Разделы презентаций
- Разное
- Английский язык
- Астрономия
- Алгебра
- Биология
- География
- Геометрия
- Детские презентации
- Информатика
- История
- Литература
- Математика
- Медицина
- Менеджмент
- Музыка
- МХК
- Немецкий язык
- ОБЖ
- Обществознание
- Окружающий мир
- Педагогика
- Русский язык
- Технология
- Физика
- Философия
- Химия
- Шаблоны, картинки для презентаций
- Экология
- Экономика
- Юриспруденция
ОЦЕНКА И АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
Содержание
- 1. ОЦЕНКА И АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
- 2. Оценка персонала – процесс определения эффективности деятельности
- 3. Аттестация персонала –оценка соответствия занимаемой должности –
- 4. Правило 1. Точно определить цельПравило 2. Наладить коммуникации с персоналомПравило 3.
- 5. это свод требований к реализации функций и
- 6. стандартизированная многоаспектная оценка персонала, основанная на моделировании
- 7. Впервые Assessment Center (далее —
- 8. анализ кадрового потенциала организации; заполнение вакантных
- 9. Слайд 9
- 10. В процедуру оценки входит:
- 11. Слайд 11
- 12. Преимущества:Большое количество вариантов моделей поведенияПроявление различной выраженности
- 13. Преимущества: Большое количество вариантов моделей поведения Индивидуальное
- 14. Преимущества: Объективная оценка знаний и навыков Быстрота
- 15. Преимущества: Объективная оценка выполнения работы сотрудником в
- 16. Результатом ассессмента будет сводная таблица оценки руководителей по блокам с итоговой оценкой.
- 17. Слайд 17
- 18. Скачать презентанцию
Оценка персонала – процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.
Слайды и текст этой презентации
Слайд 3Аттестация персонала –
оценка соответствия занимаемой должности – процедура систематической формализованной
оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам
выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени.
Слайд 4Правило 1. Точно определить цель
Правило 2. Наладить коммуникации с персоналом
Правило 3. Определиться с подходами к оценке
Правило 4.
Обучить топ-менеджмент оценке персонала
Правило 5. Обеспечить обратную связь
Алгоритм оценки персонала
Слайд 5это свод требований к реализации функций и задач сотрудника
Профиль компетенций
должности – базис для отбора кадров, работы по управлению персоналом,
для должностных инструкций, аттестации, планов развития, программ стимулирования, личных планов работы.Профиль компетенций должности-
Слайд 6стандартизированная многоаспектная оценка персонала, основанная на моделировании ключевых моментов деятельности
отдельных сотрудников для выявления имеющихся у них личностно-деловых профессионально значимых
качеств и определения соответствия компетенций кадрового состава организации ее целям, стратегии, корпоративной культуре, структуре, технологиям с применением специализированных оценочных процедурAssessment Center ( Центр Оценки)
Слайд 7 Впервые Assessment Center (далее — Центр Оценки) как
процедуру кадровой работы применили в компании АТ&Т в 1954 году
в рамках исследовательской программы, и уже через четыре года его стали постоянно использовать для оценки готовности к управленческой деятельности.В 1960–70гг. многие американские фирмы создали у себя Центры Оценки персонала (IBM, «Стандарт ойл оф Огайо», «Сирс Робакс»).
В 1970 году Центрами Оценки располагали 100 фирм, а спустя десять лет — уже около двух тысяч.
Слайд 8 анализ кадрового потенциала организации;
заполнение вакантных управленческих позиций;
формирование кадрового резерва организации;
отбор персонала с четко
определенными компетенциями; создание программ развития и обучения;
планирование индивидуальных карьер.
Цели применения:
Слайд 9
УЧАСТНИК
ОЦЕНКИ
Информацию
о своих сильных
и слабых сторонах
Мотивацию к развитию
Индивидуальную
программу
развития
Слайд 11
Метод 360 градусов
УЧАСТНИК
ОЦЕНКИ
Преимущества:
Объективная обратная связь от
всех структур соподчиненностиПолучение усредненной коллективной оценки
Соответствие заданных ситуаций бизнес-процессам компании
Недостатки:
Завышение самооценки
Завышение оценок подчиненными и коллегами
Занижение оценок руководителем
Слайд 12Преимущества:
Большое количество вариантов моделей поведения
Проявление различной выраженности управленческих компетенций
Спонтанность высказываний,
воссоздание ситуации, приближенной к реальной.
Недостатки:
Неравноправное участие в дискуссии из-за
социальных и коммуникативных барьеровОпасность монополизации разговора лидером какой-либо идеи.
Групповая дискуссия
Слайд 13Преимущества:
Большое количество вариантов моделей поведения
Индивидуальное выражение управленческих компетенций
Соответствие заданных ситуаций бизнес-процессам компании.
Недостатки:
Затратно по времени проведения – около
часаВысказывание социально-желаемых примеров.
Кейс-интервью
Слайд 14
Преимущества:
Объективная оценка знаний и навыков
Быстрота проведения
Универсальность оценки
– для всех одинаково
Соответствие заданных ситуаций бизнес-процессам компании.
Недостатки:
Возможность
угадыванияУчитываются только знания, но не их применения на практике.
Профессиональный тест
Слайд 15Преимущества:
Объективная оценка выполнения работы сотрудником в соответствии с бизнес-задачами;
Быстрота проведения;
Универсальность оценки.
Недостатки:
Возможность определенной доли субъективизма
Финансовые показатели деятельности
Слайд 16Результатом ассессмента будет сводная таблица оценки руководителей по блокам с
итоговой оценкой.
