Мосалёв Антон Игоревич, к.э.н., доцент Муромского института

психологию личности
Администра-тивный подход
Научная организация труда

работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе.

Их главной заботой была эффективность применительно к работе всей организации. «Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций.
Целью школы было создание универсальных принципов управления, следование которым несомненно приведет организацию к успеху. Эти принципы были связаны с двумя аспектами. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса как финансы, производство и маркетинг, «классики» были уверены, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или группы. 
Вторая категория принципов касалась построения структуры организации и управления работниками.

научной организации труда

характер была предпринята во 2-й половине XIX столетия Ф. Тейлором.
Он

начинал свою трудовую деятельность в низовых структурах, что наложило отпечаток на специфику его научных исследований. С 1882 по 1883 г. работал начальником механических мастерских. Параллельно получил техническое образование. В 1884 г. Тейлор стал главным инженером, в этом же году он впервые использовал систему дифференциальной оплаты за производительность труда.
С 1890 по 1893 гг. Тейлор — главный управляющий Мануфактурной инвестиционной компании в Филадельфии, владелец бумажных прессов в Мэне и Висконсине, организовал собственное дело по управленческому консультированию, первое в истории менеджмента. В 1906 г. Тейлор становится президентом Американского общества инженеров-механиков, а в 1911 г. — учреждает Общество содействия научному менеджменту.
С 1895 г. Тейлор начал свои всемирно известные исследования по научной организации труда. Оформил патентами около сотни своих изобретений и рационализаций.

фабрикой» и «Принципы научного управления».
В них он сформулировал 5 основных

принципов НОТ:

задание рабочему и методы выполнения поручаемых ему функций должны быть

научно обоснованы.
Современная трактовка принципов Тейлора:

проводили супруги Гилбрет.
Они занимались изучением вопросов физической работы в производственных

процессах и исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счёт уменьшения усилий, затраченных на их производство.
Основная идея исследования состояла в том, что в процессе работы человек делает огромное множество лишних движений. Если их своевременно обнаружить и устранить, то соответственно можно повысить эффективность труда рабочего.
Для своих исследований Гилбреты избрали труд каменщика. Результатом работы стало снижение движений, который производит каменщик во время работы с 16 до 8.
В данной части исследования они дополнили работу Тейлора, однако, помимо чисто технологических вопросов, они перешли к социальным.

профессионального роста должен проходить 3 стадии:

Гилбрет выделил 3 фазы трудовых движений:
1. Определение наилучших приёмов работы.
2.

Обобщение их в виде правил.
3. Применение этих правил для нормализации условий работы с целью повышения её производительности.
Лилиан Гилбрет выдвинула идею участия рабочих в планировании, которая была воспринята менеджерами как достаточно практичная и полезная в том отношении, что она обеспечивала восприятие рабочими принятых наверху решений и облегчала оценку выполнения заданий на основе принятых предварительных целей.

штата Мэриленд (США)
сорок восьмой губернатор того же штата

Эмерсон развил идею об основах эффективности в менеджменте.

Два способа преодоления

неэффективности:











Отличительной идеей Эмерсона является взгляд на связь между эффективностью и организационной структурой.

работы организации. Бухгалтер по учёту издержек, тесно сотрудничающий с инженером

по эффективности, выполняет следующие функции:
1. Даёт «промышленному и деловому миру» определённые стандарты и долларовую систему мер, применимую к оценке всех услуг, материалов, оборудования.
2. Проводит точный количественный анализ и определяет рыночную стоимость всех текущих операций, с тем, чтобы информировать о степени эффективности.
Предоставляет в распоряжение работников средства и способы, которые обеспечивали бы 100 %-ю производительность.

управления, актуальных по сей день:
1. Отчётливо поставленные цели как исходный

пункт управления.
2. Здравый смысл, предполагающий в том числе признание отдельных ошибок и поиск их причин.
3. Компетентная консультация профессионалов и совершенствование процесса управления на их рекомендациях.
4. Дисциплина, обеспеченная чёткой регламентацией деятельности людей, контролем за ней, своевременным поощрением.
5. Справедливое отношение к персоналу.
6. Быстрый, надёжный, точный, полный и постоянный учёт.
7. Диспетчеризация по принципу «лучше диспетчеризация хотя бы не спланированной работы, чем планирование работы без диспетчеризации».
8. Нормы расписания, способствующие поиску и реализации резервов.
9. Нормализация условий труда.
10. Нормирование операций, заключающееся в стандартизации способов их выполнения и регламентировании времени.
11. Наличие письменных стандартных инструкций.
12. Вознаграждение за производительность.

Кларк

один из четырех человек, которым Тэйлор доверил пропагандировать свои идеи

в области управления. К тому времени, когда Кук появился на сцене, промышленное производство было единственной сферой приложения принципов научного менеджмента. Он распространил эти принципы также на систему высшего образования и управления на всех уровнях — от муниципального до государственного. Известность Куку принес его доклад о состоянии высшей школы США в 1910 г., в котором он указал на недостатки в структуре высшего образования — некомпетентное принятие решений, пожизненное занятие преподавательских должностей, неадекватную оценку успеваемости и необъективные критерии оплаты труда профессоров. Позднее он получил возможность реализовать свои идеи управления, работая в мэрии г. Филадельфии.
Уоллас Кларк известен своей пропагандой американского научного менеджмента в Польше, Англии и Франции.
Кларк вместе с У. Поляковым приложил много усилий для внедрения идеи научного менеджмента в СССР.

производства стандартизированных товаров на сборочных конвейерах с использованием неквалифицированных или

полуквалифицированных работников, занятых простыми операциями и объединённых на крупных фабриках. Такое производство обладает «эффектом масштаба».
2. В 1891 г. разработал конструкцию газолиновой тележки, на базе которой впоследствии был создан автомобиль.
Основные положения философии Форда:

не иметь перед глазами цели, очень легко перегрузить себя деньгами

и потом в непрестанных усилиях зарабатывать еще больше денег совершенно забыть о необходимости снабжать публику тем, чего она хочет на самом деле. Делать дела на основе чистой наживы — предприятие в высшей степени рискованное... Задача предприятия производить для потребления, а не для наживы или спекуляции. Стоит сообразить народу, что производитель ему не служит, и конец его недалек». Это своего рода социальная ответственность перед обществом.



Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. – М.: Финансы и статистика, 1989.

гг.

Руководитель General Motors

действий.
2. План разработки решения вопросов разрабатывается посредством «мозгового штурма».
3. Качество

менеджера – умение создать рабочую группу, способную принимать взвешенные решения.
4. Решающее значение придаётся системе и организации.
5. Все служащие обязаны повышать свою квалификацию – от обмена опытом на семинарах до обучения в институте.
6. Важное значение придаётся психологии внутрифирменных отношений.

а сформулированные им качества, которыми должен обладать менеджер, можно назвать

катехизисом делового человека нашего времени. Прежде всего, это следующие свойства:
• умение управлять – постоянное взаимодействие опыта, знаний и воображения;
• приверженность к фактам – неустанный поиск истины;
• открытость мышления – стремление к беспристрастному анализу;
• смелость – готовность идти на риск, рассчитав его цену;
• справедливость – уважение прав других людей и организаций;
• принципиальность – стремление отстаивать свою точку зрения;
• лояльность – готовность пожертвовать личным в интересах дела;
• движение вперед – создание условий для лучшего выбора.

экономист

что иерархия, власть и бюрократия составляют основу любых социальных организаций.

Он использовал аналогию военной организации для разработки наиболее рационального подхода в поисках эффективной системы организации. Такой подход Вебер назвал бюрократическим. Он основывается на постулате, согласно которому «объективное ведение бизнеса означает ведение бизнеса в соответствии с надежными правилами независимо от личности».
В "идеальной бюрократии« выделяется менеджер рациональный и нерациональный - характеристика лица, принимающего решения, с точки зрения нормативной рациональности, которая определяется как степень информированности руководителя. Менеджер рациональный – это хорошо информированный менеджер, тогда как менеджер нерациональный не обладает достаточным знанием ситуации. Менеджер рациональный имеет установку, конкретную цель, а менеджер нерациональный таковой не имеет. На этом основании М. Вебер говорил о рациональности как критерии оценки поступков.

и практик менеджмента, основатель административной школы управления

на субъект управления и его управленческую деятельность.
Основные положения теории Файоля:
1.

Разделение труда и узкая специализация.
2. Сочетание власти с ответственностью.
3. Дисциплина.
4. Необходимость единоначалия.
5. Единство руководства.
6. Субординация личной цели и общих интересов.
7. Необходимость вознаграждения.
8. Справедливость.
9. Централизация.
10. Иерархия.
11. Порядок.
12. Стабильность персонала.
13. Инициатива сотрудников на всех уровнях.
14. Корпоративный дух.

В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно

поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе.
К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:
- люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;
- в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;
- люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;
- работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

и социолог, исследователь проблем организационного поведения в производственных организациях

есть деятельность группы.
2. Социальный мир человека главным образом определяется рабочей

деятельностью.
3. Потребность в признании, безопасности и ощущении принадлежности в определении морали рабочего и производительности труда более важны, чем физические условия работы.
4. Жалоба - не обязательно объективное перечисление фактов; обычно это симптом, означающий вмешательство в социальный статус индивида.
5. Рабочий - человек, чьё мнение и эффективность определяются внешними и внутренними социальными факторами.
6. Неформальные группы имеют сильный социальный контроль над привычками и мнениями рабочих.
7. Переход от изначально заложенного общества к адаптивному имеет тенденцию разрушать социальную организацию работы предприятия и всей промышленности в целом.
8. Сотрудничество в группе не появляется внезапно.

создания смежных групп, которые она рассматривала как основную единицу самоуправления и

наиболее эффективный способ достижения справедливого гражданского общества, отличающегося более высокой производительностью труда.
Исследуя проблему лидерства, Фоллетт большой упор делает на влияние ситуации на взаимоотношения людей.
Она утверждает, что лидерство не существует само по себе, и тем более это не статичный процесс, охватывающий одного человека. Лидеры и последователи находятся в неких взаимоотношениях, следовательно, это динамичная сила между людьми. Роль лидера возникает тогда и там, где она необходима. Когда проблема решена, и лидер перестает быть нужным, лидерство исчезает.
Фоллетт различает 3 формы разрешения конфликтов:
1. Доминирование – победу одной стороны над другой.
2. Компромисс – соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок.
3. Интеграция – наиболее конструктивное примирение, когда ни одна сторона не жертвует и обе выигрывают.

числа работников в системе управления.
2. Ростом внимания к личности работника

системы управления из-за глубокой дифференциации работников управления.
3. Увеличением количества работников предприятия с появлением профессиональных менеджеров.
4. Влиянием на положение работника в системе управления были изменения, произошедшие в самом управлении.

снизу вверх, к высшему уровню организационной структуры. Степень, до которой

эта власть воспринимается подчиненными, зависит от следующих условий:
1. Насколько подчиненный понимает смысл сообщения, поступающего от менеджера. Часто менеджеру приходиться интерпретировать свою команду для того, чтобы персонал его лучше понял.
2. Насколько распоряжение соответствует назначению организации.
3. Насколько сообщение согласуется с личными потребностями подчиненных и с интересами персонала.
4. Каковы ментальные и физические способности подчиненного.

словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями.

Ее представители рассматривают управление как логический процесс, который может быть описан математическим языком.
Формализация управленческих функций, интеграция труда, человека и ЭВМ потребовали пересмотра структурных элементов организации (служб учета, планирования, маркетинга и т. п.). Методы моделирования, анализа в условиях неопределенности, математическое обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений легли в основу функции прогнозирования.