Кадровая политика организации

Инструменты кадровой политики 5. Этапы выработки кадровой политики 6. Направления кадровой политики

отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области

работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.
Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые

должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии.
На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.

стороны организации. К ним можно отнести:
цели организации;
стиль управления;
финансовые ресурсы;
кадровый

потенциал организации ;
стиль руководства.

может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в

персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:
ситуация на рынке труда
тенденции экономического развития;
научно-технический прогресс;
нормативно-правовая среда.

организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и

персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния

в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем.

подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и

прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию,

а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.
Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).
В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти

и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой организации.

организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного

уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

персоналом;
мероприятия по его развитию, повышению квалификации;
мероприятия по решению социальных проблем;
вознаграждение

и мотивация.
В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива.

развития предприятия. Определение стратегических целей организации.
2. Разработка общих принципов кадровой

политики, определение ключевых моментов и приоритетов.
3. Официальное утверждение кадровой политики организации.
4. Этап пропагандирования. Создание и поддержка системы продвижения кадровой информации. Информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений.
5. Оценка финансовых ресурсов на осуществление выбранного типа стратегии — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда.

прогноз численности кадров, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва,

перемещение. Определение значимости мероприятий.
7. Реализация кадровых мероприятий: обеспечение программы развития, отбор и найм персонала, профориентация и адаптация сотрудников, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации.
8. Оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики, выполняемых мероприятий и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

для выдвижения на руководящие должности.
Оценка и аттестация персонала.
Развитие персонала.
Мотивация и

стимулирование персонала, оплата труда.

в интернете.
2. Кадровая политика [Электронный ресурс], - https://dic.academic.ru/dic.nsf/ruwiki/598848#.D0.92.D0.B8.D0.B4.D1.8B_.D0.BA.D0.B0.D0.B4.D1.80.D0.BE.D0.B2.D0.BE.D0.B9_.D0.BF.D0.BE.D0.BB.D0.B8.D1.82.D0.B8.D0.BA.D0.B8 –

статья в интернете.