Оценка персонала

оценки результатов труда работника или продемонстрированных навыков, подходов к выполнению

работы.
Оценка производится: за месяц, квартал, год в соответствии с целями (стандартами) и задачами (результатами) деятельности, установленными для данной должности.

выявляющих трудовой потенциал работников и объем его реализации, с целями

определения их ценности для предприятия и обеспечения обратной связи с ними.

того вида работ, которым он занимается, выявить уровень его потенциальных

возможностей с целью оценки перспектив роста или ротации, а также разработки кадровых мероприятий.

интенсивность труда работников с планируемыми показателями
Под оценкой деятельности персонала понимается

планомерная, регулярно проводимая в организации процедура, позволяющая на основании определенных критериев фиксировать достижения сотрудника.

Взаимосвязь оценки и других HR-процессов
Отбор персонала
Обучение персонала

Расстановка кадров
Кадровый резерв
Управление

талантами

Оценка персонала

Преимущества – формализация HR-процессов и прозрачная кадровая политика

Мотивация персонала

поведенческих моделей
поведения персонала в компании

2. Возможность ротации кадров

и создания кадрового резерва
3. Создание целенаправленной программы развития персонала.

компании –
по горизонтали и вертикали.
2. Ясное понимание поставленных задач,

критериев успешности их выполнения, зависимости размера заработной платы и премий от результатов труда.
3. Получить обратную связь от непосредственного руководителя.
Гарантия того, что достижения не останутся без внимания.
5. Возможности профессионального и карьерного роста в компании.
6. Обеспечение прозрачности в организации, формирующей благоприятные ожидания работников от работодателя (позитивный психологический контакт).

на работу сотрудник должен получить задание на испытательный срок (обычно

по законодательству испытательный срок длится не более 3-ех месяцев, для бухгалтеров – 6 месяцев). Основная цель оценки – контрольная оценка соответствия кандидата организации и роли, которую он будет выполнять в организации. Методы оценки: интервью по поведенческим примерам, формальные и неформальные тесты на знание предмета (сути работы, трудового процесса, понимания роли, обязанностей).
Текущая оценка деятельности. По результатам этой оценки принимаются решения о пересмотре оплаты труда, составляют план развития и карьерного роста сотрудников. Применяемые методы: аттестация, управление по целям, управление результативностью, «360 градусов».
Перевод в другое структурное подразделение или продвижение по службе. Методы: оценочное интервью, 360 градусов.
Принятие решения об обучении сотрудника. На данном этапе важно выявить потребности персонала в профессиональном и личном обучении, а также замерить текущие знания сотрудников.

оценка
…


Под задачи:
Барьерометрия
Оценка талантов
…
Под конкретный проект:
Потенциал
Инновационность
Креативность
Аналитические

способности
…

последствиях
Обозначить дальнейшие действия по исправлению ситуации
Обсуждение самооценки

Описать продукт
Спросить о

достигнутых результатах
Выяснить, как сотрудник оценивает данные результаты
Обсудить дальнейшие шаги:
- Что помогло в достижении результатов?
- Что можно изменить в работе?

Две формы обратной связи

производстве. Такой вид оценки возможен в деятельности, в которой есть

числовые показатели. Очень быстро можно выявить лидеров и аутсайдеров, если проводить оценку еженедельно, ежемесячно или ежеквартально.
Рэнкинг. Это вид рейтинга руководителей по комплексу основных и косвенных показателей.
Рейтинг по эффективности управления проектами.
Кадровый потенциал. С учетом показателей результативности (по оси Y) и уровня развития корпоративных компетенций (ось X) составляется карта кадрового потенциала. В карте можно проводить зонирование, например, выделять разными цветами – зеленый, желтый и красный.
Кадровый комитет (Overall performance review). Заранее готовятся профайлы на оцениваемых, в которых отражаются биографические данные, повышение квалификации, показатели деятельности, зоны развития и особенности мотивации. На кадровом комитете оцениваемый обсуждается экспертами и выносится решение об отнесении его к той или иной зоне по эффективности, определяется целевая позиция и статус готовности занять эту позицию в будущем.

Комплексная оценка – это оценка результативности, потенциала и компетентности управляющего, выраженная в баллах и рейтинговой позиции.
Оценка осуществляется в целях выделения группы лучших управляющих, зон риска, которым требуется уделить особое внимание, а также для определения возможностей развития и ротации управляющих.

завершению – интегральное обсуждение, цель – сведение результатов и принятие

решений о включении в кадровый резерв.
Основное преимущество – взвешенность решений на основе эффективности в работе сотрудников, уровня развития профессиональных и управленческих компетенций, мотивации и навыков работы в команде.

критерии и их пороговое значение.
Все данные заносятся в таблицу,

по результатам составляется рейтинг сотрудников.
Например, при массовом высвобождении сотрудников можно использовать KPI, тестирование.
При отборе в резерв – тестирование способностей, мотивация к развитию, мобильность.

360°
Цель:
Сопоставить самооценку сотрудников с мнениями руководителя, коллег и подчиненных

о сильных сторонах и возможных областях развития.

Оценка по методу 360° дает возможность получить структурированную обратную связь об уровне развития управленческих компетенций руководителя.

Компетенции, выбранные для проведения оценки (пример):
Ориентация на внутреннего клиента
Командность
Построение отношений и влияние
Системное мышление
Управленческая ответственность
Профессиональная компетентность
Эмоциональный комфорт от взаимодействия
Самоорганизация



Оценка проводится через Интернет (например, на портале компании TalentQ).

на заданные темы
Папка эксперта
Вопросы-ответ
Интегральное обсуждение
Обратная связь

вопросы, касающиеся главным образом прошлого опыта кандидатов. При этом, оцениваемого

подробно расспрашивают о его формах поведения, просят привести конкретные примеры, факты.

Чтобы оценить компетенцию необходимо собрать 2-3 ППП (полных поведенческих примера).

Людей в компанию набирают за профессиональные навыки и знания… (оценка персонала)
…а увольняют за эффективность деятельности и поведения, компетенции, (оценка деятельности персонала)

компетенций.
В ходе ассессмент-центра участники выполняют задания в группе, в парах

и индивидуально.

Высокая достоверность достигается за счет ряда факторов:
Наблюдение за реальным поведением
Каждого участника оценивают несколько экспертов
Каждая компетенция оценивается несколько раз
Вся технология наблюдения стандартизирована

сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень

сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.

уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.
Главное назначение

аттестации – не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.
Одним из основных требований, предъявляемых к процедурам аттестации, является объективность оценки сотрудника

выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в

соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников

следующими способами:
- используется перекрестная оценка сотрудника – один сотрудник

оценивается несколькими экспертами и несколькими методиками;
- игнорируются крайние оценки – самая низкая и самая высокая, чтобы избежать специального «заваливания» или «подтягивания» сотрудника кем-то из аттестационной комиссии;
- используется дифференциация оценок – оценка сотрудника осуществляется по трем направлениям: личностно-деловые качества, требуемые знания и умения, результаты труда. По каждому направлению оценку дает соответствующий специалист или группа специалистов.

соответствия их занимаемой должности
Составление плана развития работника

Обжаловать результаты аттестации МОЖНО!!!

профессионализм сотрудника
выполнение должностных обязанностей
Объектом оценки не является личное взаимодействие с

руководством компании

способы и методы анализа и мониторинга работы сотрудников.
Add Contents Title
Add

Contents Title

Add Contents Title

Assessments Europe.
The Future of HR Assessment in 2018: 5 Hot

Trends Shaping the Industry

коммуникаций, цифровых технологий, интернета и мобильных устройств
Позволяет эффективно управлять

персоналом, повышать производительность труда, психологические и социальные особенности участников команды, улучшать коммуникацию

Компания Upstream создала игру The Challenge
для привлечения и отбора менеджеров (игра длится
час и состоит из семи миссий)

больше информации о себе в социальных сетях
Анализ активности 58 тысяч

человек на Facebook показал, что по лайкам можно предсказывать принадлежность к расе и полу, сексуальную ориентацию, политические взгляды, религиозную принадлежность.

Facebook «Моцарт», «Властелин колец» и журнала Science - высокий уровень IQ
Sephora и Harley Davidson – низкий уровень IQ
«Гордый быть христианином» и «Будучи консервативным» – об удовлетворенности жизнью
«Наука и Ipod» – о неудовлетворенности
«Оскар Уайлд», «Леонард Коэн», «Чарльз Буковски» – об открытости опыту
Oklahoma State University и телешоу «Холостяк» – о консервативности
«Христианство» – о кооперативности
«Фридрих Ницше» – о конкурентности
Weight Watchers – о том, что человек состоит в отношениях
«Мария Шарапова» и «Усейн Болт» – об отсутствии семьи
Honda – об отказе от курения
Slayer и Rob Zombie – о том, что человек курит

Index), в 72% компаний индивидуальные результаты деятельности оцениваются раз в

году.

Традиционная система постановки целей и годовой оценки достижений сосредоточена на прошлых результатах, а не на текущей и будущей эффективности сотрудника.
Поэтому значимость оценок и обратной связи для сотрудников снижается, что не позволяет корректировать их поведение в процессе выполнения рабочих задач.

Поэтому в управлении эффективностью персонала все больше компаний переходит
на непрерывный процесс постановки целей, оценивания и обратной связи.

General Electric в 2016 году пересмотрела свою систему управления эффективностью.
Например, «уровень экспертизы» и «ясность мышления» заменили на более динамичные «стремление учиться» и «умение адаптироваться».

превратился в динамичный мир опросов в реальном времени (real-time survey),

сервисов для анализа настроения, инструментов анализа организационных сетей (ONA) и продуктов, которые автоматически
запрашивают обратную связь, чтобы организовать для сотрудника коучинг в реальном времени.

При этом развивается новый тренд в оценке настроения сотрудников – пассивные методы, с помощью которых можно анализировать эмоциональность текста в электронных письмах и сообщениях (например, Tone Analyzer).

В компании Facebook обнаружили, что самые простые вопросы, например, сколько времени сотрудники намерены оставаться в штате, дают высокий прогноз о вероятной текучести персонала.
По мнению руководства Facebook, из опросов можно узнать многое, даже когда сотрудники в них не участвуют, поскольку не заполняющие ни одного ежегодного опроса имеют в 2,6 раза больше шансов уйти из компании в следующие шесть месяцев.

поведение.
Теперь можно оценить:
ключевые данные HRMS (текучесть, стаж, оценка продуктивности)
данные отношений

(с кем знаком сотрудник, с кем проводит время, в каких состоит командах)
данные благосостояния (активность, энергия, благополучие сотрудника)
данные о чувствах и мнении сотрудника (обратная связь, настроение, чувство принадлежности).

Анализируя эту информацию, можно предсказать ключевые аспекты работы, например, кто из сотрудников вскоре покинет компанию, кто сможет работать в одной команде эффективно или кто будет лучшим кандидатом на должность.

Например, Google использует принятие решений на основе данных, алгоритма и фактов и доказательств. Так, математический алгоритм успешно предсказывает, кто из работников создаст проблемы своим уходом из компании.

«оцифровке» сложившихся в организации процессов управления персоналом.
HR совместно с IT

могут фокусироваться на ускорении, упрощении и масштабировании HR-процессов, создании цифровой HR-среды, разработке и внедрении новых инструментов оценки и сбора данных.

Растет диапазон доступных инструментов оценки и их важность для HR
Для решения критически важных задач HR (выявление HiPo, вовлечение и удержание, performance management) организациям зачастую не хватает объективных, надежных данных
Самые популярные инструменты оценки – интервью (их применяют 86% компаний) и тесты знаний (82%)
Набор инструментов оценки и источников информации, используемых HR, зависит как от конкретной решаемой задачи, так и от уровня должности
Современные технологические решения в оценке – еще одна возможная «точка роста»
Классическую онлайн-оценку применяют 67% компаний, мобильную – менее 25%
Чем выше уровень должности, тем выше «оптимальная длительность» процедуры оценки
Свыше 20% компаний экспериментируют с предсказательными моделями и алгоритмической оценкой О

and Text.
Easy to change colors, photos and Text.
Ответы респондентов

исследования 2018 г. были сопоставлены с данными аналогичных исследований в предыдущие годы, а также с данными Отчета о глобальных тенденциях в оценке персонала за 2018 г. для выявления трендов в области оценки персонала

colors, photos and Text.

colors, photos and Text.

кадровых департаментов, избавить их сотрудников от лишней бумажной работы, а

также исключить человеческий фактор при оценке способностей, навыков и компетенций претендентов.

Российские разработчики создали облачное онлайн-решение для рекрутеров, позволяющее оценивать навыки и компетенции кандидатов с помощью искусственного интеллекта.

Сервис Squadrille (в русифицированной версии – КАДРиль) способен мгновенно анализировать данные нескольких тысяч кандидатов и представлять результаты анализа на рассмотрение службы HR в виде информативной инфографики и текстового резюме с расшифровкой и рекомендациями по адаптации.

скрининг- тестов, кейс-интервью и игрового тестирования, разработанных специалистами с огромным опытом работы в

сфере HR в компаниях-лидерах российского рынка. Теперь найти “правильных” людей, надежно оценить компетенции претендентов на вакантные должности, а также сравнить ценности кандидата и работодателя можно с минимумом трудозатрат и высокой степенью достоверности”

Генеральный директор Squadrille
Ирина Лиленко-Карелина

интерпретации результатов тестирования.
Интуитивно-понятный интерфейс сервиса
Режим геймификации

работников HR-департаментов, вынужденных “пахать, как лошади”
на благо компании.

массовом подборе
Аттестация персонала
Сбор, аккумуляция и анализ данных
Squadrille (КАДРиль)

круглосуточно пополнять базу соискателей актуальными резюме со всех сайтов с

HR-тематикой, механизировать процесс оценки резюме и видеоинтервью»

Система представляет собой компьютерную программу:
способна осуществлять поиск резюме;
связываться с кандидатами через СМС, e-mail или звонки;
проводить собеседования и затем обрабатывать данные.

Удалось увеличить число возможных претендентов, при этом значительно сократив временные ресурсы на поиск, анализ анкет и проведение самих интервью

добавляете вопросы в свободной форме и, если нужно, профессиональные навыки.
Отправляйте

готовое интервью.
Коммуникабельность
Способность работать в команде
Инициативность
Лидерские навыки
Основные мотивирующие стимулы
Клиентоориентированность
Организаторские способности
Поведение в конфликтной ситуации
Самоорганизованность
Управление эмоциями
Нацеленность на результат

Frontend
Системный администратор
Специалист техподдержки
Менеджер продаж, менеджер продаж в секторе B2B, менеджер

розничных продаж
Специалист Digital-маркетинг

Оценка профессиональных качеств
Руководитель проектов
Программист Javascript, PHP, Python, Java, Ruby
Разработчик Frontend
Системный администратор
Специалист техподдержки
Менеджер продаж, менеджер продаж в секторе B2B, менеджер розничных продаж
Специалист Digital-маркетинг

на коммуникацию с кандидатами затрачивается около десяти минут, а на

проведение видеоинтервью уходит около двадцати минут.

Таким образом при бесперебойной работе данная система позволяет сотрудникам HR-отдела экономить до 56% рабочего времени, что равно 88 часам в месяц.

По итогам обработки данных кандидатов система выставляет оценки, которые впоследствии служат основой для финального решения HR-специалиста в отношении претендента