Отдельные аспекты работы с персоналом

профессор кафедры УЧР ГУ ВШЭ, кандидат экономических наук,

доцент

элементов управления человеческими ресурсами (набор персонала – адаптация (интеграция) –

материальное и нематериальное вознаграждение;
дать представление о трудовой адаптации персонала, ее видах
изложить основные принципы формирования компенсационного пакета

соответствии с целями организации и требованиями современного менеджмента. Используются также

понятия ориентация, интеграция

в трудовую деятельность сотрудников,

не имеющих опыта работы, в первую очередь, выпускников учебных заведений различного уровня.

например, при переходе на другое место работы или на другой

уровень в иерархии организации.
 

санитарно-гигиеническим условиям, режиму работы, устройству и оснащению рабочего места, к

содержанию и характеру труда (индивидуальный или коллективный, ручной или автоматизированный и др.).

знаний и навыков, необходимых для работы на конкретном рабочем месте,

переквалификация.
 

социальной группе, ее нормам поведения и взаимоотношениям в новой рабочей

группе.
 

и места подразделения в общей организационной структуре фирмы или организации.

 

системе, в основу которой положен принцип зависимости вознаграждения от величины

должностного оклада и набора материальных льгот, распределяемых организацией в зависимости от значимости занимаемой работником должности и рыночной ценности данной специальности.
Оклад в совокупности с предоставленными работнику льготами составляет компенсационный пакет.
 

и соответствующая определенному должностному положению работника.
 

услуг и направленная на повышение жизненного уровня и степени его

удовлетворенности трудом в данной организации.

размер материальной компенсации не является постоянным, а колеблется в зависимости

от результатов работы самого работника, его подразделения и организации в целом.

размер материальных выплат пропорционален объему выполненной данным должностным лицом работы.
 

вознаграждения зависит от результативности (объема) продаж.

поощрения всего подразделения (отдела, бригады).

платы определяется в зависимости от уровня квалификации самого работника, его

профессиональных знаний и навыков, а также ценности вышеуказанных показателей для организации.

одна из наиболее распространенных в настоящее время систем балльной

оценки.
В соответствии с этой системой для каждой позиции в организации в соответствии с должностной инструкцией определяются ключевые факторы, например, степень ответственности работника, уровень квалификации, условия труда, уровень образования, степень сложности труда (физические и психологические нагрузки).

с ее стратегическими целями;
Планирование персонала;
Подбор и отбор персонала, а

также адаптация (интеграция) новых работников;
Обучение и развитие персонала для повышения эффективности работы;
Оценка и контроль результативности труда;
Мотивация персонала с целью раскрытия потенциала человеческих ресурсов;
Справедливое вознаграждение за труд, зависящее от результативности труда.

Направления раскрытия человеческого потенциала

характер»,
«более острая
конкуренция»,
«более виртуальная»
Изменения в технологии:
«более требовательная»,
«более

быстрая»,
«более весело»,
«более свободно»

Изменение на
рынке труда:
«больше женского
труда»,
«более
квалифицированный
труд»,
«старение рабочей
силы»

Общие условия менеджмента персонала
(по концепции Эртига / Oertig)

с человеческими ресурсами со стратегией организации.

Стратегический подход

интеллект сотрудников

2) бизнес-стратегии, сфокусированной на значимых элементах или подразделениях внутри организации,

3) функциональной стратегии для каждой из специализированных функций.

развиты организациями:
Инновационная
Защитная
Аналитическая
Реагирующая.

Она подходит для динамичной и креативной организации, где производительность уступает

созданию идей. Внутренняя организация органична и децентрализована. Пример – реклама и индустрия моды.

Стратегический подход

и мерах по экономии средств – ретренчменте.
Ее характеризуют:
внутренняя

эффективность,
контроль, необходимый для производства качественных продуктов для постоянных клиентов.
Она может быть успешной в стабильной среде или в отрасли, находящейся в упадке.

Стратегический подход

попытками проводить инновации на периферии. Находится посередине между инновационной и

защитной стратегией.

Стратегический подход

на внешние угрозы и возможности в стиле ad hoc ,

т.е. непосредственной реакции на происходящие события.
В таких организациях, как правило, топ-менеджмент не имеет долгосрочного плана или ясной миссии, поэтому действия носят реагирующий характер.
Она может быть успешной, но чаще приводит к упадку организации из-за неспособности конкурировать.

Стратегический подход

политика в области HR.
Экономия средств сказывается на возможностях привлечения

и удержания сотрудников,
Инновационная стратегия, напротив, диктует необходимость в привлечении перспективных инициативных специалистов, стоимость которых на рынке труда может быть выше, чем в среднем по отрасли
 
 

Стратегический подход

потенциала

соответствии с целями организации и требованиями современного менеджмента (ориентация, интеграция).

первичная адаптация – вхождение в трудовую деятельность сотрудников, не имеющих опыта работы, в первую очередь, выпускников учебных заведений различного уровня
вторичная адаптация – последующее приспособление сотрудников к меняющейся ситуации, например, при переходе на другое место работы или на другой уровень в иерархии организации.
психофизиологическая адаптация – приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, санитарно-гигиеническим условиям, режиму работы, устройству и оснащению рабочего

Трудовая адаптация и профессиональное обучение персонала

половину, если в организации имеется продуманная система интеграции новых сотрудников

Трудовая адаптация и профессиональное обучение персонала

человека будет нахождение в нем. На этом этапе формируется негласный

психологический контракт.
Наивные ожидания - новый сотрудник не имеет сведений о «неписаных» правилах поведения, ожиданиях руководителей, о реальных шансах на продвижение по службе.
Первое рабочее место

Проблемы адаптации к новому коллективу

(разные ресурсы, разные люди), чтобы поддерживать интерес и энтузиазм.
Избегайте «прятать»

нового сотрудника. Позаботьтесь о том, чтобы он был «на виду».
Когда новый сотрудник понимает, что ему поручают только неответственные или «дежурные» задания, он быстро теряет интерес к работе.
Позаботьтесь о том, чтобы новый сотрудник работал с коллегой, у которого есть чему поучиться. Избегайте поручать новичкам самостоятельные важные задания.
Не забывайте держать своего начальника в курсе успехов нового сотрудника.
Используйте материал из программы ориентации для инструктирования приглашенных менеджеров или руководителей.
В конце периода ориентации поинтересуйтесь у нового сотрудника, как можно улучшить программу ориентации.
Периодически оценивайте эффективность программы с точки зрения удержания нового сотрудника и их успехов.

Десять рекомендаций по ориентации (адаптации) новых сотрудников

труда, вводятся схемы, предусматривающие постоянную и переменную часть основного оклада.

Выбор пропорций остается за руководством организации, но менеджер по персоналу должен подготовить предложения по количественному наполнению фиксированной и переменной части.
Следует иметь в виду, что в разных странах эти пропорции различны.
В европейских экономически развитых странах больше ориентируются на увеличение доли гарантированных выплат,
В Америке - на повышение доли переменных выплат.
В России при определении этих пропорций соблюдается следующий принцип: чем более сотрудник влияет на доходную часть бизнеса, тем выше переменная составляющая его дохода (до 70 %).
В то же время, следует придерживаться здравого смысла и исходить из специфики должностных обязанностей.

Формирование компенсационного пакета

в соответствии с должностной инструкцией определяются ключевые факторы, например, степень

ответственности работника, уровень квалификации, условия труда, уровень образования, степень сложности труда (физические и психологические нагрузки).
По специальным таблицам в системе Хэй осуществляется расчет заработной платы менеджера или специалиста, который можно сравнить с уровнем оплаты труда аналогичной должности в других городах и даже странах.

Система бальной оценки «Хей – Hay System»

за конкретные результаты их трудовой деятельности, обеспечившие компании дополнительную прибыль

или избавившие ее от внеплановых потерь.
Указанная форма вознаграждения не распространяется на сотрудников, для которых подобные функции включены в перечень прямых должностных обязанностей.
Оптимально выражение суммы премирования в процентном выражении от суммы полученного экономического эффекта.
Решение о начислении премии принимается высшим руководством компании.
На представлении со стороны начальника соответствующего структурного подразделения в обязательном порядке должна иметься виза финансовой службы, подтверждающая факт и заявленный размер экономического эффекта.
Дополнительным преимуществом рассматриваемой формы вознаграждения выступает значительный психологический эффект, влияющий не столько на самого премируемого сотрудника, сколько на других членов трудового коллектива, стимулируя их к достижению аналогичных результатов.
В целях усиления стимулирующего эффекта целесообразно обеспечивать публичность награждения.

Формирование компенсационного пакета

качество выпускаемой продукции
Должна гарантировать, что издержки на содержание персонала находятся

в разумной пропорции по отношению к другим расходам и доходам компании.

Политика оплаты труда

в соответствии с законодательством (очередной оплачиваемый отпуск; оплачиваемый учебный отпуск;

отпуск по беременности, пособие по рождению ребенка, пособие по временной нетрудоспособности и др.),
Дополнительные льготы (доплаты к отпускам, медицинская страховка, транспортные компенсации, дотации на питание, дополнительное пенсионное страхование, компенсация затрат на мобильную связь, оздоровительные программы, единовременные дополнительные выплаты, материальная помощь, предоставление кредитов и ссуд и др.)
Инструменты нематериальной мотивации (признание заслуг работника, возможности профессионального развития, имиджа организации, ее корпоративной культуры, в которую входит также стиль руководства).

Компенсационный пакет

случаях, при премиальной системе – лишь в случае достижения определенного

установленного уровня

Компенсационный пакет

делая систему вознаграждений излишне сложной.
С течение времени у отдельных работников

меняется ценность вознаграждений, в результате чего система требует пересмотра и изменений.
 

Формирование компенсационного пакета