Лекция 2. Учет персонала организации

характеристики трудовых ресурсов организации
3.Учет персонала как информационная база для кадрового

планирования
4. Организационная стратегия и методы определения потребностей в кадрах
5. Основные документационные формы учета персонала

группам характеризуется показателями двух видов - моментными (на отчетную дату,

дату проведения обследования и т.д.) и интервальными (средними за определенный период). Такие показатели могут быть расчетными (плановыми, прогнозными) или фактическими (отчетными).
Принято выделять: 1) работников, состоящих в списочном составе организации (их трудовая книжка сдана в отдел кадров данной организации, в приказе о назначении на должность оговаривается, что речь идет о штатной должности, полной ставке); 2)совместителей (их трудовая книжка находится по месту основной работы, в приказе оговаривается, что время рабочего дня не превышает 50% установленного законом продолжительности рабочего дня для данной категории работников); 3)работников, работающих по договору подряда, численность которых в списочную численность не включается (в отдельных случаях они учитываются как целые единицы – когда определяются затраты на оплату труда).

осуществляет прием и увольнение рабочей силы.
Поэтому для характеристики наличия персонала

необходимо иметь моментные и интервальные показатели.
Аналитический учет предполагает фиксацию причин выбытия работников (в связи со смертью, болезнью, достижением пенсионного возраста, призывом в армию, поступлением в ВУЗ, избранием в выборные органы власти, переводом на другое предприятие, изменением места жительства, увольнением по собственному желанию, за прогулы, в связи с решением суда и т.д.)
Аналогично фиксируют источники поступления рабочей силы.

показатели:
1.Коэфф. интенсивности оборота по приему – отношение числа принятых работников

за период к среднесписочному числу
Кпр = Чп / Чср (1)
2.Коэффициент оборота по выбытию (движения) – отношение числа выбывших за период работников по объективным причинам к среднесписочной численности
Кв = Чво / Чср (2)
 
3.Коэффициент текучести - отношение числа выбывших за период работников по субьективным причинам (по собственному желанию, нарушению трудовой дисциплины и т.д.) к среднесписочной численности
Кт = Чвс / Чср (3)
4.Коэффициент замещения - отношение разности числа принятых и выбывших за период работников к среднесписочной численности
Кз =(Чп - Чв) / Чср (4)
5.Коэффициент сменяемости кадров - отношение общего числа выбывших работников (независимо от причин выбытия) за период к среднесписочной численности
Ксм =(Чво + Чвс) / Чср (5)
6.Коэффициент стабильности кадров –
Кст =(1 - Ксм)х100% (6)
Коэффициент стабильности за более длительный период рассчитывается как отношение числа работников, проработавших весь отчетный период к числу работников на конец периода, и называется коэффициентом постоянства кадров
Кп = Чо / Чт (7)

ресурсов организации будем понимать учет тех кадровых возможностей - то

есть, качественные и количественные характеристики кадров, которыми организация располагает в определенный момент времени для достижения целей ее перспективного развития.
Для раскрытия этих возможностей кадровый состав удобно классифицировать по их роли в достижении конечных целей. Очевидно, что правильно выбранные цели определяют ход развития всей организации. Поэтому руководящий состав несет всю полноту ответственности и определяет положение организации в стратегическом периоде. Можно выделить 5 соответствующих уровней (групп работников):
1 группа - работники, определяющие цели развития организации;
2 группа - работники, разрабатывающие средства достижения целей (продукцию, технологию, информацию и т.д.);
3 группа - работники, организующие процесс создания средств достижения целей;
4 группа - работники, непосредственно создающие средства достижения целей;
5 группа - работники, обслуживающие процесс создания средств достижения целей.

организации по категориям персонала при заполнении форм по труду следует

руководствоваться Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (0КПДТР), введённым в действие постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 года № 367 с 1 января 1996 года (вносились изменения 23 декабря 1996 г., 10 июня 1999 г., 29 декабря 2003 г., в мае 2004 г., в июне 2007 г.)
В соответствии с 0КПДТР категории персонала подразделяются на (в соответствии с 2 разделами) рабочих и служащих (руководителей, специалистов и других служащих)
К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.
К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений. Должности в ОКПДТР, имеющие код категории 1, относятся к руководителям.
К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами (в частности, агрономы, администраторы, бухгалтеры, reoлоги, диспетчеры, инженеры, инспекторы, корректоры, математики, механики, нормировщики, редакторы, ревизоры, психологи, социологи, врачи, преподаватели, учителя, техники, товароведы, физиологи, художники, экономисты, энергетики, юрисконсулы и др.).Код категории специалистов в ОКПДТР - 2.
Другие служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (в частности, агенты, архивариусы, дежурные, делопроизводители, кассиры, коменданты, контролеры (не относимые к рабочим), копировщики технической документации, секретари-машинистки, смотрители, статистики, стенографистки, табельщики, учетчики, чертежники и др.)Код категории в ОКПДТР - 3.

для обоснованного управления кадровыми ресурсами.
Управлять трудовыми (кадровыми) ресурсами - значить

находить такие управленческие решения, которые позволят распределять средства организации между различными группами работников в таких пропорциях, которое обеспечат эффективное достижение целей. Качественные и количественные характеристики трудовых ресурсов могут определяться для трех периодов - оперативного, тактического и стратегического.
Количественные характеристики: общая численность (списочная, среднегодовая, явочная и т.д.); структура по специальностям; по национальному составу, возрастная структура; структура по полу; соответствие состава работников требуемой специализации (соответствие кадров профилю работы); текучесть кадров; коэффициенты приема.
Качественные характеристики содержат индивидуальные и агрегированные параметры трудового потенциала персонала: характеристики здоровья, интеллекта, образования, опыта работы, профессионализма (уровня квалификации), творческих способностей, нравственности, активности, организованности. Кроме того в качественные характеристики могут включаться личностные параметры (типология и психодиагностика темперамента и свойств личности), характеристики микроклимата в коллективе и т.д.

можно проследить и единый алгоритм (порядок действий) менеджеров по управлению

персоналом:


1.Определение потребности в кадрах
2.Привлечение кадров
3.Использование
4.Сохранение и стимулирование
5.Развитие
6.Высвобождение

составной частью планирования на предприятии и реализует функцию обеспечения предприятия

квалифицированными кадрами.
На решение кадровых вопросов влияют следующие планы предприятия:
бизнес-план
производственный план
финансовый план
план НИР и другие
Кадровое планирование должно отвечать на следующие вопросы:
Сколько работников, какой квалификации где и когда понадобятся
Каким образом привлечь нужный и сократить лишний персонал без нанесения социального ущерба
Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями
Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения квалифицированных работ и развития их знаний в соответствии с запросами производства
Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия
Планирование кадров включает 3 основных этапа:
Оценку и учет наличных кадровых ресурсов
Оценку будущих потребностей
Разработку программы развития трудовых ресурсов
Цели и задачи кадрового планирования должны быть взаимоувязаны с целями организации. Это можно показать в виде блок-схемы.

кадрового планирования должны быть взаимоувязаны с целями организации. Это можно

показать в виде блок-схемы

Учет персонала

кадровое планирование для целей предприятия

кадровые задачи

обеспечение нужным персоналом в нужное время и месте

кадровые стратегии
1.разработка основ кадровой политики и стратегии
2.создание условий кадрового роста
3.обеспечение развития кадров

кадровые цели

1.определение конкретных целей каждого работника
2.уточнение принципов руководства
3.достижение максимального сближения целей организации и личных целей работника

кадровые мероприятия
разработка плана кадровых мероприятий для реализации целей предприятия и каждого работника
определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий

понимается определение непосредственных целей развития организации, методов и времени их

достижения.
Одним из распространенных способов анализа внешней среды и состояния организации является СВОТ-анализ (SWOT). Метод состоит в непосредственном изучении внутреннего состояния организации и определения ее сильных сторон и недостатков.
Методы прогнозирования потребностей в человеческих ресурсах:
1. Экстраполяция
Заключается в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) на будущее. Пример: в этом году компания имела объем реализации 500000$ на пять коммерческих агентов. На будущий год планируется выручить 700000 – следовательно, необходимо семь агентов.
2. Экспертные оценки
Метод основан на использовании мнений для определения потребностей в человеческих ресурсах.
3. Компьютерные модели
Наборы математических формул, позволяющих использовать в совокупности методы экстраполяции и экспертные, а также их математическую обработку.
Метод, основанный на применении формализованных математических зависимостей предполагает использование аппарата корреляционно-регрессионного анализа, то есть создание модели зависимости численности персонала от влияющих на численность факторов. Ч = f(Х1,Х2,…, Х.n)
Например, численность отдела комплектования и подготовки кадров может определяться в зависимости от численности промышленно-производственного персонала
4. Нормативные методы
Основаны на нормах численности работников на те или иные виды работ (по справочникам и на основе реальных данных).
Для определения нормативной численности мировая практика использует три группы методов нормирования:
1)Опытно-статистический (метод аналогий)
2)Аналитически-исследовательские:
а)на основе непосредственного изучения затрат рабочего времени,
б)на основе измерения объемов информации.
3)Расчетно-аналитические:
а)на основе нормативов времени,
б)на основе формализованных математических зависимостей.

метод
основан на определении предельного дохода от каждого дополнительного работника

и предельных издержек на него. Максимизирующая прибыль фирма окажется в состоянии равновесия, когда предельный продукт в денежном выражении будет равен заработной плате, то есть, при равенстве предельной выручки и предельных издержек.
6. Балансовый метод
основан на определении приростов объемов производства, в том числе за счет роста производительности труда. Необходимый для выполнения заданного объема работ прирост численности сопоставляется с возможными внутренними и внешними источниками кадров
7. Расчетные методы
планирования численности используют плановые (прогнозные) значения трудоемкости работ (НТ) или объема выпуска продукции (Qпл) и полезный (явочный) фонд времени одного работника (Фпол) или нормы выработки (Нв)
Чпл = НТпл / Фпол, Чпл = Qпл /Нв

персонале в организации производится с помощью документирования в следующих формах:
-

Личный листок по учету кадров;
- N Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу",
-  N Т-1а "Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу", 
- N Т-2 "Личная карточка работника",
-  N Т-2ГС (МС) "Личная карточка государственного (муниципального) служащего", 
- N Т-3 "Штатное расписание", 
- N Т-4 "Учетная карточка научного, научно-педагогического работника", 
- N Т-5 "Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу",
-  N Т-5а "Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу", 
- N Т-6 "Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику", 
- N Т-6а "Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам", 
- N Т-7 "График отпусков", 
- N Т-8 "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)", 
- N Т-8а "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)", 

персонале в организации производится с помощью документирования в следующих формах:
-

N Т-9 "Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку", 
- N Т-9а "Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку", 
- N Т-10 "Командировочное удостоверение", 
- N Т-10а "Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении",
-  N Т-11 "Приказ (распоряжение) о поощрении работника", 
- N Т-11a "Приказ (распоряжение) о поощрении работников".
- N Т-12 Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда
- N Т-13 "Табель учета рабочего времени", 
- N Т-49 "Расчетно-платежная ведомость", 
- N Т-51 "Расчетная ведомость", 
- N Т-53 "Платежная ведомость", 
- N Т-53а "Журнал регистрации платежных ведомостей", 
- N Т-54 "Лицевой счет", 
- N Т-54а "Лицевой счет (свт)", 
- N Т-60 "Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику",
- N Т-61 "Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)", 
- N Т-73 "Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы".