КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ 1

организации, выполняющий различные производственно-хозяйственные функции.
Он характеризуется прежде всего численностью, которая

определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.
Эти факторы определяют нормативную численность работников.

организации в данный момент.
К списочной численности относятся все категории работников:

постоянные, сезонные, временные, оформленные не менее чем на пять дней.
Поскольку не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную численность персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность.

называют оборотом персонала.
Необходимым называют такой оборот персонала, который составляют те,

кто уволился или был уволен по объективным причинам.
Излишний оборот персонала, связан с субъективными причинами. Излишний оборот характеризует текучесть кадров.

по естественным и приобретенным.

Выделяемые на их основе группы работников образуют

структуру персонала организации - статистическую и аналитическую.

Статистическая структура персонала отражает его распределение по категориям.
Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов.

навыков, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и опыта работы

в данной области, позволяющих осуществлять соответствующий вид деятельности.
В каждой профессии выделяются специализации, связанные с выполнением более узкого круга функций.

называется квалификацией.
Различается квалификация работы и квалификация работника.
Первая представлена совокупностью требований

к тому, кто ее должен исполнять; вторая – совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств.
Квалификация работника определяется специальной комиссией на основе всесторонней проверки его знаний и опыта и юридически закрепляется в соответствующих документах – дипломах, свидетельствах и т.п.

их трудовые функции и границы компетентности, называется должностью. Она закрепляется

за работниками юридически и делает их должностными лицами.
Любая должность имеет свое наименование, которое отражает содержание и характер работы, выполняемой занимающим эту должность лицом. По характеру трудовых функций должности внутри организации подразделяются на рабочих, младшего обслуживающего персонала и служащих.

ценности или оказывают услуги производственного характера. Рабочие различаются между собой

по степени квалификации, которая отражается в тарифном разряде, – более высокий разряд соответствует более высокой квалификации.

По характеру к рабочим близки должности младшего обслуживающего персонала, занятого в основном оказанием непроизводственных услуг.

людей и текущее руководство производством, выполняющие административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические,

исследовательские и некоторые другие функции.

К лицам умственного труда относятся представители администрации, выполняющие функции общего руководства, а также вспомогательные управленческие функции.

высшей и средней квалификации.

Старший специалист наряду с исполнением своих обычных

обязанностей специалиста может руководить группой коллег – рядовых исполнителей, не выделенной в самостоятельное подразделение.
Ведущий специалист выполняет те же обязанности, что и старший, но осуществляет еще и методическое руководство.
Главный специалист координирует работу ведущих и старших специалистов.

утверждаемом первым руководителем и содержащем сведения о численности работников соответствующих

категорий (штатных единицах) по каждой должности; наименованиях должностей; должностных окладах и надбавках к ним.

которой содержатся правила, регулирующие действия занимающего эту должность лица. Инструкция

не составляется лишь для первого руководителя, который в своих действиях руководствуется уставом организации или положением о ней.
Должностная инструкция может быть индивидуальной или типовой, разрабатываемой применительно к группе должностей одного уровня и часто служащей базой для последующей.

полное наименование должности; порядок назначения, освобождения и временного замещения; требования

к профессии, образованию и стажу; основные служебные взаимосвязи по горизонтали и вертикали; режим труда и отдыха; формы оплаты и дополнительного поощрения; главные документы, регулирующие работу.
В разделе «Должностные обязанности» перечисляются виды и порядок выполнения предусмотренных ею работ.

согласуемые с руководством вопросы; круг подчиненных и степень их участия

в подготовке документов различного уровня; полномочия во внешних контактах.
В разделе «Ответственность» приводят сведения о субъектах и формах отчетности, критериях оценки результатов.
Раздел «Участие в информационном обмене» - указания о том, какая, от кого, когда, в какой форме должна поступать информация лицу; каким образом она должна изучаться и обобщаться; в какой форме, кому, когда и как впоследствии предоставляться.

труде;
– учет не только текущих, но и перспективных потребностей организации

в персонале, исходящих из задач ее развития, прогноза рыночной конъюнктуры и тенденций естественного движения рабочей силы;
– соблюдение баланса интересов организации и ее работников;
– создание условий для сокращения числа увольнений и сохранения занятости;
– широкое сотрудничество с профессиональными союзами;
– максимальная забота о каждом человеке, уважение его прав, свобод, достоинства.

и повышение квалификации кадров;
- организация распределения, перемещения, продвижения, увольнения работников;
-

оценка и выработка рекомендаций об их дальнейшей судьбе;
- текущий учет и планирование потребностей в течение года на основе анализа их состояния.
Стратегическая подсистема кадрового менеджмента ориентирована на разработку перспективной кадровой политики на основе анализа структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозов развития производства, занятости.

с переходом к новым технологиям;
– «омоложение» кадров путем привлечения молодых

специалистов и стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;
– помощь в трудоустройстве при массовых увольнениях;
– привлечение широких слоев рядовых работников к участию в управлении организацией и т.п.

влияния, которое оказывает существующее распределение сотрудников по рабочим местам на

результаты работы по достижению цели организации;
– анализ социальной и экономической эффективности применения тех или иных методов управления; координация планирования персонала с планированием других сфер деятельности организации, особенно в связи с кардинальными преобразованиями в ней.

в области служебных перемещений, степени вероятности их исполнения, поиску и

привлечению на работу в организацию высококвалифицированных специалистов.

ресурсов;
– оценка будущих потребностей;
– разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели;
- необходим структурный анализ

профессионализма и квалификации персонала предприятия;
- определение эффективности использования рабочего времени за рабочий день;
- определение коэффициента текучести рабочей силы;
- … другие факторы.

когда и где будут необходимы?
– каким образом можно привлечь нужный

и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?
– как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?
– каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержание их знаний в соответствии с запросами производства?
– каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Программа должна включать

конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих

для нее работников.
При этом учитывают такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.
Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.
Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации.

на предприятиях и фирмах, а также людей, потерявших работу;
– направлять

этих работников для их использования на указанных местах;
– проводить профориентацию и консультации по проблемам занятости;
– осуществлять переподготовку работников;
– способствовать распространению сведений о рынке рабочей силы;
– осуществлять маркетинг услуг по трудоустройству;
– оказывать активное содействие специальным группам населения.

резерва, созданного в ходе набора: целесообразно выбирать человека, имеющего наилучшую

квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе.

с кандидатом и дать возможность ему (ей) чувствовать себя свободно;
–

в ходе собеседования концентрировать внимание на требованиях к работе;
– оценивать не по первому впечатлению, а после получения всей информации;
– подготовить комплекс структурированных вопросов и задавать их всем кандидатам; быть вместе с тем, достаточно гибким, чтобы исследовать и другие возникающие вопросы.

о будущем месте работы - недостаточно подготовлены к собеседованию;
– часто

отсутствует план ведения разговора - кандидат имеет право наметить темы собеседования и быть готовым предоставить любую информацию;
– претенденты не умеют кратко и в сжатой, четкой форме ответить на конкретные вопросы;
– претенденты не умеют или не желают задавать вопросы – недостаток интереса к месту работы;
– кандидаты не умеют слушать собеседника –недоразумение, недопонимание, путаница при ответах на вопросы;
– кандидаты не умеют (не желают) произвести благоприятное впечатление своим внешним видом.

руководитель осуществляет введение в должность, которое представляет собой совокупность процедур.

В

процессе введения в должность сотрудника:
- знакомят с организацией и обстановкой в ней;
- подробно излагают требования;
- рассказывают о трудностях, которые могут встретиться, и связанных с ними наиболее распространенных ошибках;
- сообщают о людях, с которыми придется работать.

труда, социальной среде.
Профессиональная адаптация - активное освоении профессии, ее тонкостей,

специфики, необходимых навыков, приемов, обусловленных техникой и технологией деятельности, способов принятия решений.
Психофизиологическая адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха и зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий.
Социально-психологическая адаптация – адаптация к коллективу и руководителю.

работы.
2. Что составляет основу концепции управления персоналом организаций электроэнергетики?
3. Какие

принципы необходимо учитывать при развитии системы управления персоналом?
4. В чем заключается стратегия управления персоналом в организации?
5. В каком документе прописаны права и обязанности работников?

процесса планирования людских ресурсов?
8. Что такое кадровый маркетинг?
9. Каковы

функции государственных служб трудоустройства?
10. Какие требования предъявляются к кандидатам при их отборе?
11. Какие рекомендации можно использовать для эффективного проведения собеседования?