ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ

организационной культуры

Понятие и классификация конфликтов

Методы разрешения конфликтных ситуаций

функция природных свойств личности, обусловленная внешним окружением в результате социализации;
I

– особенности индивида, его природные свойства и характеристики;
Е – среда, окружающая индивида, те организации, где происходит процесс его социализации: социальная культура, роли и статус.

регулирующая многие аспекты отношений между работником и работодателем
Со стороны организации
Добросовестное

выполнение порученной работы;
Лояльность к организации;
Инициативность и творческое отношение к делу;
Принятие правил и норм, действующих в организации;
Готовность идти навстречу организации;
Гибкость и желание обучаться и развиваться.

Со стороны работника
Получать достойную оплату;
Заниматься делом, приносящим чувство удовлетворения;
Работать с людьми, готовность помочь им;
Приносить пользу людям, предоставляя им нужную продукцию или услуги;
Видеть конкретные результаты своего труда;
Работа должна оставлять силы для личной жизни;
Ощущать уверенность в завтрашнем дне;
Работать в слаженном коллективе, ощущать себя его частью.

места работы;
Снижение рабочих показателей;
Ухудшение трудовой дисциплины;
Снижение удовлетворенности;
Работа спустя рукава
Со стороны

организации
Увольнение работника;
Понижение в должности;
Перевод на другую работу;
Пересмотр уровня оплаты труда;
Отказ в продвижении по служебной лестнице;
Лишение льгот

заведением?


Перечислите его основные пункты.

разделяются всеми членами организации;

сложная композиция важных предположений (часто не поддающихся

формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации;

принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе взаимодействия как внутри организации, так и за ее пределами.

понятие

ритуалов и мифов, которые придают смысл членству в организации, и

они вместе принимаются группой как руководство к ожидаемому поведению

(то, как мы поступаем; система отдельных убеждений, ценностей и предположений, которые есть у каждого; как мы общаемся; чего мы ожидаем от людей и от общения с ними).

общие интересы небольших групп людей в пределах организации.

Потенциальные воздействия субкультур:
могут

служить для расширения доминирующей культуры;
могут быть независимы от доминирующей культуры;
могут функционировать как противоположная культура;

общество, мир) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа,

отношения);

Ценности (ценностные ориентации) определяют то, что «допустимо» и недопустимо»: например, «клиент всегда прав» или, наоборот.

Символика – атрибут, посредством которого ценностные ориентации передаются членам организации: специальные документы или «ходячие» истории, легенды и мифы

принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых ценностях, задающих

людям ориентиры их поведения и действий.

политика, пропаганда своих ценностей, фирменной философии;

Отношения с клиентами и конкурентами;

Работа

на конкретных местах, наличие системы карьеры, критерии продвижения;

Наличие устойчивых заповедей, норм поведения;

ЦЕННОСТИ, НОРМЫ



3. ПОВЕДЕНИЕ, АРХЕТИПЫ

«символический уровень» отражает видимые внешние факты: технология и архитектура, использование

пространства и времени, наблюдаемое поведение, все то, что мы может воспринять через 5 чувств;

«подповерхностный» уровень: ценности и верования, разделяемые членами организации;

«глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе

значков в рекламном агентстве (атрибуты);

Цель – формирование общего видения, миссии

организации, ее целей, путей стратегического развития (корпоративные мероприятия: праздники, спортивные состязания, выезды за город, тренинги и др.);

Замена носителей национальной культуры – замена управленческой команды

Осознание себя и своего места в организации (сдержанность – проявление

эмоций; индивидуализм – сотрудничество);

2. Коммуникационная система и язык общения (жаргон, аббревиатуры, жесты, информационная политика);

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (униформа, спецодежда, деловой стиль, опрятность, косметика, прическа и др.);

4. Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания, дотация на питание, периодичность, продолжительность, вместе или раздельно);

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (точность и относительность, соблюдение временного распорядка, поощрение за это);

6. Взаимоотношения между людьми: по возрасту, полу, мудрости, интеллекту, опыту, знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству, формализация отношений, пути разрешения конфликтов

ориентиры (что хорошо и что плохо) и нормы (предположения и

ожидания в отношении определенного поведения;

8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (в руководство, успех, в справедливость; отношение к коллегам, к клиентам, конкурентам, злу, насилию, агрессии; влияние религии и морали;

9. Процесс развития работника и научение: бездумное или осознанное выполнение работы, ориентация на интеллект или силу, отказ от логики, подходы к объяснению причин;

10. Трудовая этика и мотивирование: отношение к работе и ответственность, чистота рабочего места, привычки по работе, оценка работы и вознаграждения, индивидуальная или групповая работа, продвижение.

чем говорят Ваши наблюдения?

поведения,

Использование истории и мифов организации,

Публичное признание заслуг агентов перемен,

Широкое использование

новых лозунгов,

Введение должности менеджера по культуре

в принятии
вводимых ценностей и верований

УПРАВЛЕНИЕ КУЛЬТУРОЙ


2.

Постоянное внимание
к деталям реальной жизни
организации

адаптация к окружающей среде;
3. Психологические показатели:
Лояльность персонала,
Высокая степень удовлетворенности работой,
Высокая

самооценка персонала,
Отсутствие напряженности между управленцами разных уровней иерархии,
Отсутствие симптомов стресса у работников.

факторы:
Различие во взглядах на цели, структуру, взаимоотношения, распределение ролей;

Эмоциональные факторы:
Недоверие

к человеку, чувство угрозы. Страх, зависть, ненависть, злоба и т.п.

к повышению эффективности организации, т.е. помогают выявить разные точки зрения,

дают дополнительную информацию, помогают определить большое количество альтернатив и т.д.;



дисфункциональные: приводят к снижению эффективности организации, группового сотрудничества, личной удовлетворенности.

и ценностях;

различия в манере поведения и жизненном опыте;

неудовлетворительная система

коммуникаций.

механизмов
установление общеорганизационных комплексных целей
использование системы вознаграждений
Межличностные
уклонение,

когда человек стремится уйти от конфликта (умнее тот, кто первый замолчит);

сглаживание (да ладно тебе);

принуждение (давай мириться или руководитель принуждает принять свою точку зрения);
компромисс (принятие точки зрения одной из сторон);

решение проблемы - признание различий во мнениях, готовность ознакомиться с другими точками зрения, чтобы понять причины конфликта, найти курс действий, приемлемый для всех сторон.

поставленных перед группой целей (дополнительная энергия, выход из пассивного состояния);

Улучшение

понимания отношений и позиций в группе, роли и места индивида в группе, задач группы;

Созидательная роль в деле поиска новых путей функционирования группы, поиска новых идей для построения новой модели взаимоотношений;

Проявление межличностных отношений, предотвращение возможного негативного обострения в будущем.