Понятие и этапы планирования потребности в персонале

в персонале
Факторы, которые следует учитывать при планировании персонала
Потребности в персонале

по характеристикам
Заключение

— одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить на

заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

в нужное время, в нужном количестве.
Цели планирования потребности в персонале:
Обеспечение

предприятия необходимыми кадрами с минимизацией издержек;
Возможность обеспечить предприятием нужным количеством работников требуемой квалификации в самые сжатые сроки;
Для сокращения или оптимизированного использования лишнего персонала;
Использование персонала в зависимости от его способностей, умений и знаний.

работоспособного трудового коллектива, способного выполнить намеченные тактическим планом цели;
Формирование оптимальной

половозрастной и квалификационной структуры трудового коллектива фирмы;
Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров фирмы;
Совершенствование организации труда;
Стимулирование;
Создание благоприятных условий труда и отдыха для кадров;
Повышение производительности и качества труда;
Обеспечение оптимального соотношения между численностью кадров, заработной платой и производительностью труда в планируемом периоде;
Ротация кадров (приём, увольнение, перевод на другую работу);
Оптимизация средств на содержание кадров и т.д.

с уходом на пенсию, увольнением, нетрудоспособностью в связи с присвоением

группы;
Потребность в снижении численности персонала вследствие рационализации или сокращения объемов производства, простоев, неплатежей;
Потребность в расширении численности персонала в связи с расширением производства, с развитием предпринимательской деятельности.

выделить следующие основные этапы планирования:
Определение стратегических целей
На основании стратегических планов

организации определяются конкретные количественные цели предприятия в целом и всех подразделений в частности.

предприятий с учетом их планируемой реорганизации и оптимизации. Состав персонала

предприятий предполагает количественную и качественную параметризации состава подразделений.

результативность труда, текучесть, заслуги, компетентность, загруженность и);
Оценка внешних источников (работники

других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся);
Оценка соответствия требований и ресурсов (в настоящее время и в будущем);
Оценка ресурсов, требуемых на различные варианты решения кадровых задач.

решения кадровых задач с учетом имеющихся ресурсов (обучение, подбор, использование

внешних или внутренних источников персонала и т.п.);
Оценка сложности и ресурсоемкости каждого варианта;
Выбор оптимального варианта решения кадровой задачи;
Разработка плана мероприятий по решению кадровой задачи.

на долгосрочную стратегию предприятия и является элементом стратегии управления персоналом

организации. Ориентируется на учет влияния различных факторов (внешних и внутренних).

определение проблем, препятствующих реализации стратегии по управлению персоналом и организацию

различных действий по решению этих проблем. Ориентируется на постановку конкретных целей и планирование конкретных мероприятий, направленных на достижение целей.

на достижение отдельных оперативных целей (подбор, обучение, адаптация, аттестация и

т.п.). Предполагает детализированный план действий сотрудников СУЧР (еженедельный, ежедневный), согласование объема требуемых ресурсов и т.п.

единиц;
Вакантные места по подразделениям;
Данные о сотрудниках: дополнительные навыки, карьерные планы

и т.п.
2. Кадровая политика в отношении персонала:
Ориентация на привлечение специалистов или на обучение своих;
Ориентация на удержание персонала или на его привлечение и т.п.

в персонале;
Способы удовлетворения потребностей в персонале и т.п.
4. Процент текучести

персонала во всех подразделениях (средняя для каждого подразделения):
Причины текучести:
Факторы демотивации персонала;
Поведение руководителей;
Соответствие должности (уровень компетенций).

пакета на рынке труда;
Мотивирующие факторы.

в численности персонала по категориям, профессиям, специальностям и уровням квалификационных

требований. Она определяется исходя из системы целей предприятия; организационной структуры; профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технической документации на рабочий процесс; требований к должностям, закрепленным в должностных инструкциях; штатного расписания, где фиксируется состав должностей; регламентируются различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.
Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т. п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

учета квалификационных требований и особенностей организации. Количественная потребность в персонале

планируется посредством определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период. Количественная потребность в персонале - прогноз численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей организации.

- вся численность персонала, которая необходима предприятию для выполнения запланированного

объема работ;
Дополнительная потребность - количество работников, необходимое в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия.

в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в пер­сонале,

необходимом для достижения целей организации. Плани­рование персонала следует рассматривать во взаимосвязи с пла­нированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников.

пособие / В.А. Антропов, А.П. Макаридина, К.А. Завьялова. - Екатеринбург:

УНУПС, 2010. - С. 25. ;
Интернет-ресурс “Планирование персонала”// Режим доступа: https://studopedia.su/10_18731_planirovanie-personala.html;
“Система управления персоналом”. Учебно-практическое пособие. Кибанов А.Я. Год: 2017 Издание: Проспект. С. 261;