Мотивация и стимулирование персонала

других людей. — Ли Якокка

продолжительно мотивируем.

в 11% случаев.

Наказание ухудшает работу в 11% случаев.
Угрозы на 99%

игнорируются.

(ПИРАМИДА

А.МАСЛОУ)
АЛЬФРЕДА,
МАК КЛЕЛАНДА,
ГЕРЦБЕРА,
ВРУМА,АДАМСА,
ПОРТЕРА-ЛОУРЕРА

ДАВНИЙ МЕТОД «КНУТА И ПРЯНИКА»

СОВРЕМЕН-НЫЙ ПОДХОД К СТИМУЛИ-РОВАНИЮ СОТРУД-НИКА

Какова сегодня главная потребность данного сотрудника?

основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют

человека действовать.
Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:
1. теория потребностей Маслоу;
2. теория существования, связи и роста Альдерфера;
3. теория приобретённых потребностей МакКлелланда;
4. теория двух факторов Герцберга.

функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной
ситуацией и возможных

последствий выбранного типа поведения.
Имеются три основные процессуальные теории мотивации:
1. Теория ожидания Врума:
2. Теория справедливости Адамса;
3. Модель мотивации Портера-Лоулера.

осознание потребностей, расположенных выше в иерархии, и их участие в

мотивации.

Абрахам Маслоу (1908-1970)

но считает возможным переход от одного уровня к другому в

любом направлении.
Потребности существования
Потребности связи
Потребности роста

удовлетворения потребностей –это движения вверх по уровням потребностей.
Процесс фрустрации

– это поражение в стремлении удовлетворить потребность.

Потребности роста

Потребности связи

Потребности существования

(стремление человека достигать поставленные цели более эффективнее, чем прежде);
потребность в

причастности (установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки);
потребность во власти:
стремятся к власти ради властвования
стремятся к власти ради решения групповых задач.

как удовлетворенность, так и неудовлетворенность потребностей.
Руководитель должен сначала снять у

работников неудовлетворенность, а потом добиваться удовлетворенности.

отношения в коллективе;
степень непосредственного
контроля за работой.
Мотивирующие факторы:
успех; продвижение

по службе; признание и
одобрение результатов работы; высокая степень ответственности; возможности творческого и делового роста

теории ожиданий и теории справедливости.
В их работе фигурируют пять переменных:

затраченные усилия,
восприятие,
полученные результаты,
вознаграждение,
степень удовлетворения.
Согласно теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его
способностей и характера, а также осознания ими своей роли.

человеком движет надежда на справедливое вознаграждение.
Валентность – степень привлекательности и

приоритетности для человека достижения целей.
Ожидание – представление людей о том, в какой мере их действия приведут к необходимому результату.

необходимых условий труда
Односвязность между результатом и вознаграждением
Обеспечение обратной связи между

руководителем и подчиненными.

справедливость оценки его успехов в сравнении как с предыдущими периодами,

так и с достижениями других людей.


Индивидуальные доходы = Доходы других лиц
Индивидуальные затраты = Затраты других лиц

в отношении величины вознаграждения;
создание благоприятного морально-психологического климата.

в высокой заработной плате и материальном вознаграждении; желание иметь работу

с хорошим набором льгот и надбавок. Данная потребность выявляет тенденцию к изменению в процессе трудовой жизни; увеличение трат обусловливает повышение значения этой потребности (например, наличие дол­гов, возникновение новых семейных обязательств, дополнительные или тяжелые финансовые обязательства).
2.Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке.
3.Потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы.
4.Потребность в социальных контактах: общение с широким кругом людей, легкая степень доверительности, тесных связей с коллегами

по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности. (Потребность в более

тесных контактах с другими. Как и в слу­чае с фактором 4, низкое его значение не свидетельствует о слабой социальной адаптации и отсутствии социальных навы­ков.)
6.Потребность в завоевании признания со стороны других людей; с тем, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума. (Этот показатель указывает на симпатии к другим и хорошие социальные взаимоотношения, это потребность личности во внимании со стороны, других людей, желание чувствовать собственную значимость.)
7.Потребность ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их; это показатель потребности следовать поставленным це­лям и быть самомотивированным. (Показатель стремления намечать и завоевывать сложные, многообещающие рубежи.)
8.Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими; настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности. (Это — показатель конкурентной напористости, поскольку предусматривает обязательное сравнение с другими людьми и оказание на них влияния.)

(Указывает тенденцию всегда находиться в состоянии приподнятости, готовности к действиям,

любви к переменам и стимуляции.)
10.Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей. (Этот показатель свидетель­ствует о тенденции к проявлению пытливости, любопытства и не­тривиального мышления. Но идеи, которые вносит и к которым стремится данный индивидуум, не обязательно будут правильными или приемлемыми.)
11.Потребность в совершенствовании, росте и развитии как личнос­ти. (Показатель желания самостоятельности, независимости и самосовершенствования.)
12.Потребность в ощущении востребованности в интересной общественно полезной работе. (Это показатель потребности в работе, наполненной смыслом и значением, с элементом общественной полезности.)

на мотивацию работников, обычно выделяют следующие:

1. Организация работ.
2. Материальное стимулирование.
3.

Моральное стимулирование.
4. Постановка целей.
5. Оценка и контроль.
6. Информирование.
7. Практика управления.
8. Меры дисциплинарного воздействия.
9. Обращение к наиболее значимым для работника ценностям.

средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы:

•

разнообразие навыков, необходимых для выполнения работы;
(монотонность работы снижает мотивацию)
• законченность выполняемых работником заданий;

• значимость, важность, ответственность работы- это то влияние, которое выполняемая работа имеет на других людей;
• самостоятельность, предоставляемая исполнителю;
• обратная связь - это информация об эффективности своей работы ,получаемая работником.

и премии, компенсации, повышение в должности.
Некоторые компенсации определяются Трудовым

Кодексом РФ. К их числу относятся
оплата отпусков
оплата больничных листов
компенсации за вредность рабочего места
льготные ссуды на неотложные нужды
государственное пенсионное страхование.

к заработной плате услуги или выплаты как:

медицинское страхование;
дополнительное пенсионное страхование
страхование жизни и от несчастных случаев;
материальная помощь к отпуску;
путёвки для отдыха и лечения, полностью или частично оплачиваемые организацией;
пользование спортклубами;
оплата расходов на обучение;
льготные ссуды;
льготы при покупке товаров и услуг организаци
материальная помощь в особых ситуациях
дополнительный отпуск;
пользование автомобилем организации

почти всегда используют в компаниях, где работу HR-директора оценивают с помощью KPI.

Рассчитывается он так:
Сб = Зф : Зп × 100 (%), где:
Сб – показатель соблюдения бюджета;
Зф – фактические затраты на персонал;
Зп – плановые затраты на персонал (согласно бюджету).

по следующей формуле:
Эи = Оп : Зф, где:
Эи – показатель эффективности инвестиций в персонал;
Оп –

объем производства (в денежном выражении);
Зф – фактические затраты на персонал.
Вы увидите, сколько продукции производит компания на каждый рубль затратна персонал . Формулу можно корректировать, учитывая отраслевую специфику Вашей компании. Если в Вашей компании HR-директор влияет на издержки производства, на продажи, то лучше установить KPI, привязанный
к валовой прибыли. Формула расчета такая:
Эи = (Пв – Зф) : Зф, где:
Эи – показатель эффективности инвестиций в персонал;
Пв – валовая прибыль (разница между выручкой и себестоимостью продукции/услуг);
Зф – фактические затраты на персонал.
Чем выше этот показатель, тем лучше.

сотрудника .
Чем выше этот показатель, тем лучше. Рассчитывается KPI так:
Пт

= Оп : Тз, где:
Пт – показатель производительности труда;
Оп – объем производства (в денежном либо товарном выражении);
Тз – трудозатраты (в человеко-часах либо человеко-днях).
Для простоты расчетов можно заменить трудозатраты на среднесписочную численность персонала, если предположить, что все сотрудники отработали приблизительно одинаковое количество человеко-дней в рассматриваемый период.

Формула расчета текучести:
Тк = Су : Со × 100 (%), где:
Тк – показатель

текучести кадров;
Су – число уволенных сотрудников;
Со – общее среднесписочное число сотрудников.

Не важно, по какой причине – по уважительнойили из-за прогулов.
Если этот показатель высокий, скорее
всего,

персонал не стремится выполнять свои обязанности качественно. Может быть, неэффективна система мотивации .
Рассчитывается уровень абсентеизма так:
Ап = Дор : До × 100 (%), где:
Ап – показатель абсентеизма среди персонала;
Дор – количество человеко-дней отсутствия на работе;
До – общее количество человеко-дней в рассматриваемом перио де.

KPI может быть и двух-трехлетним. Формула такая:
Лп = Сл :

Со × 100 (%), где:
Лп – показатель лояльности персонала;
Сл – количество лояльных сотрудников (по итогам опроса);
Со – общее количество опрошенных сотрудников.

справедливую, могут быть приняты следующие меры:

• Постоянное отслеживание ситуации на

рынке труда и уровня оплаты тех профессиональных групп, с которыми могут сравнивать себя работники, с целью внесения своевременных изменений в уровень оплаты их труда;
• Выявление через индивидуальные беседы и с помощью социологических опросов факторов, снижающих удовлетворенность работников действующей в подразделении (организации) системой стимулирования труда;

их труда, как рассчитывается размер поощрений (премий, надбавок и т.

п.); сотрудники должны хорошо знать принципы начисления заработной платы, т. е. за что именно им платят в данной организации.


• Выявление в ходе личных контактов с подчиненными возможной несправедливости в оплате труда работников, присуждении премий и распределении других поощрений для последующего восстановления справедливости;

за
прошедший период (квартал, полугодие, год) для того, чтобы они лучше

понимали связь собственной заработной платы и
эффективности работы подразделения (организации).

Соотношение постоянной и переменной частей заработной платы.
• Связь оплаты

и рабочих результатов.
• Возможность дифференцировать оплату в рамках одной профессиональной группы или должностной категории

— 18%
Служебный автомобиль — 12%
Мобильный телефон — 4%
Возможность занятий спортом

— 10%
Оплата обучения (переподготовки) — 56%

знаменательными датами
Скидки на услуги
Поощрительные командировки
Оценки коллег

Помощь в семейных делах 

с сотрудниками по имени
В письмах и при устном общении

не забывайте говорить «Спасибо»
Награждайте сотрудников дополнительными выходными или разрешите уйти с работы пораньше
Приносите раз в месяц в офис что-нибудь вкусное: торт, пиццу, конфеты, яблоки
У каждого рабочего стола повесьте таблички с именем сотрудника.
Людям нравится чувствовать свою значимость
 

только проинформировать
Разработайте специальную награду для тех людей, чью деятельность

обычно не замечают Старайтесь раз в неделю устраивать встречи с сотрудниками, с которыми обычно не имеете возможности пообщаться.
Спросите их о работе, проблемах.
Поведайте сотрудникам о каком-то важном вопросе и попросите их предложить свои варианты решения. Проще говоря, дать вам совет.
 

должны быть решены за определенное время. Ключевые требования, обеспечивающие мотивирующий

эффект целей:
• конкретность;
• привлекательность цели для работника;
• достижимость

непосредственным руководителем, и оценка его рабочих результатов и рабочего поведения

.

них информации.

кабинете руководителя).
• Своевременность дисциплинарного воздействия.
• Соразмерность строгости наказания

тяжести проступка.
• Разъяснение причин.
• Внеличностный характер наказаний

понижения оклада, понижение в должности, угроза увольнения.

назначая наказание за каждый проступок.

заслуги работника.

2. Не нужно ворошить прошлое: говорите про то,

как нужно поступать в следующий раз.

3. Критика должна быть направлена не на человека, а на ситуацию, результат, поведение.

4. Говорить о себе, как о источнике недовольства: «Я недоволен, я зол…» (а не «Ты меня разозлил …»)

5. В конце нужно предложить свою помощь: «Чем я могу помочь, чтобы Вы исправили эту ошибку?»

Финансовое благополучие.
• Ответственность перед командой (коллективом).
• Интересы компании

(предприятия, организации).
• Карьерные перспективы.
• Интересы семьи и др.

он требует от человека невозможных действий.

Разработка на основе этого документа своего положения в структурных подразделениях.
Индивидуальный

подход на основе реального выявления потребностей подчиненных.
Максимальное использование нематериальных стимулов.
Коллективные мероприятия – создание хорошей психологической атмосферы.
Постоянная разъяснительная работа, периодическое подведение итогов.

конкурентно способной на рынке и социально справедливой внутри компании.
Политика льгот

и компенсаций.
Политика нематериальной мотивации.
Возможное применение санкций в отношении сотрудников.
Критерии оценки

Привлекайте подчиненных к активному участию в делах организации.
3. Сделайте работу

интересной, старайтесь минимизировать рутину и скуку в заданиях.

Информируйте своих подчиненных, объясняя им, что делается и почему
это должно

быть сделано.
7. Свяжите поощрения с достигнутыми рабочими результатами.
8. Руководитель обычно получает то, что поощряет.

в поле товарищ Иванова награждается мешком зерна! (аплодисменты).
- За

отличную работу на ферме товарищ Петрова награждается мешком картошки! (аплодисменты).
- За отличную общественную работу товарищ Сидорова награждается полным собранием сочинений Ленина! (аплодисменты, смех, возгласы: "Так ей и надо!")

Спасибо, что выдержали!