Маркетинг персонала. Набор и отбор персонала. Трудовая адаптация персонала

направленный на определение и покрытие потребности в персонале.

рынка труда и его сегментированию (выделению различных категорий персонала и

реализации в отношении них специальных кадровых подходов);
анализу ожиданий сотрудников в области служебных перемещений;
распространению в рамках организации информации о потребности в кадрах, возможностях повысить или изменить свою квалификацию;
поиску и привлечению на работу необходимых специалистов.

рынке труда, развитие технологии, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая

политика организаций-конкурентов.
Внутренние факторы - цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности.

в персонале;
расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее использование

персонала;
выбор путей покрытия потребности в персонале.
Разработка требований к персоналу заключается в формировании качественных характеристик персонала: способностей, мотиваций и свойств.  

маркетинг, ориентированный на потребителя, на особую клиентуру, на заранее определенные

группы потребителей.
совмещение двух видов в одном, или интегрированный маркетинг.

выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами

с учетом требований к ним и величины необходимых затрат. Для замещения должностей, требующих от работников особенно высоких профессиональных качеств, применяется
конкурсная система отбора кадров

персонале нужного количества и соответствующего
качества;
- разработка требований к соответствующим должностям

или видам
деятельности, включая деловые и личностные характеристики;
- поиск персонала во внутренних и внешних источниках (реклама,
служба занятости, рекрутинговые агентства, интернет и др.);
- составление базы данных по кандидатам на вакантные должности;
- отбор персонала — выявление различий между кандидатами и
соответствующими требованиями будущей деятельности, выбор
лучших кандидатов;
- решение о приеме на работу;
- введение в должность (адаптация) работника.

и пассивными. К активным обычно прибегают в том случае, когда

на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает
ее предложение.
Сюда прежде всего относится
вербовка персонала - налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников, с целью побудить их к возможному дальнейшему сотрудничеству.
презентации, как правило, привлекают случайных прохожих
или лиц, живущих неподалеку, обычно из числа тех, кто ищет дополнительные заработки, например в качестве рекламных или торговых агентов.
ярмарки вакансий в основном предназначены для людей желающих поменять работу, а на праздники и фестивали случайно могут заглянуть и высококвалифицированные работники, интересующиеся именно данной организацией

противоположной ситуации, т.е. при высоком предложении рабочей силы, относится
размещение

объявлений во внешних (в том числе и зарубежных) и внутренних средствах массовой информации, содержащих сведения о вакантных
должностях, их уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда, дополнительном вознаграждении, местонахождении организации.

появление новых идей о развитии организации, которые они с собой

приносят;
снижение общей потребности в кадрах за счет привлечения дополнительных
людей.

вследствие конфликтов между новичками и старожилами;
высокая степень риска из-за

неизвестности человека;
плохое знание им организации и потребность в длительном периоде адаптации.

процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления

его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте ИЛИ должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

в западных фирмах являются
предварительная отборочная беседа;
заполнение заявления и

анкеты;
собеседование с менеджером по найму;
тестирование;
проверка рекомендаций и послужного списка;
медицинский осмотр.

затруднительным. Основными считаются:
образование,
опыт,
деловые качества,
профессионализм,
физические характеристики,
тип личности

кандидата, его потенциальные возможности.

для компаний (по всем отраслям народного хозяйства)
Процесс отбора кандидатов и

изучения их соответствия функциональным обязанностям по конкретной должности предполагает:
первичное знакомство с претендентами;
сбор и обработку информации о них по определенной системе;
оценку качеств и составление достоверных «портретов»;
сопоставление фактических качеств претендентов и требований должности;
сравнение кандидатов на одни должности и выбор наиболее подходящих;
назначение или утверждение кандидатов в должности, заключение с ними трудового договора;
проверку эффективности их адаптации и работы в начальный период.

на рынке кадровых технологий, ошибочно считают синонимами две совершенно разные

услуги: аутстаффинг и лизинг (аренда) персонала.
Аутстаффинг происходит от английских слов «out» – «вне» и «staff» – «штат» и означает «использование внештатного персонала».
Лизинг персонала так же, как и аутстаффинг, связан с использованием персонала, находящегося вне штата заказчика, но в отличие от аутстаффинга, он предполагает дальнейшее оформление сотрудника в штат лизингополучателя.
Это означает, что лизингодатель передает определенный персонал лизингополучателю на конкретный ограниченный срок, необходимый для принятия решения будущим работодателем о зачислении кандидата в штат.

– это одно из направлений поиска и подбора персонала высшего

звена и редких специалистов. Главные бухгалтера, юристы, руководители предприятий и специалисты узких профилей наиболее часто становятся объектом внимания хедхантеров.

на вакантное место, где происходит его задействование, являющееся элементом процесса

расстановки кадров — обоснованного и экономически целесообразного распределения персонала по структурным подразделениям и должностям в соответствии с потребностями организации, интересами, опытом и деловыми качествами самих людей.

По уровню pазличают первичную (для лиц, не имеющих трудового опыта) и вторичную адаптацию, а по направленности — профессиональную, психофизиологическую и социально-психологическую.

необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных

ситуациях.

Психофизиологическая адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий.

Социально-психологическая адаптация — это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству и коллегам, к экономическим реалиям.

всего — ознакомительный продолжительностью примерно один месяц. За этот период

можно продемонстрировать свои возможности, хватит сил держать себя в руках, но недостаточно времени, чтобы сдаться. Второй этап — оценочный продолжительностью до года, когда достигается совместимость с коллективом. На третьем этапе происходит постепенная интеграция в организацию.

является введение в должность, которое представляет собой совокупность процедур, имеющих

цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить контакты с окружающими.
Введение в должность должно начинаться сразу же после принятия предложения о работе путем обеспечения новичка информацией общего характера в форме брошюр, каталогов и т.п., а также предварительного рассказа об организации или специальной (об отдельном подразделении).

ознакомление новичков с организацией, ее политикой, в том числе в

кадровой сфере, условиями труда, правилами, основными требованиями к работе.

К специальной ориентации, проводимой руководством подразделения, относятся:
— цели, технологии и особенности работы подразделения;
— внутренние и внешние отношения и связи;
— персональные обязанности и ответственность, предписания,
— конкретные вопросы где и что взять, как ремонтировать, у
кого просить помощь;
— правила поведения при пожарах и авариях; правила техники
безопасности и гигиены; организация отдыха, перерывов, приема
пищи; порядок личных телефонных разговоров;
— осмотр подразделения, комнат отдыха, душевых, мест для
курения, различных специальных служб;
— знакомство с новыми коллегами.

следующие.
Проведение интервью с сотрудниками через 1, 2, 3 месяца работы.
Анкетирование

сотрудников после завершения адаптационного периода.
Проведение пульс-опросов среди сотрудников, проработавших в компании менее года. Это корпоративное исследование на определенную тематику, чаще всего состоящее из нескольких вопросов и адресованное конкретной группе сотрудников.

корректное, благожелательное (как минимум – терпимое) отношение персонала к своей

организации, одобрение ее целей и способов их достижения.
Лояльность персонала — это:
осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в ее интересах;
соблюдение норм, правил и обязательств (включая неформальные) в отношении своей организации, руководства, сотрудников и иных заинтересованных групп;
доброжелательное, корректное, искренне уважительное отношение сотрудников к руководству, коллегам, клиентам и к компании в целом.