Кейс-метод при отборе персонала

2601-01-00

кейсов, используемых при отборе персонала;
Мини кейсы для отбора персонала;
Глобальные

бизнес- кейсы для обора персонала;
Заключение.

от классического интервью, заканчивая психологическим тестированием, но, к сожалению, ни

один из этих методов не показывает реальную картину.

приходя на собеседование, кандидат точно так же готовиться и в

итоге мы получаем социально желаемые ответы. И каково же наше изумление когда, казалось бы, идеальный кандидат на собеседовании оказывается полной противоположностью в действии.

возникает вопрос: как на этапе первичного отбора посмотреть, как будет

действовать человек в той или иной ситуации, не включая его в рабочий процесс. На помощь приходит кейс-метод.

смоделированная рабочая ситуация, вызывающая дискуссию, требующая анализа и предложений по

эффективному решению проблемы.
Кейс содержит исчерпывающую информацию о том, что происходит, кто в этом участвует, когда должен быть получен результат и какими ресурсами располагает человек, решающий данную задачу. Соискателю необходимо ответить на один-единственный вопрос: как достичь поставленной цели

школе бизнеса (начало 20-го века). В 1920 г. вся система

обучения менеджменту в Гарвардской школе была переведена на методику case study (метод обучения на основе реальных ситуаций).

условия, заложенные в кейсах, требуют от оцениваемого  конкретных действий.
Кейсы

позволяют увидеть навык, а не только знание, потому что правильно составленный кейс требует от участника оценки применения знания, а не его трансляции.
Кейсы позволяют оценить профессиональный потенциал оцениваемого, поскольку уровень сложности кейса может быть выше задач, решаемых им в практической деятельности на конкретной должности.
Кейсы позволяют увидеть реальные реакции, когда участник оценки сталкивается с новой для него задачей и предъявляет либо уход от ее решения, либо демонстрирует включенность в работу, что позволяет оценить ведущую мотивацию и т.д. и т.п.

Преимущества кейс-метода при отборе сотрудников:

также может оценить лидерские и презентационные навыки претендента.
Между кадровым

специалистом и потенциальным кандидатом.
При таком методе кадровый специалист может персонально убедиться в наличии необходимых навыков у кандидата, например:
А) способность выявлять потребность;
Б) навыки деловой лексики;
В) способность работать с ценностями клиента;
Г) стрессоустойчивость.

Для повышения эффективности можно провести оба варианта кейсов в один день. Здесь лучше всего подойдет кейс на самопрезентацию при изменяющихся условиях.

кейсы на выявление уровня выраженности профессиональных компетенций.
Личностные - кейсы, проявляющие

поведенческие стратегии, личностные свойства и ценности.




Виды кейсов по используемому материалу 
(степень известности материала ситуации
для оцениваемого):
На известном оцениваемому материале.
На неизвестном оцениваемому материале
(другой бизнес, изменение должности
относительно текущей или актуальной).

роль участника ситуации, и действовать исключительно из этой роли. Все

фразы на тему «не может быть, у нас так не бывает или у меня была такая ситуация» не принимаются.  Не должно быть никакого обращения к явному, конкретному опыту, оцениваемый должен действовать исключительно из роли, заданной кейсом.

Не включенные – менее стрессовый и более стандартный вариант. Нужно оценить действия участников ситуации как бы со стороны, или ответить, как бы поступил оцениваемый в данной ситуации.

с четко простроенной структурой, большим количеством данных и деталей. Как

правило, данные кейсы предназначены для получения конкретного, чаще всего, однозначного ответа.
Слабоструктурированные, не содержащие большого количества деталей. Подобная форма позволяет выявить потенциал, проявить умение, а не знание, определить уровень мыслительной и поведенческой гибкости, позволяя увидеть, как оцениваемый думает, как действует, какие навыки использует и на что  их распространяет, поскольку он действует в ситуации дефицита информации.

По степени стандартности условий:
Кейсы, предлагающие стандартную рабочую ситуацию – проявляют знания или навыки в стандартных рабочих условиях.
Кейсы, в содержание которых включен инцидент/ происшествие, проявляют умения оцениваемого действовать в ситуациях, отклоняющихся от нормы. При этом кейс решает несколько задач: демонстрирует реальное состояние навыка, умение реагировать в ситуации стресса, проявляет поведенческую и мыслительную гибкость.

не занимают много времени и позволяют оценить основные компетенции и

выяснить отношение человека к чему-либо, в случае проведения комплексной оценки используют бизнес задачи, на решение которых отводится от нескольких часов, до нескольких дней.
Например, С. В. Иванова предлагает следующий мини — кейс для проверки того, что человек считает наиболее важным: коммерческую выгоду или порядочность.
Вы получили партию товара, который из-за сложностей с таможней, имеет истекающий срок хранения. Вы можете:
•  продать его дистрибьюторам по базовой цене, скрыв этот факт;
•  продать его дистрибьюторам с большой скидкой, сообщив им этот факт;
•  возвратить его поставщику, понеся при этом незначительные финансовые потери.
Здесь нет правильных или неправильных ответов, есть ответ приемлемый или неприемлемый в вашей корпоративной культуре.

процессе работы он будет часто сталкиваться с нестандартными ситуациями. Тем

самым мы можем, проверить умение действовать в аналогичных ситуациях, а так же гибкость и стрессоустойчивость.
Естественно, на данном этапе мы не получим единственно правильного решения, но сможем оценить готовность кандидата решать подобного рода задачи.

использовать при проверке кандидатов на ключевые позиции в рамках ассессмент-центра.

По формам проведения различают как индивидуальные кейсы, для самостоятельного решения, так и командные кейсы, в решении которого задействована вся команда. При командном ассессменте кейсы, представляющие собой ролевые игры, кроме всего прочего позволяют выявить, кто из соискателей является лидером, а кто предпочитает оставаться в тени.
При написании подобных ролевых игр необходимо создать рабочую группу, в состав которой, в зависимости от специфики кейса, должны входить специалисты тех сфер деятельности, участки которой будут входить в кейс. Так, например, при оценке на топовые позиции можно использовать смоделированную бизнес ситуацию, в которой необходимо расставить приоритеты, решить финансовые и кадровые задачи.

консультантов, приглашенных директором ЗАО «Елки-моталки» для того, чтобы определить, какая

стратегия нужна компании на следующие пять лет. Эта стратегия должна позволить компании управлять предстоящими изменениями. В рамках анализа вам будет предоставлена информация о компании, краткие заключения о текущем состоянии и тенденции развития.

выраженность демонстрируемых кандидатом навыков, но и предоставляет возможность измерить его

личные качества.
Сопоставляя наше представление с представлением соискателя, можно понять, насколько они идентичны. В результате анализа предлагаемого кандидатом решения кейса мы можем понять и те области, аспекты несоответствия восприятий, которые необходимо развивать, чему нужно учить нового сотрудника.

поиска «талантов». Квалифицированные сотрудники и во время кризиса знают себе

цену и могут выбирать между компаниями. Ощущая внимательное и доверительное отношение к своей кандидатуре на первом собеседовании, у кандидата уже будет формироваться позитивный настрой к вашей компании. И сделать данную встречу максимально доброжелательной и эффективной поможет методика проективного интервью — кейс-метод.

доступа:https://www.top-personal.ru/issue.html?2744
Применение кейс-метода для оценки персонала при устройстве на работу//[Электронный ресурс]//Режим

доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/primenenie-keys-metoda-dlya-otsenki-personala-pri-ustroystve-na-rabotu