Motywowanie pracowników

skłonienie pracowników do podejmowania i realizacji oczekiwanych celów, funkcji, zadań,

tego co otrzymuje w zamian za poniesiony wysiłek, proporcjonalnie do

oczekiwań, co mogą uzyskać w wyniku każdego.

motywacja, jeżeli jego reakcje na bodźce są konsekwentne i zgodne

Bodziec

Reakcja

Skutki

Reakcja w przyszłości

go do osiągnięcia wyraźnego celu, który został przez niego zaakceptowany

ale również na wygaszaniu niepożądanych zachowań. Stosując wygaszanie lub karanie

sposoby reagowania.
Kara nie powinna być udzielana bez wcześniejszego wysłuchania pracownika

działania „w cztery oczy”.
Publiczne skrytykowanie.
Doraźne potrącenie części wynagrodzenia.
Czasowe wstrzymanie awansu

gdyż wskazuje danej sobie jedynie to, czego nie powinna robić,

stosunku do niej składniki ruchome zależne od treści i efektów

Pozamaterialne

samorealizacja,
prestiż,
pochwały,
poczucie bezpieczeństwa,
poczucie przynależności,
możliwości rozwoju,
awansowanie,
upomnienia i kary.

opieka medyczna – 75%
Telefon komórkowy – 74%
Pomoc w edukacji –

podstawowy środek umożliwiający regenerację sił i zaspokajanie potrzeb.
Funkcja dochodowa (1):

i ich rodzinom właściwy poziom życia.
Pracownicy powinni otrzymywać zwiększone stawki

i określonych ról organizacyjnych, do efektywnego działania i podnoszenia kwalifikacji,

Funkcja motywacyjna (2):

na tle efektów jakie przynosi jego zaangażowanie.


Funkcja kosztowa (3):

kształcenia, zewnętrzny i wewnętrzny rynek pracy, rangi poszczególnych zawodów, nastroje,

Funkcja społeczna (4):

motywowania
Zasada: Spójności systemu motywacji
Zasada: Przejrzystości systemu motywowania
Zasada: Motywowanie poprzez wynagrodzenia

z wynagrodzeniami.
Taryfikatory kwalifikacyjne - zbiór wymagań kwalifikacyjnych dla stanowisk wraz

wynagrodzenia od nakładu i efektu pracy pracownika.

Podstawowe formy wynagrodzeń: czasowa,

czas pracy (godzina, dzień, tydzień, miesiąc).
Wynagrodzenie wypłaca się za czas

czasu pracy danego pracownika od poziomu wykonania określonej normy, wytworzenia

wyniku pracy – płaca za wyniki.
Rodzaje akordów:
prosty – ta sama

zrozumiałe dla pracowników i przyczyniają się do szybkiego osiągnięcia biegłości

dziennej normy zadaniowej.
„Premia” nie należy się jeśli dniówka nie została

przynosi organizacji jego praca.
Najczęściej występuje w sprzedaży.
Przykładowe wskaźniki: utarg, zakup

indywidualnym wyborze odpowiednich elementów wynagrodzenia niepieniężnego (lub ekwiwalentów co do

pracy,
dodatek za warunki szkodliwe,
dodatek funkcyjny,
dodatek za stopnie specjalizacji,
dodatki wynikające z

Wynagrodzenie zmienne

premie,
nagrody,
świadczenia dodatkowe.

wynagrodzenia zmiennego zależy przede wszystkim od sposobu powiązania zmiennych składników

i jej uciążliwości w celu ustalenia wysokości płac zasadniczych oraz

zasadniczej, odzwierciedlających rzeczywistą wartość pracy na poszczególnych stanowiskach.

trudności i uciążliwości pracy na poszczególnych stanowiskach, poprzez ich wzajemne

pracy poprzez szczegółowe poznanie i opisanie wymagań oraz warunków związanych

kierowniczych
Metoda szwedzka
Metoda MIPPIS
Metoda "AWP-N"
Metoda Hay-Metra
Metoda MEBATOR
UMEWAP-85P
UMEWAP-87
UMEWAP-95
UMEWAP-2000

pracy na płace polega na zaprojektowaniu siatki taryfowej i tabeli

elastyczność
Elastyczność tabel płac oznacza możliwość różnicowania wysokości wynagrodzeń zasadniczych poszczególnych

Tabela płac określa stawki wynagrodzeń zasadniczych dla poszczególnych klas taryfowych (kategorii zaszeregowania).

„premia obejmuje wydzielone z ogólnego funduszu płac środki pieniężne przeznaczone

oceny. W przypadku braku sformalizowanych zasad oceny, dodatkowe wynagrodzenie za

powiązanie wynagrodzeń z indywidualnymi efektami uzyskiwanymi przez poszczególnych pracowników.
Uruchomienie funduszu

i stawki premiowe muszą być tak ukształtowane aby nie prowadziły

trafny dobór i konstrukcja zadań premiowych oraz właściwa ocena efektów. Należy

zrozumiały dla każdego pracownika.
Termin wypłaty premii nie może być

wynikami ekonomicznymi firmy (jednostki organizacyjnej).
Zbyt duży stopień uznaniowości w

wynikających z taryfikacji pracy.
Niedostosowanie premii do charakteru pracy.
Nagradzanie za efekty,

premiowania:
indywidualne, zależne od indywidualnych wyników.
grupowe i zespołowe,
zależne od efektów organizacyjnych

zasadniczej:
wbudowane w płacę zasadniczą (procent płacy zasadniczej),
uzupełniające płacę zasadniczą, występujące

efektami pracy:
zadaniowa, zależna od stopnia osiągnięcia celów cząstkowych (kluczowych zadań)

handlowców oraz pracowników sprzedażowych (których działania mogą być bezpośrednio powiązane

wartości sprzedawanego produktu.
Podstawową zaletą takiego rozwiązania jest jego prostota

sprzedawcy a nie celów firmy.
Brak zachęt do realizacji innych celów

o rynku, sprzedawca niechętnie się nimi dzieli.
Silniejsze przywiązywanie klienta

do zespołu oraz często niechętne nastawienie innych sprzedawców.
Zarobki zależne od

sprzedaż.
Brak narzędzi motywowania sprzedawców.
Trudności w narzuceniu sprzedawcom własnej koncepcji sprzedaży

jest ograniczona, uwzględniać inne istotne czynniki rozwoju sprzedaży firmy, jak

w systemie Bedaux jest uniwersalna jednostka ilości pracy 1 [B]

wcześniej wielkość niezbędnego czasu (czasu normalnego) dla realizacji poszczególnych czynności

że:
stawka godzinowa pracownika ustalona na postawie wartościowania pracy wynosi 9

w celu skłonienia ich do wypełniania ról organizacyjnych.

Podstawowe style kierowania
(wg