Методы планирования потребности в персонале

персонале – процесс обеспечения предприятия необходимым количеством квалифицированного персонала на определенный

период. 

Основной задачей планирования персонала является обеспечение организации персоналом требуемого уровня в нужное время в нужном количестве.

нужного качества и в нужном количестве;

эффективно использовать персонал сотрудников

организации;

упреждение или минимизация последствий проблем, вызванных избытком или нехваткой требуемого персонала.

численности персонала организации или ее подразделения. 

При определении общей потребности в

персонале современные организации используют различные методы, выбор которых зависит от наличия необходимых ресурсов на предприятии (финансовых, временных, информационных), специфики деятельности компании, а также уровня квалификации специалиста, осуществляющего планирование.

персоналу определяет задачи и действия для работника, а потом регистрирует

их во времени. Результатом такого исследования станет определение целесообразности тех или иных операций (действий), а также их значимость. Можно будет отказаться от каких-то в пользу выполнения более значимых, либо вообще пойти по пути сокращения персонала, совместив обязанности нескольких работников в одну штатную единицу.

СНиПах и СанПиНах (соответствующих для каждой отрасли). Этот метод позволяет

менеджеру по персоналу, зная нормативы выработки и объемы планируемого производства, легко подсчитать численность требуемого персонала.

задач является мнение экспертов, как правило, руководителей. В основе метода лежит интуиция этих

людей и их профессиональный опыт. Этот метод подвержен влиянию субъективных факторов. 

на основе специально разработанного вопросника. Включает в себя экспертные и групповые

методы. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в групповых дискуссиях и принимаются соответствующие решения.

момент в компании ситуации на планируемый период, учитывая специфику рынка, изменения финансовой

ситуации и т.д. 
Метод хорош для использования на короткий период и в стабильных компаниях. 

потребность в персонале, такие как рост цен, популярность отрасли, политика государства, возможное изменение финансовой

ситуации, производительность труда, изменения на местном рынке рабочей силы и пр.

или задачи, которые следует решить, и совместными усилиями предлагают способы решения. При определении

плановой численности персонала этот метод хорош возможностью учесть множество факторов, влияющих на решение кадровых задач, и вовлечением линейных руководителей в процессы по управлению персоналом.

и с учетом ключевых факторов (переменных). Модель позволяет понять, как следует действовать

в различных ситуациях, и спрогнозировать эти ситуации. Использование компьютерных моделей позволяет одновременно использовать различные методы прогнозирования, что существенно повышает точность прогнозов.

данные истекшего года), но и вероятность ухода еще некоторого количества работников. 

покрытия. Чаще всего компании применяют активный подход, т.е. способы найма сотрудников, при которых организация:

набирает работников непосредственно в учебных заведениях;
представляет заявки по вакансиям в местные и межрегиональные центры занятости (биржи труда);
пользуется услугами консультантов по персоналу и специализированных посреднических фирм по найму;
вербует новичков через своих сотрудников.

учебные центры, посреднические фирмы по подбору, центры занятости, профессиональные ассоциации и объединения, свободный рынок

труда);
внутренними (собственные источники).

в персонале / А.Н. Мирошниченко. - М.: МИЭП, 2012. – 129 с.
Иванкина Л.И. Управление персоналом: учебное пособие / Л.И. Иванкина. - Томск: ТПУ, 2012. - 190 с.