Конфликты и способы их разрешения

Конфликты и способы

их разрешения

возникающих в процессе взаимодействия людей и
обычно

сопровождающихся негативными
эмоциями (Анцупов А.Я., Шипилов А.И., 1999).

КОНФЛИКТ

и морально-психологического климата в группе, коллективе
б) снижение качества и

эффективности работы участников конфликта
в) ухудшение соматического и психического здоровья людей
г) ухудшение деловых и неформальных взаимоотношений участников конфликта.

Функции конфликта

с противоположной стороной, (объединение перед лицом трудностей)
б) снижение напряженности между

конфликтующими сторонами
в) появление у них опыта совместных действий в процессе разрешения конфликта, что может уменьшать вероятность повторного конфликта.

Функции конфликта

альтернативные взгляды, противоречивые позиции, противоположные цели или средства их достижения.

б) однако не каждая конфликтная ситуация перерастает в конфликт.
Инцидент –это открытое вступление в конфликт.
Одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны.

Конфликт

предмет конфликта.
Субъекты конфликта (оппоненты) – это участники конфликта, люди ,чьи

интересы непосредственно затронуты.
Объект конфликта – это конкретная материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея) ценность, на которую претендуют и из-за которой противоборствуют конфликтующие стороны.

Субъект, объект и предмет конфликта

ресурсов, власти, первенства, психологической совместимости), служащая причиной противоборства конфликтующих сторон.
Субъект,

объект и предмет конфликта

количеству участников:

а) Внутриличностный конфликт
б) Межличностный конфликт
в) Конфликт между личностью

и группой
г) Межгрупповой конфликт
 

Типы конфликтов

Межличностный конфликт
а) Не совпадают идеи, взгляды, мысли по решаемой

проблеме.
б) Различны чувства и эмоции, лежащие в основе отношений друг с другом как личностей.
в) люди вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия или поведения в целом.

Типы конфликтов

наличии у личности таких черт, как: эгоцентризм, апломб, упрямство, завышенный

уровень притязаний и завышенная самооценка.
б) Если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы

Типы конфликтов

функций и графиков работы между подразделениями
б) при дефиците ресурсов: материалов,

информации, нового оборудования, времени и т.д.

Могут возникать, как между формальными, так и неформальными группами.

Типы конфликтов

задействованы лица, занимающие равные позиции
б) вертикальные
участвуют лица,

находящиеся в подчинении один у другого
в)смешанные
представлены и вертикальные и горизонтальные компоненты

Типы конфликтов

взглядом
б) скрытые
скрыты от глаз наблюдателя
распознаются по косвенным признакам, среди

которых главные: напряженность в межличностном общении, резкое изменение в отношении к работе , проблеме или другому человеку

Типы конфликтов

объективные
Для конфликта есть объективные причины
б) субъективные
Вызваны личной неприязнью

по отношению друг к другу либо несовместимостью партнеров
5. В зависимости от сферы возникновения
а) деловые
б) личностно-эмоциональные.
 

Типы конфликтов

есть реальные причины
2) субъективные
вызваны преимущественно личностными особенностями людей ,

выступающих субъектами конфликта.
 

Причины конфликтов

как распределить материалы, информацию, финансы.

Люди, как правило, ближе к

сердцу принимают собственные проблемы и желают получить больше, а не меньше

Объективные причины конфликтов :

выполнение работы.
Слабый контроль за соблюдением трудовой и технологической дисциплины
Например, когда

заведующий отделением, не умея заставить работать безответственного врача, перекладывает часть работы на другого, более исполнительного врача

Объективные причины конфликтов

целях, методах, осведомленности, квалификации.
Например, когда врач стационара не может

обеспечить пациента бесплатными лекарствами и относится к этому как к неизбежному злу, а пациент относится к этому , как к злому умыслу со стороны врача.

Объективные причины конфликтов

подразделении неформальным нормам («неписанным правилам») поведения

Например, когда только что

принятый на работу врач отказывается от дежурства в новогоднюю ночь, нарушая одну из подобных норм.

Объективные причины конфликтов

следствием конфликтов. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным

работникам или группе понять ситуацию или точку зрения других.

Объективные причины конфликтов

когда должностная функция не подкреплена в полной мере средствами и

соответственно – правами и властью.

Объективные причины конфликтов

и побуждать к конфликту, но только при определенных объективных условиях.

При других объективных условиях те же личностные свойства могут, наоборот, сыграть роль факторов, препятствующих развитию конфликта.

Субъективные причины конфликтов

поведению, целью которого является причинение вреда окружающим.
Типы конфликтных личностей

для решения проблемы.
Так красочно описывают свои «беды», что у

слушателя нередко складывается мнение в их пользу.
Лучшее, что можно сделать при общении с ними , это перефразировать их жалобы своими словами, дав понять, что их переживания замечены.

Типы конфликтных личностей

решения. Тянут с решением до тех пор, пока оно не

будет принято без них, либо необходимость в нем вообще отпадет.
Делают так много пробных шагов перед тем, как что-либо сделать, что вызывают раздражение у окружающих.
Избегают тех, кто на них оказывает давление, навязанные им предписания выполняют без энтузиазма.

Типы конфликтных личностей

этом желают, чтобы так думали и другие
Постоянно раздражают окружающих

бестактной демонстрацией своих знаний и высокой осведомленностью
Являются ценными работниками, но ведут себя так вызывающе, что вызывают у окружающих чувство неполноценности.
Редко признают свои ошибки.

Типы конфликтных личностей

выполняют своих обещаний и не оправдывают возложенных на них надежд.

6.Вечные

пессимисты
Всегда и во всем видят неудачные перспективы, всегда страшатся сказать «нет» и постоянно испытывают беспокойство, сказав «да».

Типы конфликтных личностей

прекращение взаимодействия или на перевод его в конфликтное русло.
8.Скрытные
Держат

свои переживания при себе и не говорят о своих обидах
Способны к неожиданной агрессии, когда чаша их терпения переполнится.

Типы конфликтных личностей

этом сожалеют.
Способны неожиданно потребовать подарки назад, компенсацию за них,

саботировать деятельность.
10.Лгуны.
Постоянно используют в своих целях обман.
Это дезориентирует тех, кто вступает с ними во взаимодействие.

Типы конфликтных личностей

достижения собственного морального или материального удовлетворения непременно нужно переиграть.
Безуспешное

манипулирование раздражает самого манипулятора и может спровоцировать его к открытой агрессии против партнера по общению.

Типы конфликтных личностей

в конфликте, зачастую используют только какую-то одну стратегию, поскольку другие

не умеют или не желают применять.

Типы конфликтных личностей

конфликт, открытое проявление вражды.
На этапе инцидента обычно делает первая

попытка урегулирования конфликта.
Если попытка не удается, то конфликт переходит в третью стадию.

Этапы развития конфликта.

за счет накопления опыта борьбы
б) увеличение количества проблемных

ситуаций и углубление первичной проблемной ситуации
в) изменение характера конфликта в сторону его ужесточения, вовлечение в конфликт новых лиц
г) нарастание эмоциональной напряженности.
Если не удается разрешить конфликт, то наступает его четвертая стадия.

Этапы развития конфликта.

По некоторым оценкам более 65% проблем в трудовом коллективе связаны

с нарушениями отношений между сотрудниками, а не с недостатком навыков или мотивации поведения отдельных работников.
5.Разрешение конфликта.
6.Постконфликт. Возможен в том случае, если разрешение конфликта произошло путем нахождения компромисса.

Этапы развития конфликта.

наиболее часто используемый способ поведения в конфликтах, выражается в стремлении

добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому.;
Приспособление, означающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого;
Компромисс как соглашение между участниками конфликта, достигнутое путем взаимных уступок;
Избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;
Сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

борьбы с противоположной стороной и игнорированием ее интересов, целей, мнений.

Заинтересованность в сотрудничестве с другими людьми отсутствует.
Выражена склонность к волевым решениям и поступкам.
Эта стратегия может быть эффективна:
когда человек, использующий ее, владеет властью.
Мы используем эту стратегию :
когда исход очень важен для нас
когда решение необходимо принять быстро
когда нет иного выбора и нечего терять.

с противоположной стороной или игнорирование конфликта при его наличии.
Собственные

права личностью не отстаиваются, сотрудничество с кем-либо для решения проблемы отсутствует.
Проблема игнорируется, ответственность за ее решение перекладывается на других.
Мы используем этот стиль:
когда проблема не слишком важна для нас
когда не хотим тратить силы на ее решение.
когда высока вероятность правоты другого человека, либо этот человек обладает властью

удовлетворить интересы противоположной стороны. При этом, как правило, другой человек

обладает большей властью и заинтересован в исходе событий.
Стиль приспособления рекомендуется
когда происходящие события не слишком значимы
когда важнее сохранить мир и хорошие отношения с другими людьми
когда объем собственной власти невелик.

сторона поступит таким же образом. Это частичное удовлетворение желаний обеих

сторон.
Стратегия используется:
когда интересы обеих сторон исключают друг друга,
когда обе стороны обладают одинаковой властью,
когда решение нужно получить быстро
когда другие подходы оказались неэффективными

и интересы противоположной стороны путем поиска обоюдовыгодного решения на основе

максимального учета всех интересов сторон.
Стратегия сотрудничества рекомендуется
когда решение проблемы очень важно для обеих сторон
когда связывают тесные и длительные отношения
когда есть время поработать над возникшей проблемой
когда оба оппонента способны изложить суть своих интересов и выслушать друг друга