Лекции 14-15 Мотивация Вопросы 1. Суть мотивации и стимулирования 2. Школа

Школа мотивации
3. Теория трёх потребностей
4. Теория постановки целей

и целей организации
Мотивация – процесс концентрации сил, существующих

общ. Мотивация – результат взаимодействия индивидуума и ситуации

1

целей организации и удовлетворить в результате определённые индивидуальные потребности

Стимул (лат. stimulus) – остроконечная палка, которой погоняли животных

реже в качестве средства управления людьми применяется стимулирование
Это

Стимулирование – одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование

«кнут и пряник»

процесс выполнения стоящей задачи) является более мощным фактором мотивации, чем

Причём чем выше напряжения, тем настойчивее усилия
Потребности

Усилия должны быть направлены в определённое русло (сконцентрированы

Мотивация не может быть оторвана от потребностей индивида

Каждый сотрудник требует индивидуального подхода

потребностей

Д. Мак-Грегор Теория X и Теория Y

У. Оучи

2

безопасности (защищенности)

Физиологические потребности

отношениях
• Потребность в творчестве
• Повышение правосознания
Третичные
Вторичные
Первичные

ленивы, избегают ответственности, эффективно работают только под принуждением

Теория Y

Организации, более полно использующие интеллект и воображение своих работников, имеют возможность извлекать дополнительные преимущества

возможности избегают работы.
У них нет честолюбия, и они стараются

Использовать
принуждение, контроль и угрозу наказания

люди готовы принять на себя ответственность.
Работники заинтересованы в целях

Способность персонала обсуждать, принимать и предлагать решения, формулировать цели и задачи

система открытого типа
Человеческий потенциал (ресурс) становится одним из важнейших факторов

В целях эффективности труда управление должно иметь высокую степень доверия среди рабочих Для этого служащие должны быть очень хорошо информированы относительно работы компании, ее планов, стратегии, участвовать в принятии управленческих решений

сочетаются социальные и биологические потребности
предпочтительнее неформальный контроль за результатами

рост
Факторы гигиены
Безопасность (защищенность)
Личная жизнь
Работа как таковая (минимальная зарплата)
Условия труда
Рабочее окружение

Высокая степень эффективности работы

Высокая степень неудовлетворенности работой

интенсивности труда
При этом сложные цели обеспечивают более высокие результаты
Намерения, чётко

3

участие сотрудников в процессе руководства
• участие сотрудников в принятии

Люди скорее согласятся выполнить задание, которое они вырабатывали сообща, чем безоговорочно выполнять приказы начальства
Участие в постановки целей профессионалов, которые много знают и умеют
Не все хотят брать на себя ответственность – пускай руководство принимает решения и беспокоится о его выполнении

планированию,
«Fortune» для всех ста лучших компаний отмечает наличие у

что позволит уменьшить вероятность их отказа от выполнения совместно сформированных планов

в блоки
Чем специализированнее рабочее задание, тем сложнее мотивировать

Пути
усложнение рабочего задания
увеличение объёма работ
расширение (обогащение) рабочего задания – добавление функции планирования и оценки своей деятельности

4

результаты
Основные параметры рабочего задания
Разнообразие навыков
Целостность задачи
Значимость задачи

с клиентом
Расширяйте рабочие задания
Создавайте каналы обратной связи
Основные параметры рабочего

Разнообразие навыков

Ценность задачи

Значимость задачи

Автономия

Обратная связь

Объединяйте задачи

Формируйте естественные рабочие единицы

Налаживайте прямые взаимодействия с клиентом

Расширяйте рабочие задания

Создавайте каналы обратной связи

Разнообразие навыков

Ценность задачи

Значимость задачи

Автономия

Обратная связь

подкрепления)
Люди вероятнее всего будут вести себя тем или иным

Теория подкрепления

Индивиды стремятся к повторению позитивно подкреплённого поведения, и наоборот, избегают неподкреплённого действия

Скепсис относительно влияния на мотивацию таких факторов, как цели и потребности

5

рабочего задания и других и затем стремится исправить любую несправедливость

Теория справедливости Стейси Адамса

Оценивая индивидуальное вознаграждение за достигнутые результаты, сотрудники стремятся к социальному равенству

6

(требований)
• Изменение места работы
Справедливость оценивается по отношению «входа» и

Возможные способы устранения воспринимаемого неравенства

• В успехе (в личных достижениях, а не в

Теория трёх потребностей Дэвида Мак-Клеланда

7

(информированность о своих достижениях)
Умеренный риск
Лучшими менеджерами становятся склонные к риску

какое вознаграждение он ожидает получить в итоге

8

финансовому вознаграждению
следует стремиться наградить работника за то, что он сам

то, что получено

вознаграждение
Привлекательность вознаграждения
Ожидаемый результат
Затраты / эффективность

вознаграждения
Неспособность руководителя сформировать верное восприятие работником корпоративной культуры и действующей

9

с максимальной отдачей – зачтётся ли это при оценке работы?

• работник не обладает достаточными знаниями и профессиональными навыками, поэтому эффективность его труда низка
• работник не надеется на адекватную оценку своего труда, т.к. считает, что руководитель относится к нему предвзято

за оцененную высоко работу он получит достойное вознаграждение?
Он считает,

3. Соответствует ли получаемое вознаграждение ожиданиям?
• Похвала
• Денежное вознаграждение
• Продвижение по службе

Нет!

подлинного счастья)
• чувство удовлетворения
• вера в свои силы
• приобретение опыта

выполненного труда должна быть достаточно безличной
Оценивать не людей,

для каждого работника
Отношения с работником строятся как с

10

• поощрительные премии
• создание семейной атмосферы (совместный отдых, группы

плата, премии, бонусы
• обустройство рабочего места
• создание хорошей рабочей атмосферы
•

11

удовлетворённость
• Обучение
• Тренинги
• Оснащение рабочего места
• Качество планирования
• Формирование рабочего

2004. – 880 с.
2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури