориюИДЕЯКак внедрить HR инициативу (парадигма
- 29. HR бизнес партнер - кто это?Функциональное определение:
- 30. Быть HR бизнес - партнером означает:Мыслить результатом
- 31. Мыслить результатом для бизнеса. ПримерыHR КАК БИЗНЕС-ПАРТНЕР
- 32. Цикл работы с внутренним заказчиком
- 33. Цикл работы с внутренним заказчикомHR КАК БИЗНЕС-ПАРТНЕРЧасто начинаем сразу отсюдаНе до…проверяемНе используем возможность для построения отношений
- 34. Чтобы глубоко и точно понимать HR-аспект, нужно
- 35. 2. Работать с внутренним заказчиком согласно циклу.
- 36. 3. Работать с внутренним заказчиком согласно циклу.
- 37. Формирование или снятие потребностей на основе понимания бизнес-задач
- 38. Цикл работы с внутренним заказчикомHR КАК БИЗНЕС-ПАРТНЕРЧасто
- 39. Структурируем проблемуHR КАК БИЗНЕС-ПАРТНЕР* Не всякая ситуация
- 40. Структурируем проблему (вопросник)HR КАК БИЗНЕС-ПАРТНЕР
- 41. Деловая игра «Снятие запроса»Объединитесь в 2 командыСоставьте
- 42. Трансформация бизнес – задачи в HR инициативы, проекты, решения
- 43. Цикл работы с внутренним заказчикомHR КАК БИЗНЕС-ПАРТНЕРЧасто
- 44. Этапы комплексного HR – решения: АКДВ HR
- 45. Этапы комплексного HR – решения: АКДВ Командах
- 46. Факторы эффективности в решении бизнес-задачHR КАК БИЗНЕС-ПАРТНЕР
- 47. Полезный инструмент конструирования решений - схематические рисунки
- 48. … или вот так (Система работы с талантами)HR КАК БИЗНЕС-ПАРТНЕР
- 49. Факторы эффективности в решении бизнес-задачОбъединитесь в 4
- 50. Виды решений – эффект и сложность/затраты реализацииHR КАК БИЗНЕС-ПАРТНЕР
- 51. Предложение решения, «внутреннее контрактование»
- 52. Цикл работы с внутренним заказчикомHR КАК БИЗНЕС-ПАРТНЕРЧасто
- 53. Решение кейсаОбъединитесь в 4 командыНа основе информации
- 54. Мониторинг и ОС с внутренним клиентом в ходе реализации
- 55. Цикл работы с внутренним заказчикомHR КАК БИЗНЕС-ПАРТНЕРЧасто
- 56. По следам решения кейсаРабота тех же командах«Представьте,
- 57. Роли HR бизнес-партнера
- 58. Цикл работы с внутренним заказчикомHR КАК БИЗНЕС-ПАРТНЕРЧасто
- 59. Внутренняя позиция HRHR КАК БИЗНЕС-ПАРТНЕР
- 60. Упражнение «Роли HR бизнес-партнера»Объединитесь в 3 командыВ
- 61. Развитие ролей HR бизнес-партнераОбъединитесь в 3 команды
- 62. Баланс ролей HR бизнес-партнераHR КАК БИЗНЕС-ПАРТНЕР
- 63. Список литературы (кроме узкоспециальной, посвященной конкретным HR – процессам)
- 64. Адаптация и наставничество - разбор и оптимизация существующих практикHR Поток. Слет молодежи РЖД18-21 сентября 2018г.
- 65. Адаптация и наставничество. Разбор и оптимизация существующих
- 66. Скачать презентанцию
I4CP (Institute For Corporate Performance): Современный HR страдает от недостатка интеграции. Отдельные функции и процессы работы с персоналом, такие как найм, обучение, мотивация и др. осуществляются изолировано друг от друга –
Слайды и текст этой презентации
Слайд 2I4CP (Institute For Corporate Performance): Современный HR страдает от недостатка
интеграции. Отдельные функции и процессы работы с персоналом, такие как
найм, обучение, мотивация и др. осуществляются изолировано друг от друга – в рамках отдельных департаментов. В результате, никто в организации не отвечает целостно за решение основных задач в области работы с персоналом.Дезинтеграция – одна из «болезней» HR
Слайд 5Поскольку под брендом «Talent management» на западе уже давно понимается
весь «HR management», а не только работа с отдельной небольшой
категорией «талантов», наиболее адекватный по смыслу перевод ITM на русский язык – интегрированный HRКогда HR можно назвать интегрированным?
Внешняя интеграция.
Все HR процессы и функции подчинены двум бизнес – целям:
обеспечить организацию людьми (качество, количество, срок, стоимость…)
обеспечить высокую производительность труда
Все остальные процессы, если они не работают ни на одну их этих целей, упразднены
HR структуры ориентированы на бизнес, видят в нем своего заказчика
Внутренняя интеграция
HR процессы и функции интегрированы между собой, увязаны в единую систему
Интегрированный HR = Integrated talent management (ITM)
* По результатам исследования Integrated Talent Management выполненного i4cp и ASTD
Слайд 6При исследовании i4cp был рассчитан индекс результативности (Market performance index)
.
Разница уровней внутренней интеграции СУЭ в компаниях с высокой и
низкой результативностью составляет 20%Внутренняя интеграция: управление эффективностью
Результаты процесса управления эффективностью используются в компании для:
* Источник: The executive guide to integrated talent management. Kevin Oakes, Pat Gallagan
Слайд 11Интеграция на уровне организационной структуры
Сдвигаем фокус с управления процессами на
управление объектами (структурные единицы, группы персонала) и целостно отвечаем за
все процессы в рамках данного объектаИнтеграция на уровне HR КПЭ
Формулируем HR КПЭ отражающие интересы бизнеса
Внутренняя интеграция всех HR-систем и процессов в организации (в том числе, за счет внедрения поддерживающих ИТ- систем)
Обеспечиваем согласованность всех процессов: организационно и коммуникационно
Развитие HR бизнес-партнерства
Формируем HR бизнес-партнерство
Что делать, чтобы HR стал интегрированным?
Слайд 12Тенденция 1. От администрирования к стратегии
Фокус внимания HR меняется. Это
можно увидеть через изменения в распределении времени на решение HR-задач:
Слайд 13Консолидация
ВСЕХ HR-процессов на решении 2-х ключевых HR-задач:
Тенденция 2. Синергия
HR процессов
Слайд 14Модель интегрированной системы управления персоналом
© ООО «МЕТИНВЕСТ ХОЛДИНГ» 2006-2010. Все
права защищены
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2015 г.
Слайд 15Одна из ключевых задач HR – помогать линейным руководителям быть
вовлеченными в процесс управления персоналом
Менеджер – ключевой участник HR-процессов
HR –
бизнес-партнер и методолог HR-процессовИногда компании фиксируют это на уровне КПЭ менеджеров и HR:
Тенденция 3. Вовлечение менеджмента в HR
Слайд 16Тенденция 4. От автоматизации КА к IT-системам в управлении персоналом
В
новом понимание IT-системы в области HR не автоматизируют процессы, а
позволяют использовать новые возможности для вовлечения менеджеров (быстро, интерактивно, легко для менеджеров)АВТОМАТИЗАЦИЯ КАДРОВОГО АДМИНИСТРИРОВАНИЯ
IT-СИСТЕМА В ОБЛАСТИ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Слайд 17Тенденция 5. HR бизнес партнер - кто это?
Функциональное определение: HR
бизнес партнер – HR generalist, целостно отвечающий за работу с
конкретной категорией персонала/ дирекцией/ функцией.Содержательное определение: HR бизнес партнер: советник, внутренний консультант, интегратор усилий функциональных HR по отношению к бизнесу.
HR бизнес партнер – любой HR, мыслящий и действующий как партнер, соратник по отношению к бизнесу
Слайд 18Эффективная коммуникация
Управление взаимоотношениями
Честность и этичность
Экспертиза в области управления персоналом
Понимание бизнеса
Критическое
мышление
Толерантность и адаптивность
Лидерство в изменениях
Внутреннее консультирование
SHRM* – Society for Human Resource Management
(300 тыс.
профессионалов HR из 165 стран)Модель компетенций SHRM*
Слайд 19Мыслить результатом для бизнеса: «достичь» важнее, чем «выполнить»
Результат для бизнеса
- в приоритете перед HR - процессом
Интегрировать различные HR -
процессы (и проекты) для лучшего результата для бизнесаРаботать с бизнесом, как с клиентом
Трансформировать бизнес-цели в HR задачи и проекты:
Понимать бизнес
Ставить верные вопросы, структурировать потребность
Предлагать умные, эффективные решения
Консультировать, выстраивать партнерские отношения:
Быть экспертом в области HR
Сбалансировано вовлекать бизнес в принятие решений
Быть понятным и доступным , строить отношения «на равных»
Быть HR бизнес - партнером означает:
Слайд 21Содержание тренинга
Часть 1. 18 сентября 17:00 – 19:00.
Вводная часть
Часть
2. 19 сентября 15:30 – 17:30.
Функции HR бизнес-партнера в компании
Цикл
работы с внутренним заказчикомЧасть 3. 21 сентября 09:00 – 13:00.
Трансформация бизнес-задачи в HR инициативы, проекты, решения
Мониторинг и ОС с внутренним клиентом в ходе реализации
Предложение решения, «внутреннее контрактование»
Часть 4. 21 сентября 13:30 – 15:00.
Роли HR-бизнес-партнера
HR КАК БИЗНЕС-ПАРТНЕР
Слайд 23Что мы делаем, когда работаем с запросом бизнес–заказчика?
Ответьте на вопрос
«Что мы делаем, когда работаем с запросом бизнес – заказчика?»
Напишите
2-3 ответа. Каждый ответ - на отдельном стикереВремя на работу – 2 минуты
HR КАК БИЗНЕС-ПАРТНЕР
Слайд 24Внутренняя позиция HR
HR КАК БИЗНЕС-ПАРТНЕР
Сотрудник, обеспечивающий работоспособность процесса в сфере
управления персоналом. Тот, кто закрывает заявки на подбор, администрирует тренинги,
рассчитывает заработную плату и т.п.HR-исполнитель
«Сделаем, что просите»
Сотрудник , обладающий экспертизой в некоторой функциональной области (подбор, обучение, кадровый резерв и т.п.).
Функциональный HR
«Отвечаю за конкретный процесс»
Тот, кто помогает внутреннему клиенту решать конкретные задачи в области управления персоналом, направленные на повышение эффективности бизнеса
HR бизнес-партнер, или внутренний консультант
«Решаю проблемы бизнеса»
Слайд 25Как провалить практически любую HR инициативу (парадигма «мы и так
все знаем»)
HR КАК БИЗНЕС-ПАРТНЕР
ЗАПУСК
«Внедрили» систему на всю организацию
Слайд 26HRы сделали следующее:
«Продали» менеджерам
Поставили задачи в планы
Нашли бюджеты
Реализовали много мероприятий
И…
В
2013 году HR сформулировал главные задачи года
1Deloitte Human Capital Trends
2013
Слайд 27…за 4 года ничего не изменилось. Значит HR-инициативы не сработали
1Deloitte
Human Capital Trends 2013
2Deloitte Human Capital Trends 2017
Слайд 28Услышали модную
теорию
ИДЕЯ
Как внедрить HR инициативу (парадигма «мы не знаем»)
HR
КАК БИЗНЕС-ПАРТНЕР
АУДИТ -> КОНЦЕПЦИЯ
Прояснение проблемы/задачи
Согласование показателей эффективности, на которые хотим
влиятьБИЗНЕС - ЗАПРОС
ПРОВЕРКА -> ДЕТАЛИЗАЦИЯ КОНЦЕПЦИИ
ВНЕДРЕНИЕ
Формирование множества гипотез
Выделение из них наиболее достоверной (вероятной)
Построение концепции
Развертывание системы на всю организацию
Выделение основной и контрольной групп
Пилот
Сравнение результатов групп
Если концепция «выстрелила», детализируем ее, и готовим к развертыванию
Слайд 29HR бизнес партнер - кто это?
Функциональное определение: HR бизнес партнер
– HR generalist, целостно отвечающий за работу с конкретной категорией
персонала/ дирекцией/ функцией.Содержательное определение: HR бизнес партнер: советник, внутренний консультант, интегратор усилий функциональных HR по отношению к бизнесу.
HR КАК БИЗНЕС-ПАРТНЕР
HR бизнес партнер – любой HR, мыслящий и действующий как партнер, соратник по отношению к бизнесу
Слайд 30Быть HR бизнес - партнером означает:
Мыслить результатом для бизнеса: «достичь»
важнее, чем «выполнить»
Результат для бизнеса — в приоритете перед HR-процессом
Интегрировать
различные HR-процессы (и проекты) для лучшего результата для бизнесаРаботать с бизнесом, как с клиентом
Трансформировать бизнес-цели в HR задачи и проекты:
Понимать бизнес
Ставить верные вопросы, структурировать потребность
Предлагать умные, эффективные решения
Консультировать, выстраивать партнерские отношения:
Быть экспертом в области HR
Сбалансировано вовлекать бизнес в принятие решений
Быть понятным и доступным , строить отношения «на равных»
HR КАК БИЗНЕС-ПАРТНЕР
Слайд 33Цикл работы с внутренним заказчиком
HR КАК БИЗНЕС-ПАРТНЕР
Часто начинаем сразу отсюда
Не
до…проверяем
Не используем возможность для построения отношений
Слайд 34Чтобы глубоко и точно понимать HR-аспект, нужно обладать эрудицией и
в остальных аспектах = понимать бизнес
1. Работать с внутренним заказчиком
согласно циклу.
Понимать бизнес, его проблемы и целиHR КАК БИЗНЕС-ПАРТНЕР
Финансовый аспект
Технологический аспект
….. аспект
HR аспект
Цель, или проблема
бизнеса
Слайд 352. Работать с внутренним заказчиком согласно циклу. Ставить верные вопросы, структурировать
потребности
HR КАК БИЗНЕС-ПАРТНЕР
Некоторые - нет
Производительность недостаточна
Базово правильные люди?
Хотят работать в
компании?Хотят повышать производительность?
Существует ли технологическая возможность увеличения производительности?
Знают как, умеют работать высоко - производительно?
Численность оптимальна?
Некоторые - да
В основном - да
Скорее нет
Да
Скорее нет
Скорее нет
Слайд 363. Работать с внутренним заказчиком согласно циклу. Конструировать и предлагать умные
решения
*фотография рабочего дня
Люди не хотят повышать производительность, опасаются сокращений
Люди не
умеют работать с высокой производительностью (современные методы) Численность формировалась стихийно и является неоптимальной
Успокоить?
Формальное обучение?
Обучение на рабочем месте?
Сократить 10% по разнарядке?
Сделать ФРД*?
Сделать факторное нормирование?
Не обращать внимания?
Создать конкуренцию за место?
Обмен опытом?
Производительность недостаточна
Слайд 38Цикл работы с внутренним заказчиком
HR КАК БИЗНЕС-ПАРТНЕР
Часто начинаем сразу отсюда
Не
до…проверяем
Не используем возможность для построения отношений
Трансформация бизнес – задачи в
HR инициативы, проекты, решенияПредложение решения, «внутреннее контрактование»
Мониторинг и ОС с внутренним клиентом в ходе реализации
Learning’s
по итогам проекта («Мы увидели еще вот это…»)
Формирование
или снятие потребностей на основе понимания бизнес - задач
Слайд 39Структурируем проблему
HR КАК БИЗНЕС-ПАРТНЕР
* Не всякая ситуация является проблемой (отклонением
от нормы). Не всякая проблема серьезна настолько, чтобы ее решать.
**
Следует отличать мнения от фактов. Мнения следует проверять. Событие
Отклонение от нормы:
Есть ли отклонение от нормы (проблема)?
Каков размер отклонения?
Критично ли это отклонение - надо ли решать проблему*?
Причины:
Почему это происходит / в чем причины происходящего ?
Какие из причин главные?
Какие причины связаны с людьми (люди есть, умеют, хотят), а какие с «нard» - системами, процессами итп.?
Событие:
Что произошло/происходит?
Где это произошло?
Когда это произошло?
Как, в чем это проявляется?
Как часто/ масштабно это проявляется?
Откуда мы все это знаем / откуда информация?**
Каковы факты vs мнения ** о том что произошло?
Норма:
Какова норма / желательное состояние?
К чему мы стремимся / нам следует стремиться в этом вопросе?
Адекватна ли норма?
Последствия:
К чему приводит эта ситуация сейчас, каковы последствия?
Каковы возможные последствия, что может произойти (риски)?
Что произойдет, если мы все оставим как есть, не будем решать эту проблему*?
Какова критичность этих последствий - надо ли решать проблему* ?
Норма
Слайд 41Деловая игра «Снятие запроса»
Объединитесь в 2 команды
Составьте описание проблемы (реальной
или вымышленной) по схеме – событие, норма/отклонение, причины, последствия.
Также подготовьтесь
к снятию запросаВремя на работу – 15 минут
После раунда переговоров отобразите на листе флипчарта суть ситуации, которую загадала другая команда, по схеме - событие, норма/отклонение, причины, последствия
Время на работу — 15 минут
HR КАК БИЗНЕС-ПАРТНЕР
Слайд 43Цикл работы с внутренним заказчиком
HR КАК БИЗНЕС-ПАРТНЕР
Часто начинаем сразу отсюда
Не
до…проверяем
Не используем возможность для построения отношений
Предложение решения, «внутреннее контрактование»
Мониторинг и
ОС с внутренним клиентом в ходе реализацииLearning’s
по итогам проекта («Мы увидели еще вот это…»)
Формирование
или снятие потребностей на основе понимания бизнес - задач
Трансформация бизнес – задачи в HR инициативы, проекты, решения
Слайд 44Этапы комплексного HR – решения: АКДВ
HR КАК БИЗНЕС-ПАРТНЕР
Аудит –
позволяет точно определить элементы проблемы или задачи, оценить показатели эффективности
системы или программы. Помогает сформировать осмысленную концепцию проекта / изменения, создать реальное, а не виртуальное ТЗ на улучшение. Первичный аудит происходит на этапе структурирования запроса.* Основная, очень частая ошибка – проскакивание этапов (нет времени, и так все ясно – давайте делать скорее). Ошибки и упущения предыдущего этапа усугубляются на следующем этапе.
Комплексное HR – решение может относиться к одному или сразу к нескольким этапам
Концепция – содержит конкретный образ результата, и/или архитектуру целевой системы + ТЗ на детализацию и план внедрения, часто – предварительную смету
Детализация – образ результата, заданный в концепции превращается
в конкретные документы, HR инструменты, окончательную смету, детальные планы действий, управленческие/
кадровые решения, итп которые будут внедряться.
Внедрение – информирование, обучение, вовлечение в реализацию, административное закрепление, исполнение и мониторинг и т.п.
Слайд 45Этапы комплексного HR – решения: АКДВ
Командах по 2-3 чел.
выберите тему и ответьте на вопросы (флипчарт). Представьте, что вам
необходимо пройти весь цикл АКДВ применительно к конкретной программе, или системе в неизвестной компании. Постарайтесь абстрагироваться от конкретики вашей компании. Сначала разберем один пример вместе (кроме пп.6).* Для учебных целей предполагаем, что в компании ничего нет
Слайд 47Полезный инструмент конструирования решений - схематические рисунки на виду у
клиента, или вместе с ним
HR КАК БИЗНЕС-ПАРТНЕР
Слайд 49Факторы эффективности в решении бизнес-задач
Объединитесь в 4 команды
Вспомните из практики
HR-проекты, в которых были решены задачи – поиск, обучение и
вовлечение людей, а также преодоление организационных барьеров. Опишите с помощью этих факторов проект и полученный результатПодготовьтесь к презентации своего примера
Время на работу – 15 минут
HR КАК БИЗНЕС-ПАРТНЕР
Слайд 52Цикл работы с внутренним заказчиком
HR КАК БИЗНЕС-ПАРТНЕР
Часто начинаем сразу отсюда
Не
до…проверяем
Не используем возможность для построения отношений
Мониторинг и ОС с внутренним
клиентом в ходе реализацииLearning’s
по итогам проекта («Мы увидели еще вот это…»)
Формирование
или снятие потребностей на основе понимания бизнес - задач
Трансформация бизнес – задачи в HR инициативы, проекты, решения
Предложение решения, «внутреннее контрактование»
Слайд 53Решение кейса
Объединитесь в 4 команды
На основе информации представленной в кейсе
определите проблемные места отдела и подготовьте свой вариант по исправлению
ситуацииПодготовьтесь к презентации своего решения
Время на работу – 20 минут
HR КАК БИЗНЕС-ПАРТНЕР
Слайд 55Цикл работы с внутренним заказчиком
HR КАК БИЗНЕС-ПАРТНЕР
Часто начинаем сразу отсюда
Не
до…проверяем
Не используем возможность для построения отношений
Предложение решения, «внутреннее контрактование»
Learning’s
по итогам
проекта («Мы увидели еще вот это…»)Формирование
или снятие потребностей на основе понимания бизнес - задач
Трансформация бизнес – задачи в HR инициативы, проекты, решения
Мониторинг и ОС с внутренним клиентом в ходе реализации
Слайд 56По следам решения кейса
Работа тех же командах
«Представьте, что вы внедрили
свое решение, прошел месяц, теперь вам необходимо запросить обратную связь»
Продумайте
свой вариант мониторингаУ кого будете запрашивать?
Как запрашивать ОС?
Какую информацию будете собирать?
Составьте свой алгоритм действий и список вопросов.
Время на работу – 10 минут
HR КАК БИЗНЕС-ПАРТНЕР
Слайд 58Цикл работы с внутренним заказчиком
HR КАК БИЗНЕС-ПАРТНЕР
Часто начинаем сразу отсюда
Не
до…проверяем
Не используем возможность для построения отношений
Предложение решения, «внутреннее контрактование»
Мониторинг и
ОС с внутренним клиентом в ходе реализацииФормирование
или снятие потребностей на основе понимания бизнес - задач
Трансформация бизнес – задачи в HR инициативы, проекты, решения
Learning’s
по итогам проекта («Мы увидели еще вот это…»)
Слайд 60Упражнение «Роли HR бизнес-партнера»
Объединитесь в 3 команды
В каждой команде на
основе описания роли придумайте сценку длительностью 3 минуты, которая ярко
продемонстрирует ее особенностиВремя на подготовку – 10 минут
HR КАК БИЗНЕС-ПАРТНЕР
Слайд 61Развитие ролей HR бизнес-партнера
Объединитесь в 3 команды по тем ролям,
которые хотите в себе развить
В каждой команде обсудите вопросы:
Что делать,
как проявлять эту роль?Чего избегать в этой роли?
Время на работу – 10 минут
HR КАК БИЗНЕС-ПАРТНЕР
Слайд 64Адаптация и наставничество - разбор и оптимизация существующих практик
HR Поток.
Слет молодежи РЖД
18-21 сентября 2018г.
Слайд 65Адаптация и наставничество.
Разбор и оптимизация существующих практик
Молодежь ОАО «РЖД» -
2017 (только молодежь до 35 лет):
63% молодых сотрудников оценивают систему
адаптации молодежи в компании как эффективную, а 17% - как неэффективную. Наиболее критично по отношению к системе адаптации настроены молодые руководители (30% считает ее неэффективной).
В 2017 году, по сравнению с 2016-м доля молодежи, считающей систему адаптации эффективной, сократилась на 5% (в 2016 году данный показатель составлял 68%).ЕСМ-2017:
Ведущую роль в адаптации новых работников играет «человеческий фактор»: помощь коллег, руководства и наставника (их помощь в адаптации отметили 84%-94% молодых сотрудников), а также знакомство с нормативными документами (86%).
Роль специальных инструментов адаптации оценивается несколько ниже, тем не менее, по сравнению с 2016 годом на 3%-5% увеличилась доля тех, кто отметил, пользу Плана прохождения адаптации (до 60%), Единого дня адаптации (до 30%), Путеводителя нового сотрудника (до 29%).
