Отбор персонала

Этапы набора и отбора персонала
Зачем и
какие
Как
предложить
Как
отобрать
Как

привлечь

Где взять

Как помочь
адаптироваться

организация

максимально возможное количество классификаций).

Какие тесты при приеме на работу используются

в ваших компаниях

Последовательность проведения интервью и тестирования. Что используется вначале?

Основываясь на личном опыте, дайте 3 основные рекомендации по проведению тестирования при приеме на работу (c позиций работодателя и с позиций работника)

ОЦЕНКУ ЛИЧНОСТИ

СПЕЦИФИЧЕСКИЕ ТЕСТЫ

Интроверсия

Опыт (детали) / Интуиция (процесс)

Разум (логика, факты) / Чувства (эмоции)

Суждения

(упорядоченность) / Восприятие (спонтанность)

while interacting with people, outwardly directed.

I - Introversion... "Charging of

batteries" while being alone, inwardly directed.

S - Sensing... Facts-oriented, relies on senses, practical.

N - Intuition... Hunch-oriented, relies on intuition, imaginative.

T - Thinking... Objective, ruled by logic, object-oriented.

F - Feeling... Subjective, ruled by emotions, people-oriented.

J - Judging... Planning ahead, likes to have things settled.

P - Perceiving... Taking things as they come, likes to have
things open-ended.

(высокая степень “агрессивности”)
Тип В ( низкая степень “агрессивности”)
Тип А (количество

и быстрота)
Тип В (качество и глубина)

Тип А Тип В

спокойно относятся к титулам и званиям

Внешнее , как правило медлительны

звания, титулы, отличия

Торопят события

Любят решать несколько задач одновременно

Во имя достижения

цели готовы преодолевать любые препятствия

Характеризуются быстрыми импульсивными движениями

Тип В в достижении количественных показателей, но уступает им в

достижении качественных характеристик

Принятие решений – Тип А принимает быстрые, но нередко поспешные и поверхностные решения, тип В, как правило, принимает более обоснованные и взвешенные решения

Творчество - зачастую люди типа А недостаточно творческие натуры, поскольку заботятся больше о количестве и скорости и при принятии решений обычно полагаются на прошлый опыт (нет времени для сбора информации и оценки разных альтернатив)

“А” обычно более успешны в получении работы.

Их более высоко оценивают в процессе интервью
Они производят впечатление энергичных, компетентных
целеустремленных и мотивированных на успех людей

В действительности они:
Выносят продолжительную интенсивную работу
Хорошо справляются со стрессом
Работают быстро, потому, что ценят количественные показатели
Их поведение легче прогнозировать, чем тех, кто относится к типу “В”

Но будьте осторожны!!!

“Альфа-лидер”

Трудно представить себе полноценную корпорацию без “альфа-лидера”)

Не

успокоится, пока не добьется главенства в коллективе (не случайно занимают высшие посты)

Прекрасно себя чувствует под грузом ответственности (ответственность возбуждает их)

Испытывает стресс, если не может взять решение вопроса в свои руки (обычный человек испытывает стресс при принятии важных решений)

деятельные  считают сверхвысокую производительность нормой, предъявляют повышенные требования к

другим

Мысль работает очень быстро  мешает слушать окружающих

Нетерпеливы  могут не заметить детали при принятии решений

Имеют собственное мнение обо всем на свете

Думают, что почти никогда не ошибаются

Их суждения о людях скоропалительны

Их эмоции не поддаются контролю и мешают принятию решений

тип В (результаты обследований)
Место в организационной структуре

“продавцов”, успешных торговых представителей, а также линейных менеджеров преобладает тип

А

Среди выдающихся топ менеджеров – тип В

Как объяснить?

Кому отдать предпочтение?

Специфика Бизнеса

Стадии зрелости организации

- Тип А – завоевание клиентов, поиск партнеров

- Тип В – удержание клиентов, формирование
долгосрочных взаимовыгодных отношений с
партнерами

Решение проблем: опыт Dell , 2001 год – культ “Альфа-лидера”, использован метод 360°

Press


Среди высшего руководства – примерно 75% Альфа – лидеры

Разумные Альфа

– лидеры вожаки от природы. Им доверяют коллеги.
Их уважают конкуренты (Майкл Делл)
“Паршивые овцы” в благородном семействе. Их не любят и не уважают.
Им не доверяют. Они создают серьезные проблемы для компаний.
Иногда приводят их к краху. Разрушают и свои, и чужие жизни и карьеры.
Используют свою энергию во вред себе и другим (Майкл Эйснер)

Выдающиеся

Психически
неустойчивые

Нездоровые

Нормальные

пути и безжалостно устраняют препятствия и противников
Соперничество с подчиненными. Нежелание

признавать чужие заслуги
Зависть к чужим успехам. Не терпит рядом с собой самодостаточных сильных личностей. Деморализация подчиненных
Не успокаивается, пока не добьет конкурента или соперника до конца
Железная хватка и стремление подмять под себя всех
Настаивают на своем, даже когда неправы. Неспособны признать ошибки.
Считают, что законы для них не писаны. Пренебрежение общепринятыми правилами заставляет их нарушать закон и нормы морали
Мечется (бравирует победами и одновременно оправдывается)

Примеры
Разрушительные последствия для организаций

СПЕЦИАЛИСТОВ

ОДИНАКОВЫЕ ДЛЯ ВСЕХ УСЛОВИЯ

ЭФФЕКТИВНОСТЬ

на полиграфе некоторых своих сотрудников. Регулятор хочет убедиться, что работающие

с банками не коррумпированы и хранят тайну. Проверку могут пройти сотрудники, непосредственно работающие с поднадзорными, — кураторы банков и уполномоченные представители регулятора, которые работают в банках Сотрудники надзорного блока всерьез обеспокоены возможными при проверке вопросами — например, о коррупционных составляющих или об утечке информации. Ряд сотрудников службы текущего банковского надзора полиграф уже прошли.