Отбор персонала в организацию

необходимо, чтобы:
были отобраны самые подходящие для организации работники;
издержки на привлечение

работников были незначительными по отношению к результатам;
сохранялась структура кадров с одновременным притоком новых идей в организации;
не пострадал психологический климат организации;
личные ожидания работников были воплощены в жизнь.

набор, отбор, наем.

продолжительнее процесс отбора.

организации);
объективные (констатируют соответствие реальных достижений оцениваемых претендентов некоторым количественным и

качественным показателям);
психолого-личностные
(характеризуют наличие
качеств, которые
позволяют добиваться
высоких результатов
в профессиональной
деятельности).

и инструменты.
По кандидатам на вакантные должности должна составляться база данных,

в которую входят регистрация и оценка кандидатов.

обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На

каждом этапе отсеивается часть
претендентов
или же они
отказываются
от процедуры,
принимая другие
предложения.

уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств.

На этом этапе целесообразно использовать общую систему правил оценки кандидата.

заполнить специальный бланк заявления и анкету.
Количество пунктов анкеты должно быть

минимальным, и они должны запрашивать информацию, выясняющую производительность будущей работы претендента.

решений по отбору претендентов фирмами США принимаются на основе итогов

беседы.
Виды интервью:
Биографическое (выяснение прошлого опыта кандидата для прогнозирования возможностей);
Ситуационное (кандидат решает задачи для определения общих и аналитических способностей);
Структурированное (выявление профессиональных и личностных качеств кандидата по списку вопросов);
Интервью по компетенциям (цель - определить уровень соответствия кандидата ключевым компетенциям на предполагаемую должность);
Стрессовое (кандидату задают провокационные, некорректные вопросы в неудобных условиях).

личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата.

на места предыдущей работы, если срок увольнения превышает один год,

а также к коллегам из других организаций, профессиональных обществ, с которыми кандидат взаимодействовал по деловым вопросам.
На многих предприятиях вместо личного листка по учету кадров используют резюме-справку, характеризующую человека.

требования к здоровью кандидатов.

принимающему решение. Принятие и исполнение решения.

начала работы и дату начала непрерывной работы
размер вознаграждения за работу

или метод исчисления размера вознаграждения
сроки выплаты вознаграждения
условия работы
часы работы
отпуска
оплата пропусков по болезни
схема предоставления пенсии
срок уведомления работника или организации об увольнении
и др.

приема работника в первый день на новом месте, его ознакомление

с правилами и порядком работы,
с сотрудниками
и его
непосредствен-
ными
обязанностями,
а также с
традициями и
культурой
компании-
работодателя.

Поэтому, чтобы сотрудник быстро начал эффективно работать нужно уделять внимание

адаптации.
Адаптация — процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией
и изменение
собственного поведения
в соответствии
с требованиями среды.

уменьшить текучесть кадров на 10–20% в год.
процесс адаптации состоит

из нескольких модулей или этапов, и в разных компаниях встречаются как упрощенные программы (численность компании не более 35–40 человек), так и более сложные и структурированные адаптационные программы.

комплекс необходимых процедур.
Участники процедуры:
Линейные руководители;
Сотрудники, имеющие возможность оказать реальную

поддержку и помощь в адаптации сотрудника;
Коллеги, работающие в одном отделе или в смежных подразделениях.

времени;
Нового работника встречает кто-нибудь из подразделения управления персоналом и первым

делом обеспечивает заполнение необходимых документов;
Сотрудника представляют куратору;
Сотрудник получает инструменты и оборудование, необходимые ему для работы;
Затем его ведут на рабочее место и знакомят с коллегами;
И только потом его знакомят с организацией;
Желательно, чтобы процесс адаптации заканчивался анкетированием, формальным или аттестационным собеседованием.

и соответствует действительности;
определить официального наставника или договориться с кем-нибудь

из его будущих коллег о неформальной помощи и опеке;
проверить, готово ли его рабочее место; дать предварительную информацию всем сотрудникам о приходе нового работника;
приготовить все информационные материалы, которые будут выданы сотруднику в первый день работы;
подготовить необходимые пропуска;
позвонить сотруднику накануне его официального выхода на работу и убедиться, что все в порядке.

поэтому для каждой организации данная процедура имеет исключительно индивидуальный характер.