Критерии, методы и технологии деловой оценки персонала

управляешь миром…

количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места),

подразделения и организации в целом.

персонала способствует:

активному внедрению в коллективе корпоративных стандартов и правил

поведения, развитию корпоративного духа у персонала;
мотивации сотрудников к эффективной трудовой деятельности, обеспечению их прямой сопричастности к решению стоящих перед Университетом текущих и перспективных задач;
оптимизации процесса набора, расстановки и ротации кадров.

При этом руководство вуза получает в свои руки важный
инструмент для:

принятия кадровых решений;
принятия решений по дифференциации оплаты труда;
выявления кадрового резерва.

2

наметить пути по их устранению;
определить конкретные и персонифицированные способы

мотивации подчиненных сотрудников и тем самым повышения эффективности их труда;
с меньшим конфликтом избавиться от нежелательного сотрудника;
обсудить со своими сотрудниками результаты проведения аттестации и связанную с этим ситуацию в коллективе.
Сотрудники по результатам аттестации могут:
получить объективную оценку результатов своего труда, определить пути своего роста;
услышать мнение руководства о себе и своей работе;
понять, что именно руководитель принимает в нем за недостатки и какие требования он выдвигает к его работе;
понять, чем руководитель может ему помочь;
высказать руководителю свои соображения о результатах своей работы, о своих потребностях, планах и т. д.

Деятельность каждого подразделения, а затем и каждого сотрудника
оценивается не

только по тому, как они справились со своими
обязанностями, закрепленными, например, в положении о подразделении
или в должностной инструкции, но и по тому, какой вклад они вносят в
результаты работы всего Университета, в достижение его стратегических
целей.
Каков конечный результат деятельности отдельного сотрудника
Университета, ее отдельного подразделения для достижения общих целей,
и оценивается деятельность такого подразделения, его руководителя и,
естественно, сотрудников.
Критерии постановки руководителем целей и задач подчиненным ему
сотрудникам:
конкретность, соответствие специфике должности,
измеримость,
достижимость,
актуальность, мотивированность,
конкретный срок достижения целей.
Цели должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми
значимыми и иметь конкретные сроки их достижения.
Измеримость цели предполагает наличие определенных критериев
результативности, которые позволили бы определить, достигнута ли
поставленная цель и в какой степени.

4

о критериях надлежащего исполнения обязанностей. Другие не достигли успеха из-за

несовершенных форм или процедур и субъективной фактической оценки исполнения обязанностей; например, снисходительный тестирующий может поставить всем подчиненным рейтинг "отлично".

следующий Оценочный период
Заполнение Оценочного листа,
который впоследствии передается в Подразделение

по работе с персоналом

Подготовительные мероприятия
Информирование сотрудников о начале и графиках оценки

следующий Оценочный период
Заполнение Оценочного листа,
который впоследствии передается в Подразделение

по работе с персоналом

Подготовительные мероприятия
Информирование сотрудников о начале и графиках оценки

РАБОТЕ (Q2): _______

как было отмечено выше, легче оценить результаты для категории рабочих

и намного сложнее — для руководителей и специалистов.

Две группы показателей используемых при оценке результативности труда:

прямые показатели
легко измеримы, поддаются достаточно объективной количественной оценке и всегда устанавливаются заранее; на их основе определяются степень достижения поставленных целей;

косвенные показатели
их невозможно количественно определить, так как они «характеризуют работника по критериям, соответствующим «идеальным» представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности

специалистов

объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки,

и проводит оценочную беседу с сотрудниками.

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком — субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.

ее функций. Это наиболее сложный и ответственный вид оценки.
Локальная оценка производится на

основании результатов выпол­нения какой-либо одной функции или даже ее части. При этом часто ограничиваются констатацией факта выполнения или невыполнения функции.
Пролонгированная оценка осуществляется на основе изучения длительного периода трудовой деятельности. Наи­более продуктивный подход при такой оценке состоит в проекции прошлой деятельности на настоящую, определении совпадающих и различающихся компонентов. Очевидно, точки совпадения являются тем информативным материалом, на основании которого можно со­ставить мнение о стабильных и динамических характеристиках дея­тельности.
Экспрессивная оценка относится исключительно к деятельности текущей, т. е. еще недостаточно "овеществленной". Анализ "живой" деятельности вызывает несколько иные психологические трудности, связанные с необходимостью преодолевать эффекты непосредственного наблюдения, а порой и включения в саму деятельность.

на должность, о соответствии их занимаемым должностям, о необходимости их

перемещения, об уровне оплаты труда, о стимулировании, о наложении санкций, о необходимости переподготовки либо повышения квалификации. Количественные показатели оценки позволяют установить определенные параметры для решения таких вопросов:
уровень занимаемых должностей и оплаты труда должен соответствовать уровню показателей деловой оценки работники»; 
при стимулировании должен учитываться деловой уровень работников;
снижение показателей оценки должно быть сигналом о необходимости повышения квалификации или переподготовки работников, или (в некоторых случаях) наложения на них санкций. 

По мере увеличения показателей оценки работников может ставиться вопрос о продвижении их в должности, повышении их должностных окладов, установлении квалификации и персональных надбавок к окладам. Работники, имеющие низкий уровень деловых качеств, могут также понижаться в должности до следующей аттестации.

только всесторонне изучают работников и их управленческие способности, но и

определяют программу тренировок для их развития и совершенствования. Впервые такие центры были созданы в американской компании АТТ с целью выявления качеств людей, важных для данной организации.

Центры оценки персонала — специальные независимые структуры или разовые мероприятия, организуемые в рамках фирм на коммерческой основе. Они привлекают к работе руководителей, практиков и психологов, способных выявить тонкости поведения, которые могут не заметить посторонние. При их участии и под их руководством предварительно отобранная группа из 10-12 человек проходит в течение 2-3 дней тестирование по специальной программе. Тесты приближены к реальным ситуациям и составляются так, чтобы можно было предложить много вариантов ответа, из которых лишь один — правильный.

В любом упражнении каждый кандидат оценивается порознь несколькими людьми, затем они совместно обсуждают баллы, личные впечатления и выносят общую оценку.

влияния оценки на профессиональное развитие личности, видное место занимает систематичность

изучения и оценивания личности. Оценивание должно осуществляться регулярно; нерегулярность оценивания, как правило, отрицательно влияет на деятельность и настроение работников. Порой при оценивании работы используют преимущественно отчет руководителя и выводы специальной комиссии или лица, изучающего работу руководителя. Конечно, нужна и такая форма, но с позиций психологии она уступает оцениванию при непосредственном участии в подготовке аналитических материалов отчета руководителя органа, осуществляющего оценку.