КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Содержание и основные

технологий
Требования к кадровым технологиям
Условия эффективности кадровых технологий

состава персонала, обеспечивающее достижение целей организации и эффективность ее функционирования.

Количественные характеристики персонала

Качественные характеристики персонала

позволяют на основе полученной информации о возможностях личности (профессиональные знания,

способности, умения, навыки, личностные качества) сформировать либо изменить условия их реализации, в соответствии с целями организации.

Понятие «кадровая технология»

Кадровая технология – это средство управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающее достижение целей организации и эффективность ее функционирования.

профессиональные знания

способности

умения

навыки

личностные качества

позволяют на основе полученной информации о возможностях личности (профессиональные знания,

способности, умения, навыки, личностные качества) сформировать условия их реализации, либо изменить в соответствии с целями организации.

Понятие «кадровая технология»

Кадровая технология – это средство управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающее достижение целей организации и эффективность ее функционирования.

КАДРОВАЯ ТЕХНОЛОГИЯ представляет собой инструментарий управления персоналом. Сущностное содержание кадровой технологии определяется через основные категории общей характеристики управления: ЦЕЛЬ, ЗАДАЧИ, ФУНКЦИИ, ПРИНЦИПЫ, ФОРМЫ, МЕТОДЫ, МЕХАНИЗМЫ, ПРОЦЕДУРЫ, РЕЗУЛЬТАТИВНАЯ ОРИЕНТАЦИЯ, КРИТЕРИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ.

Профессиональный специалист
Участник трудового процесса

Субъект деятельности

Представитель конкретной социальной общности

Член коллектива (социальной организации)

Носитель организационной культуры

Сторона отношений с работодателем (правовых, экономических, социальных,
административных, кадровых и т.д.)

Обеспечивающие требуемые количественные и качественные
характеристики

состава персонала

Обеспечивающие востребованность возможностей персонала

БАЗОВЫЕ КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ

Оценка персонала

Отбор персонала

Управление карьерой персонала

процесс и требует постоянных вложений в человеческий капитал.

Процесс управления персоналом становится технологичным в том случае, когда реализуется на основе четких, реально достижимых целей, методически разработанных процедур и правил.

их воздействия?

Управление персоналом как вид профессиональной

деятельности предполагает комплексное использование кадровых технологий. При этом следует иметь в виду, что для общих управленческих технологий объектом воздействия является человек как участник трудового процесса, как субъект деятельности, как представитель конкретной социальной общности, как член того или иного коллектива. Общие технологии управления обеспечивают целостное воздействие на поведение человека, создание благоприятной управленческой среды, организованности, дисциплины, доверия, упорядоченности организационных отношений, изменение отношения персонала к трудовой деятельности в соответствии с целью управления. Они обеспечивают прежде всего формирование социального капитала организации.
В то же время человек в организации выполняет социальную роль, обусловленную наличием у него необходимых для организации профессиональных способностей. Это своеобразный профессиональный капитал организации, ее профессиональное богатство. Управление этим капиталом в организации требует более тонких и специфических средств воздействия. Ими и выступают кадровые технологии.

социальных отношений организации с целью удовлетворения ее

потребностей в количественных и качественных
характеристиках персонала

Обеспечение рационального включения возможностей человека в
систему предписанных ролей (социальных, профессиональных)
персонала организации

Обеспечение воспроизводства и востребованности требуемого
профессионального опыта персонала

МЕНЕДЖМЕНТА
ПРАВОВЫЕ И НОРМАТИВНЫЕ ОСНОВЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Исходя из

миссии организации, ее целей, кадровой стратегии, кадровой политики определяются принципы и функции конкретных кадровых технологий. Например:
Функции аттестации как кадровой технологии
Функции квалификационного экзамена как кадровой технологии

функции. Во-первых, они дифференцированно воздействуют на систему социальных отношений организации

с целью удовлетворения ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала. Во-вторых, они обеспечивают более тонкое и более рациональное включение профессиональных возможностей человека в систему социальных, прежде всего предписанных, ролей и профессиональных ролей организации. В-третьих, на их основе формируется внутри организации механизм воспроизводства и востребованности профессионального опыта человека.
Объектом их воздействия являются профессиональные способности человека, рациональное использование его профессионального опыта в организации, создание условий для их полноценной реализации. В результате их применения, как правило, получают более полную информацию о способностях человека, отчего зависят его дальнейшее профессиональное развитие, изменение должностного статуса в организации, эффективная реализация возможностей человека, адекватное вознаграждение за свой труд, а также иные изменения.

ФУНКЦИИ КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

задачи и функции, которые свойственны общим управленческим технологиям, побуждая человека

к изменению своей роли в организации, созданию климата доверия, удовлетворенности трудом. Поэтому грамотное применение кадровых технологий вносит свой вклад в управляемость организации, эффективность ее деятельности, формирование социального капитала организации.
Например, такая кадровая технология, как аттестация, не относится к общей управленческой технологии. В то же время ее последствия могут иметь прямое отношение к изменению статуса человека в организации. На ее основе могут приниматься управленческие решения с включением в управленческую практику других кадровых технологий – должностное перемещение, профессиональное обучение, увольнение персонала и др. Объективная оценка вклада человека в дела организации, его профессиональных, личностных качеств и принятые на основании этого кадровые решения могут как подорвать, так и укрепить доверие человека к руководителю, стимулировать или снизить его профессиональную и социальную активность.
Таким образом, кадровые технологии органично включены в структуру управления персоналом, имеют специфику, объект своего воздействия и выполняют важные управленческие функции.

принципы, процедурные особенности и критерии эффективности.

Но все они должны отвечать определенным ТРЕБОВАНИЯМ:

Социальная обусловленность, востребованность кадровой практикой

Целесообразность и обоснованность по результату

Реальная возможность применения

Экономичность и информационная работоспособность

Своя ниша в обеспечении принятия эффективного кадрового решения

Нормативная определенность

Правовая непротиворечивость

Обусловленность взаимоприемлемостью целей организации и целей ее
персонала

Персонифицированность результата применения через кадровое
решение

в системе государственной службы Российской Федерации
Трудовой кодекс

Федеральный закон «О системе государственной службы Российской
Федерации»
Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской
Федерации»
Закон г. Москвы
Указы Президента Российской Федерации
Постановления Правительства Российской Федерации

Конкретизация нормативной определенности применения кадровых технологий в органах государственного управления и в крупных предприятиях осуществляется посредством принятия локальных нормативных актов.

творческий подход к решению задач управления.
Кадровые технологии повторимы

в содержательном аспекте, но не повторимы по результату, потому что результат их – персонифицирован.
Они взаимосвязаны, взаимозависимы, взаимообусловлены и реализуются комплексно.
Кадровые технологии имеют определенные механизмы реализации, которые базируются на основах и обеспечении их применения.

Научные основы
Они обеспечиваются методическими рекомендациями по применению кадровых технологий с учетом особенностей деятельности персонала в условиях постоянного изменения внутренней и внешней среды организации.

Правовые основы
Исходя из правовых основ осуществляется нормативное обеспечение кадровых технологий.
(Проблема разработки локальных нормативных актов)

Организационные основы
Определяют полномочия, компетенцию и ответственность организационных структур управления и должностных лиц в разработке, реализации и совершенствовании кадровых технологий. Организационные основы дают возможность административно-документационного обеспечения кадровых технологий (приказы, распоряжения, планы, инструкции, программы,, определяющие процедурный характер кадровых технологий)

(оценка персонала, бланковская продукция, программное обеспечение, оплата независимых экспертов и

т.д.)

Информационные основы
Анализ кадровых процессов и отношений, сбор, хранение и обобщение кадровой информации, определяющих необходимость тех или иных кадровых технологий, их инновационность, востребованность практикой, необходимость правового регулирования и предполагаемую результативность, а также анализ затрат по материально-финансовому обеспечению.

Профессионально-кадровые основы
Определяют фактические возможности организации в использовании кадровых технологий для достижения целей управления персоналом. Они обеспечивают: готовность специалистов служб управления персоналом к реализации кадровых технологий; определенный уровень кадровой культуры руководителей, позволяющий выполнять роль субъектов кадрово-технологического воздействия; сознательное отношение персонала (объекта кадрово-технологического воздействия) к кадровым технологиям, способность определять их значение для достижения своих личных целей в организации.

обоснованная анализом практики применения (опыт).
Правовая определенность и нормативная

обеспеченность (отрегулированность кадрово-технологических отношений между работодателем и работником по поводу управления реализацией профессионального опыта; компетенция, полномочия, ответственность).

Подготовленность к технологиям
а) тех, кто их применяет
б) тех, по отношению к кому они применяются.

Документационная целесообразность и информационно-аналитическая формализованность обработки данных.

Учет особенностей применения в зависимости от условий деятельности и личных качеств персонала.

Заказ практики на совершенствование (востребованность технологии). Невостребованные технологии приводят к формальному отношению к ним.

Обязательность решений по результатам использования технологий.

Материально-финансовая обеспеченность условий проведения технологий и профессиональной подготовки субъектов технологического воздействия.

технологии?

общ ред.
А.А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2001.
Веснин В.Р.

Технологии работы с персоналом и деловыми
партнерами: Учебно-практическое пособие. М.: ТД Элит-2000,
2002.
Иванов В.Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные
технологии государственного и муниципального управления.
2-е изд., перераб. и доп. М.: ЗАО «Изд-во «Экономика», 2001.
Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии.
М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003.
Управление персоналом: Учебник / Общ ред. А.И. Турчинова.
М.: Изд-во РАГС, 2002. С. 257–386.