Кадровое обеспечение системы управления персоналом Презентацию выполнила:

Наталия

состав кадровой службы
Кадровое обеспечение управления персоналом: методы определения числа работников
Основные

задачи и функции службы управления персоналом

для ее успешного функционирования качественный и количественный состав работников.

конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему

месту.

компании;
лидерские качества и навыки анализа, планирования, принятия решений, коммуникации,

разрешения конфликтов, управления изменениями;
способность  постоянно находиться в процессе обучения и развития;
навыки финансового планирования; умение ставить цели, соответствующие финансовым возможностям предприятия;
умение взаимодействовать с коллегами и другими структурными подразделениями.

среднесписочная численность работников. Списочная численность – это количество работников списочного состава на

определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

льготам
рекрутер
специалист по обучению
специалист по трудоустройству уволенных сотрудников
специалист по кадровому делопроизводству

кадрового обеспечения управления персоналом в организации используются математические, статистические, аналитические

методики.

моделей: оценить напряженность плановых заданий службы управления кадрами, определить нехватку

ресурсов, получить представление обо всех количественных характеристиках управленческих процессов. Для таких моделей выявляются оптимальные показатели, а именно: необходимое и достаточное число работников.

аналогичных служб в других компаниях. Стоит, однако, отметить, что данный

метод является вероятностным, потому что сходство структур HR-подразделений может оказаться случайным, а существенные, на первый взгляд, признаки — не иметь особого значения. Таким образом, этой методики не всегда достаточно для того чтобы точно определить количественный состав работников.

основании мнения экспертов в данной сфере. В теории это самодостаточная

методика исследования, которая базируется на возможностях, навыках и знаниях специалиста в области HR. На практике методика используется только как составная часть других методов.

из расчета трудозатрат на реализацию периодических административных функций и устранение

отклонений в них. Позволяет определить число работников с помощью нормы трудоемкости, т.е. трудозатрат на выполнение управленческой работы. Показатели трудозатрат, в свою очередь, определяются с помощью хронометража, расчетными или аналитическими методами.

для эффективного использования знаний, навыков и опыта персонала;
– совершенствование системы

мотивации и оплаты труда;
– предоставление работникам возможностей для развития, повышения квалификации и карьерного роста; стимулирование творческой активности;
– совершенствование методов оценки персонала;
– участие в формировании и совершенствовании корпоративной культуры организации;
– формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата;
– повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала.

организации.
2. Разработка стратегии – определение способов достижения цели.
3. Планирование работы

– определение задач конкретным исполнителям.
4. Проектирование работы – определение рабочих функций исполнителей.
5. Мотивирование к работе – целенаправленное воздействие на работника.
6. Координация работы – согласование действий исполнителей.
7. Учет и оценка работы – измерение результатов и их анализ.
8. Контроль работы – сопоставление результатов с целями.
9. Обратная связь – корректировка целей.

Фадеевой Н.Ю.
Кадровое обеспечение управления персоналом [Электронный ресурс] https://www.hr-jornal.ru