Слайд 2Основные вопросы
Понятия и основные задачи.
Планирование потребности в персонале.
Анализ
текущего состояния персонала и тенденций его развития.
Анализ релевантного рынка
труда.
Разработка мер по согласованию внутреннего спроса и внутреннего предложения персонала.
Аутсорсинг как новая форма комплектования персонала. Достоинства и проблемы аутсорсинга.
Слайд 3Человеческие (трудовые) ресурсы организации
Слайд 4Человеческие (трудовые) ресурсы организации
Под человеческими (трудовыми) ресурсами организации понимаются
кадровые возможности - качественные и количественные характеристики кадров, которыми организация
располагает в определенный момент времени для достижения целей ее развития.
Слайд 5Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (0КПДТР)
(введён в действие с 1 января 1996 года.)
- рабочие
- служащие
- руководители
- специалисты
Слайд 6Классификация кадрового состава по роли в достижении перспективных целей
Слайд 7Матрица человеческих ресурсов
(Бостонская консалтинговая группа)
Слайд 8Что значит управлять человеческими (трудовыми ) ресурсами?
Управлять человеческими ( трудовыми)
ресурсами – значит находить такие управленческие решения, которые
позволят распределять
средства организации между различными группами работников в таких пропорциях, которое обеспечат эффективное достижение целей
координировать деятельность людей для эффективного достижения целей
позволят использовать человеческий капитал (трудовой потенциал) работников оптимальным образом
Сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, которое надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации.
И т.д.
Слайд 9Количественные характеристики человеческих (трудовых) ресурсов организации
общая численность (списочная, среднегодовая, явочная
и т.д.);
структура по специальностям;
по национальному составу,
возрастная структура;
структура по полу;
соответствие состава работников требуемой специализации (соответствие кадров профилю работы);
текучесть кадров;
коэффициенты приема
и др.
Слайд 10Качественные характеристики человеческих (трудовых) ресурсов организации
индивидуальные и агрегированные параметры трудового
потенциала персонала:
характеристики здоровья,
интеллекта,
образования,
опыта работы,
профессионализма (уровня
квалификации),
творческих способностей,
нравственности,
активности,
организованности.
Кроме того в качественные характеристики могут включаться личностные параметры (типология и психодиагностика темперамента и свойств личности),
характеристики микроклимата в коллективе и т.д.
Слайд 11Человеческий капитал в современном менеджменте
Слайд 12Aлгоритм (порядок действий ) менеджеров
Определение
потребности в кадрах
Привлечение кадров
Использование
Развитие
Мотивация
Высвобождение
Слайд 13
Определение потребности в кадрах
Характеристика наличия персонала и его изменений
Наличие персонала в целом, по отдельным категориям и группам характеризуется
показателями двух видов
- моментными (на отчетную дату, дату проведения обследования и т.д.)
-и интервальными (средними за определенный период).
Такие показатели могут быть
расчетными (плановыми, прогнозными)
или фактическими (отчетными).
Слайд 14Принято выделять:
1) работников, состоящих в списочном составе организации (их
трудовая книжка сдана в отдел кадров данной организации, в приказе
о назначении на должность оговаривается, что речь идет о штатной должности, полной ставке);
2)совместителей (их трудовая книжка находится по месту основной работы, в приказе оговаривается, что время рабочего дня не превышает 50% установленного законом продолжительности рабочего дня для данной категории работников);
3)работников, работающих по договору подряда, численность которых в списочную численность не включается (в отдельных случаях они учитываются как целые единицы – когда определяются затраты на оплату труда).
Слайд 15Средняя численность
Средняя численность работников организации за какой-либо период (месяц,
квартал, с начала года, год) включает:
-среднесписочную численность работников;
-среднюю
численность внешних совместителей;
-среднюю численность работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера.
Средняя численность работников показывается в целых единицах.
Слайд 16Среднесписочная численность работников
Среднесписочная численность работников за месяц исчисляется
путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца,
т.е. с 1 по 30 или 31 число (для февраля - по 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день.
Слайд 17Пример
Чср1-4 = 4(100 + 0,5*10 – 3) = 400
+ 20 - 12 = 408
…………..
Слайд 18Пример
Чср1-4 = 4*100 + 0,5*4*10 - 4*3 = 400
+ 20 - 12 = 408
…………..
3575 = 5*100 + 6*120
+ 5*130 + 5*125 + 8*120 + 1*110 + 1*110
Слайд 19Чср1-4 = 4 (100 + 0,5*10 – 3) =
400 + 20 - 12 = 408
Чср5-10 = 6 (120
+ 0,5*8 + 25 – 3) = 720 + 24 + 150 -18 = 876
Чср11-15 = 5(130 + 0,5*6 +30 – 3) = 650 + 15 + 150 - 15 = 800
Чср 16-20 = 5 (125 + 0,5*6 + 30 – 3) = 625 +15 +150 -15 = 775
Чср21-28 = 8 (120 + 0,5*4 +30 – 0) = 960 + 16 + 240 = 1216
Чср29 = 1 (110 + 0,5*4 + 30 - 0 )= 110 + 2 + 30 = 142
Чср30 = Чср29
SUM = 4359
Проверка по строке:
3575 + 0,5*188 + 750 - 60 = 4359
Чср апрель = 4359 / 30 дней = 145 чел
Сравнить с упрощенным методом расчета (полусумма данных о наличии на начало и конец отчетного периода) = 122 чел:
(100 + 5 - 3) + (110 + 2 + 30)
2
Слайд 20Использование Чср
1. Обязательный элемент статистической отчетности организаций
2. Оценка величины человеческих
(трудовых) ресурсов организации
3. Основа анализа интенсивности оборота (движения, текучести )
кадров
Слайд 21Основными характеристики интенсивности оборота (текучести) кадров являются следующие показатели:
1. Коэффициент
интенсивности оборота по приему (Кпр) – отношение числа принятых работников
за период (Чп) к среднесписочному числу (Чср)
Слайд 222. Коэффициент оборота по выбытию (движению) (Кв) – отношение числа
выбывших за период работников по объективным причинам (Чво) к среднесписочной
численности (Чср)
Слайд 233. Коэффициент текучести (Кт) - отношение числа выбывших за период
работников по субъективным причинам (по собственному желанию, нарушению трудовой дисциплины
и т.д.) (Чвс) к среднесписочной численности (Чср)
Слайд 244. Коэффициент замещения (Кз) - отношение разности числа принятых (Чп)
и выбывших за период работников (Чв) к среднесписочной численности (Чср)
Слайд 255. Коэффициент сменяемости кадров (Ксм) - отношение общего числа выбывших
работников (независимо от причин выбытия) за период к среднесписочной численности
(Чср)
Слайд 26
6. Коэффициент стабильности кадров (Кст)–
Коэффициент стабильности за более длительный
период рассчитывается как отношение числа работников, проработавших весь отчетный период
к числу работников на конец периода, и называется коэффициентом постоянства кадров (Кп)
Слайд 27Оценка величины ресурсов рабочей силы по данным о среднесписочной численности
работников является наиболее общей оценкой.
Отражает ли Чср картину фактического или
возможного использования человеческих (трудовых) ресурсов?
Слайд 301.Коэфф.интенсивности оборота по приему -Кпр = Чп / Чср
Кпр =
50/145 =0,344
Слайд 311.Коэфф.интенсивности оборота по приему -Кпр = Чп / Чср
Кпр =
50/145 =0,344
2.Коэффициент оборота по выбытию (движения) -Кв = Чво /
Чср
Нет информации о субъективности (объективности) выбытия
Слайд 321.Коэфф.интенсивности оборота по приему -Кпр = Чп / Чср
Кпр =
50/145 =0,344
2.Коэффициент оборота по выбытию (движения) -Кв = Чво /
Чср
Нет информации о субъективности (объективности) выбытия
3.Коэффициент текучести -Кт = Чвс / Чср
Нет информации о субъективности (объективности) выбытия
Слайд 331.Коэфф.интенсивности оборота по приему -Кпр = Чп / Чср
Кпр =
50/145 =0,344
2.Коэффициент оборота по выбытию (движения) -Кв = Чво /
Чср
Нет информации о субъективности (объективности) выбытия
3.Коэффициент текучести -Кт = Чвс / Чср
Нет информации о субъективности (объективности) выбытия
4.Коэффициент замещения -Кз =(Чп - Чв) / Чср
Кз =24 / 145=0,166
Слайд 341.Коэфф.интенсивности оборота по приему -Кпр = Чп / Чср
Кпр =
50/145 =0,344
2.Коэффициент оборота по выбытию (движения) -Кв = Чво /
Чср
Нет информации о субъективности (объективности) выбытия
3.Коэффициент текучести -Кт = Чвс / Чср
Нет информации о субъективности (объективности) выбытия
4.Коэффициент замещения -Кз =(Чп - Чв) / Чср
Кз =24 / 145=0,166
5.Коэффициент сменяемости кадров -Ксм =(Чво + Чвс) / Чср
Ксм = 26 / 145=0,179
Слайд 351.Коэфф.интенсивности оборота по приему -Кпр = Чп / Чср
Кпр =
50/145 =0,344
2.Коэффициент оборота по выбытию (движения) -Кв = Чво /
Чср
Нет информации о субъективности (объективности) выбытия
3.Коэффициент текучести -Кт = Чвс / Чср
Нет информации о субъективности (объективности) выбытия
4.Коэффициент замещения -Кз =(Чп - Чв) / Чср
Кз =24 / 145=0,166
5.Коэффициент сменяемости кадров -Ксм =(Чво + Чвс) / Чср
Ксм = 26 / 145=0,179
6.Коэффициент стабильности кадров -Кст =(1 - Ксм)х100%
Кст =(1 – 0.179)х100% = 82,1%
Слайд 361.Коэфф.интенсивности оборота по приему -Кпр = Чп / Чср
Кпр =
50/145 =0,344
2.Коэффициент оборота по выбытию (движения) -Кв = Чво /
Чср
Нет информации о субъективности (объективности) выбытия
3.Коэффициент текучести -Кт = Чвс / Чср
Нет информации о субъективности (объективности) выбытия
4.Коэффициент замещения -Кз =(Чп - Чв) / Чср
Кз =24 / 145=0,166
5.Коэффициент сменяемости кадров -Ксм =(Чво + Чвс) / Чср
Ксм = 26 / 145=0,179
6.Коэффициент стабильности кадров -Кст =(1 - Ксм)х100%
Кст =(1 – 0.179)х100% = 82,1%
Коэффициент постоянства кадров-Кп = Чо / Чт
Кп = 110 / 144 =0,76
Слайд 38ПЛАНИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
Планирование человеческих ресурсов - процесс определения потребности организации
в человеческих ресурсах и идентификации способов ее удовлетворения.
Слайд 39Рассматриваемые вопросы:
1. Что понимается под «потребностью в персонале?»
2. Факторы, влияющие
на потребность в персонале.
3. Сущность анализа потребности в кадрах.
4. Методы
планирования численности.
Слайд 40Потребность в персонале -
необходимость (нужда) в кадрах
определенной квалификации на определенных рабочих местах (РМ) в определенное время
на определенный период в данной организации.
Слайд 41Потребность в персонале различных категорий зависит:
- от внешних факторов,
- от внутренних факторов
Слайд 42Потребность в персонале
может определяться:
по всему предприятию,
по структурному
подразделению,
по группе (категориям) сотрудников.
Сущность анализа потребности заключается в сопоставлении плановой численности работников с фактической, имеющейся на начало планового периода,
а также структурирования перспектив движения рабочей силы – выбытия (прибытия) кадрового состава и создания (сокращения) новых рабочих мест в связи с развитием (сокращением) производственной деятельности.
Плановый период может быть как оперативным (месяц, квартал, год), так и стратегическим (несколько лет).
Слайд 43Согласование внутреннего спроса и предложения персонала организации зависит от стратегии
развития
Слайд 46Основные направления анализа рынка труда:
Общая характеристика рынка труда
Мобильность рабочей
силы
«Рынок» заработных плат
Слайд 47Методы планирования численности различных категорий персонала
1. Расчетные методы
2. Балансовый метод
3.
На основе формализованных математических зависимостей
4. Рыночный метод
5. Опытно-статистический метод
6. Аутсорсинг
Слайд 49Расчетные методы
Расчетные методы планирования численности используют плановые (прогнозные) значения трудоемкости
работ (НТ) или объема выпуска продукции (Qпл) и полезный (явочный)
фонд времени одного работника (Фпол) или нормы выработки (Нв)
где W - поток информации по данной служебной функции,
Пs- среднегодовой объем информации, который может переработать один исполнитель по соответствующей служебной функции.
Слайд 50Фпол – полезный фонд времени
Структура фонда времени
Календарный фонд
Номинальный фонд
Фактический фонд
Явочный
фонд
Полезный фонд
Методика расчета
Слайд 52Баланс рабочего времени одного работника при пятидневной рабочей неделе
Слайд 54Балансовый метод
Балансовый метод основан на определении приростов объемов производства, в
том числе за счет роста производительности труда. Необходимый для выполнения
заданного объема работ прирост численности сопоставляется с возможными внутренними и внешними источниками кадров
где Ч - прирост численности, % ;
Q - запланированный прирост объема производства, %;
Qq -прирост продукции за счет роста производительности труда, %.
Слайд 55Метод, основанный на применении формализованных математических зависимостей
предполагает
использование аппарата корреляционно-регрессионного анализа, то есть создание модели зависимости численности
персонала от влияющих на численность факторов. Ч = f(Х1,Х2,…, Х.n)
Например, численность отдела комплектования и подготовки кадров может определяться в зависимости от численности промышленно-производственного персонала (Рпп) по формуле
Слайд 57Опытно-статистический
Экспертная оценка («Как начальник скажет»
Метод аналогии /подобия («Как у них»)
На
основе статистики прошлых периодов («Как раньше»)
Слайд 58Нетрадиционные методы согласования внутреннего спроса и предложения персонала (outsourcing):
Аутсорсинг
– метод комплектования персонала из внешних источников, дающий возможность для
организации получить необходимых ей сотрудников, не неся при этом никаких рисков работодателя.
Слайд 59Outsourcing — этот термин используется тогда, когда клиент передает какую-либо из своих
функций внешней (кадровой) компании. То есть клиент оплачивает не труд конкретных работников,
а платит внешней компании за услугу.
Слайд 60Основные виды аутсорсинга:
Найм временного персонала (Temporary Staffing)
Лизинг персонала (personnel leasing)
Комплектование персонала на условиях партнерства (partnered staffing)
Вывод персонала за
штат (outstaffmg)
Слайд 61Temporary staffing — предоставление временного персонала на срок от одного дня до 2-3 месяцев.
Это, как правило, административный и обслуживающий персонал на время проведения выставок, конференций,
промо-акций, на период болезни или отпусков основных сотрудников.
Слайд 62Staff leasing — предоставление персонала на срок от трех месяцев до нескольких лет. В основном
это практикуется, когда услуги квалифицированного специалиста востребованы клиентом с определенной регулярностью.
Рекрутинговое агентство заключает трудовой договор с работником от своего имени, а потом направляет его на работу в какую-либо компанию.
Слайд 63Outstaffing — выведение персонала за штат. В данном случае агентство не подбирает персонал, а оформляет
в свой штат уже имеющихся сотрудников компании-клиента. При этом работники по-прежнему
осуществляют свои обязанности на прежнем рабочем месте.
Слайд 64Mass recruitment (массовые проекты). Под массовым рекрутингом обычно подразумевается формирование
в кратчайшие сроки масштабного по численности штата исполнителей. Такую услугу можно заказать
при открытии нового торгового центра, гостиницы, ресторана, промышленного предприятия, сервис-центра — во всех случаях, когда потребности в персонале велики, а срок его подбора короток.
Слайд 65Основные виды аутсорсинга:
Найм временного персонала (Temporary Staffing)
Лизинг персонала (personnel leasing)
Комплектование персонала на условиях партнерства (partnered staffing)
Вывод персонала за
штат (outstaffmg)
Слайд 66С 1 января 2016 вводится запрет на использование заемного труда
(ФЗ от 05.05.2014 №116-ФЗ)
Новая статья в ТК – 56.1
Слайд 67Плюсы и минусы аутсорсинга
+
Гибкое регулирование численности персонала
• Удовлетворение временной потребности
в работниках
• Отсутствие рисков работодателя
• Сокращение объемов административной и бухгалтерской
работы
Доступ к высоким технологиям
-
• Низкий уровень лояльности и преданности сотрудников.
• Сниженная мотивация сотрудников.
• Недостаточно проработанное нормативное обеспечение
Возможная дороговизна (требуются расчеты)
Слайд 68Литература
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. Пер. с
англ. 8-е изд. – СПб. 2004.
Управление персоналом организации: Учебник /
Под ред. А.Я.Кибанова. - М.:ИНФРА-М, 2003
Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. Изд. 6-е, перераб. и доп. – М., 2002.
Слайд 70Чаще всего для расчетов численности требуется знание трудоемкости работы. Если
точные оценки трудоемкости затруднительны, при планировании численности можно использовать %
отношение долей в общей трудоемкости работ (услуг)
Например. В нашей организации Ч = 1500 чел.
Доля численности, приходящаяся на специалистов по управлению персоналом (мировой опыт)
Слайд 71Чаще всего для расчетов численности требуется знание трудоемкости работы. Если
точные оценки трудоемкости затруднительны, при планировании численности можно использовать %
отношение долей в общей трудоемкости работ (услуг)
Например. В нашей организации Ч = 1500 чел.
Доля численности, приходящаяся на специалистов по управлению персоналом (мировой опыт)
Слайд 72Примерное распределение трудоемкости по функциям
Слайд 73Примерное распределение трудоемкости по функциям
Решение
Тогда для организации численностью 1500 чел
служба персонала составит 15 (1%) - 22 чел (1,5%).
Составив пропорцию,
получим расчетное распределение численности по функциям
найм и увольнение персонала 15% - Х чел
100% - 15 чел
Х = 2 чел
15% - Х чел
100% - 22 чел
Х = 3 чел
Аналогичный расчет по всем функциям службы.
Получим:
наем и увольнение персонала 2 - 3 чел. мотивация труда 2 – 3 чел.
Планирование, анализ 2 – 3 чел. юридические услуги 1 чел.
развитие персонала 6 – 10 чел. Социальное развитие 1 чел.
Слайд 75Задания
1. Рассчитать среднесписочную численность за два периода и коэфф. текучести.
2.
Рассчитать полезный фонд времени 1 работника – по вариантам Задание
и методические указания в Word-файле.
3. Рассчитать численность бухгалтеров двумя способами:
Расчетным методом (на основе трудоемкости)
Аналитическим (используя нормативную зависимость)
4. Рассчитать численность персонала организации балансовым методом
Слайд 76Задание 1. Рассчитать среднесписочную численность за Т1 и Т2. (Можно
выполнить вдвоем: один студент рассчитывает таблицу за период Т1, второй
– за Т2) и коэф. текучести, для которых достаточно информации
Слайд 77Задание 2 (аналитический метод расчета)
На основе статистических данных по репрезентативной
выборке из 50 предприятий отрасли, разработана нормативная зависимость численности расчетной
группы (бухгалтеров), занимающейся начислением заработной платы и др. операциями, и имеет вид:
Нб = 14,595 +0.00068 Ро + 0,00216 Рс , где
Нб – нормативная численность расчетной группы бухгалтеров,
Ро – численность рабочих,
Рс – численность рабочих-сдельщиков.
Для данного предприятия
Ро = 1897 чел., Рс = 897 чел.
Слайд 78Задание 3. Структура затрат рабочего времени бухгалтерского отдела, их плановые
и фактические годовые затраты времени представлены ниже в табличной форме.
Полезный фонд времени одного работника – 1923часа в год.
Слайд 79Задание 3
. Балансовым методом рассчитать потребность организации в рабочей
силе с учетом того, что не менее 92% прироста объема
выпуска должно быть получено за счет роста производительности труда. Исходные данные:
- выпуск продукции организации в базовом году составил 420000млн. руб.
-рост индекса объема выпуска за три года планируется на уровне 1,5;
-количество рабочих на начало года составляет 9550 чел.;
-выбытие рабочих на учебу, по старости и др. причинам к концу третьего года планируется на уровне 3% от числа рабочих;
-по плану подготовки рабочих кадров выпуск рабочих из профтехучилищ к концу планового периода составит 600.чел;
-учитывая рост потребности в рабочей силе можно добиться увеличения выпуска рабочих из профтехучилищ на 8%;
-остаточная потребность должна быть удовлетворена из других источников.
