Понятие и этапы планирования потребности в персонале

Яна

потребности в персонале.
Цели, для достижения которых необходимо кадровое планирование.
Изменения, которые

учитываются в планировании.
Этапы планирования потребности в персонале.
Виды планирования потребности в персонале.
Количественный и качественный характер оценки потребности организации в персонале.
Заключение.

организации, задача которого состоит в составлении перечня необходимых специалистов, которые

могут понадобиться компании в ближайшем будущем для стратегического развития и реализации построенных планов.

и экономику организации в текущий период.
Кадровое движение персонала, в

том числе планы относительно декретных отпусков, увольнений, выходов на пенсию и т. д.
Государственную политику: налоговый режим, законодательство, социальное страхование.
Ситуацию на рынке и у конкурентов.
Уровень зарплаты в фирме.
Стратегические задачи, бизнес-планы.

количеством работников требуемой квалификации в самые сжатые сроки;
для сокращения или

оптимизированного использования лишнего персонала;
использования персонала в зависимости от его способностей, умений и знаний.

Кадровое планирование необходимо для достижения следующих целей:

связи с уходом на пенсию, увольнением, нетрудоспособностью в связи с

присвоением группы и т.д.;
2. Потребность в снижении численности персонала вследствие рационализации или сокращения объемов производства, простоев, неплатежей и т.д.;
3. Потребность в расширении численности персонала в связи с расширением производства, с развитием предпринимательской деятельности и т.д.

основании стратегических планов организации определяются конкретные количественные цели предприятия в

целом и всех подразделений в частности.

различные параметры требований к кадровому составу предприятий с учетом их

планируемой реорганизации и оптимизации. Состав персонала предприятий предполагает количественную и качественную параметризации состава подразделений

организации.
Происходит оценка человеческих ресурсов:
- оценка состояния имеющихся ресурсов (количество, качество,

результативность труда, текучесть, заслуги, компетентность, загруженность и);
- оценка внешних источников (работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся);
- оценка соответствия требований и ресурсов (в настоящее время и в будущем);
- оценка ресурсов, требуемых на различные варианты решения кадровых задач

для достижения желаемых результатов.
- определение различных вариантов решения кадровых задач

с учетом имеющихся ресурсов (обучение, подбор, использование внешних или внутренних источников персонала и т.п.);
- оценка сложности и ресурсоемкости каждого варианта;
- выбор оптимального варианта решения кадровой задачи;
- разработка плана мероприятий по решению кадровой задачи

рассчитано на длительное время (от 3 до 10 лет). Основано

стратегическое планирование персонала на долговременной стратегии компании с учетом воздействия внешних и внутренних факторов.

(1-3 года). Планируется определить проблемы, которые мешают реализовать стратегию по

управлению сотрудниками и организовать меры решения данной проблемы. Такое планирование ставит перед собой точные цели и предполагает определенные мероприятия, с помощью которых можно достигнуть цели.

года). Направлено на реализацию некоторых оперативных целей (набрать сотрудников, обучить,

помочь адаптироваться и аттестовать).

разных специальностей. Для определения количественной потребности в персонале могут использоваться

следующие подходы:

метод, основанный на учете времени, необходимого для выполнения работ;
расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса;
метод расчета по нормам обслуживания;

увязать потребность в персонале с объемами производства, трудоемкостью работ и

др.

методы экспертных оценок: простая экспертная оценка (потребность в персонале оценивается руководителем соответствующей службы) и расширенная экспертная оценка (потребность в персонале оценивается группой экспертов)

специальностей, определенного уровня квалификации.

подходы. Среди них основными являются следующие:
профессионально-квалификационное деление работ на основе

производственно-технологической документации;
анализ положений об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест;
штатное расписание;
анализ документации, определяющей профессионально-квалификационный состав исполнителей для выполнения конкретных видов работ.

качества персонала для обеспечения выполнения задач предприятия.
Нехватка персонала ставит под

угрозу выполнение задач, а переизбыток его вызывает излишние расходы и ставит, таким образом, под угрозу существование самого предприятия.

Режим доступа: https://www.hr-director.ru/article/67110-planirovanie-potrebnosti-v-personale-18-m4
Планирование потребности в персонале: виды и факторы, задачи

планирования [Электронный ресурс] // 1popersonalu.ru - Режим доступа: https://1popersonalu.ru/chislennost/planirovanie-potrebnosti-v-personale.html
Планирование потребности в персонале [Электронный ресурс] // profi-job.ru - Режим доступа: https://profi-job.ru/article/tema2-planirovanie-potrebnosti-v-personale/
Планирование потребности в персонале [Электронный ресурс] // studopedia.su - Режим доступа: https://studopedia.su/9_3827_planirovanie-potrebnosti-v-personale.html
Планирование потребности в персонале [Электронный ресурс] // studopedia.ru - Режим доступа: https://studopedia.ru/2_120566_planirovanie-potrebnosti-v-personale.html
Этапы планирования потребности в персонале [Электронный ресурс] // manager.bobrodobro.ru - Режим доступа: https://manager.bobrodobro.ru/49027