Разделы презентаций
- Разное
- Английский язык
- Астрономия
- Алгебра
- Биология
- География
- Геометрия
- Детские презентации
- Информатика
- История
- Литература
- Математика
- Медицина
- Менеджмент
- Музыка
- МХК
- Немецкий язык
- ОБЖ
- Обществознание
- Окружающий мир
- Педагогика
- Русский язык
- Технология
- Физика
- Философия
- Химия
- Шаблоны, картинки для презентаций
- Экология
- Экономика
- Юриспруденция
Повышение эффективности руководства трудовым коллективом в условиях
Содержание
- 1. Повышение эффективности руководства трудовым коллективом в условиях
- 2. Определение стиля руководства
- 3. Определение стиля руководства
- 4. Стиль руководства. «X»-культура. «Y»-культура.
- 5. Определение оптимального стиля руководства XYКонтролируемые факторы:Сроки выполненияКачество
- 6. История Х, У, Z, Z’1960 г. –
- 7. Исследования К. ЛевинаОбъект изучения – 10-летние мальчики.Распределены
- 8. По сравнению с демократичным руководством:Авторитарное руководство: больший
- 9. Рэнсис Лайкерт (Мичиганский университет)Объект изучения – группы с высокой и низкой продуктивностью в различных организациях
- 10. Вывод ЛайкертаСтиль руководства обязательно ориентирован либо на работу (задачу), либо на человека.
- 11. Системы лидерства ЛайкертаЭксплуататорско-авторитарнаяБлагосклонно-авторитарнаяКонсультативно-демократическаяОснованная на участииФокус - работаФокус - человекСистемы руководства
- 12. Группа Университета ОгайоКлассификация стилей поведения руководителя по параметрам:Фокус – структура группыВнимание к подчиненным
- 13. 1. СтруктураРуководитель распределяет роли между подчиненнымиРасписывает задания
- 14. 2. Внимание к подчиненнымРуководитель участвует в диалоге
- 15. Управленческая решетка Блэйка и МутонаСтепень учета интересов
- 16. 1, 9.Управление в духе загородного клуба.Повышенное внимание
- 17. 9, 9. Групповое управлениеПроизводственные успехи обусловлены преданными
- 18. 1, 1. Обедненное управлениеПриложение минимальных усилий для
- 19. 9, 1. Власть – подчинение.Эффективность производства зависит
- 20. 5, 5. организационное управление.Эффективность организации, получаемая путем
- 21. Ситуационная модель руководства ФидлераФакторы руководства:Отношения между руководителем и членами коллективаСтруктура задачиДолжностные полномочия
- 22. 1. Отношения «руководитель – подчиненные»Лояльность, проявляемая подчиненнымиДоверие работников к руководителю Привлекательность личности руководителя для исполнителей
- 23. 2. Структура задачиПривычность задачСтруктурированность задачЧеткость формулирования задач
- 24. 3. Должностные полномочияОбъем законной власти, связанной с
- 25. Кого изменять?Предположение Фидлера: человек не может приспособить
- 26. сильныесильныесильныесильныеслабыеслабыеслабыеслабыеДолжностные полномочия руководителя Структура задачихорошиехорошиехорошиехорошиеплохиеплохиеплохиеплохиеВзаимоотношения «руководитель-подчиненный»НПКФОКУС - ЗАДАЧАФОКУС - ОТНОШЕНИЯ
- 27. Подход «Путь-цель» Митчела и ХаусаОснова – мотивационная модель экспектаций (ожиданий)
- 28. Теория ожиданийМ = (з р) х
- 29. Подход «Путь-цель» Митчела и ХаусаРуководитель может влиять
- 30. Стили руководства Митчела-ХаусаСтиль поддержкиИнструментальный стильСтиль, поощряющий участиеСтиль, ориентированный на достижение
- 31. Теория жизненного цикла Херси и БланшараТеория предполагает
- 32. Поведение, ориентированное на задачу+-Зрелость последователей+-Поведение, ориентированное на человеческие отношения+ДелегированиеУчастие подчиненных в принятии решений«Продажа» (Убеждающий стиль)Указания
- 33. Зрелость последователей+ (Высокая)- (Низкая)Умеренная
- 34. Зрелость индивида или группы зависит от:Ответственности за
- 35. Делегирующий стильРуководитель передает ответственность за принятие и реализацию решений своим подчиненным
- 36. Участвующий стильРуководитель делится своими идеями с подчиненными и способствует процессу принятия решений
- 37. Убеждающий стильРуководитель объясняет свои решения подчиненным и дает возможность задать вопросы
- 38. Указывающий стильРуководитель дает конкретные указания и обеспечивает жесткий контроль
- 39. Ситуация 1.NN принят на должность руководителя группы.
- 40. Ситуация 2.Ситуация в коллективе, руководимом YY –
- 41. Модель Врума -ЙеттонаПредполагает пять стилей руководства в зависимости от того, как принимаются решения.
- 42. Стили руководстваАвтократические стили руководстваАI и АIIКонсультативные стили руководстваCI и CIIСтиль полного участияGII
- 43. AIРуководитель сам решает проблему или принимает решение, используя имеющуюся на данный момент у него информацию.
- 44. AIIРуководитель получает необходимую информацию от своих подчиненных
- 45. CIРуководитель вводит в курс дела только тех
- 46. CIIРуководитель излагает суть дела группе подчиненных. Вся
- 47. GIIСуть дела излагается всей группе. В ходе
- 48. Критерии ситуацииЗначение качества решенияНаличие достаточной информации или
- 49. Модель принятия решений Врума - Йеттона
- 50. АГБВГДГaIДaIГДaIIДcIIaIgIIaIЕaIIcIIЕgIIЖgIIcIIcIIcI
- 51. ДаНетaI, aII, cI, cII, gIIИзбранные стили руководства
- 52. Имеются ли требования, предъявляемые к качеству решения
- 53. Располагаю ли я достаточной информацией, чтобы принять качественное решение?Б
- 54. Структурирована ли проблема?В
- 55. Является ли согласие подчиненных выбранным решением существенным для его эффективного выполнения?Г
- 56. Если бы Вам нужно было принимать решение
- 57. Согласны ли подчиненные с целями организации, достижению которых они будут способствовать решив эту проблему?Е
- 58. Не чревато ли выбранное решение конфликтом между подчиненными?Ж
- 59. Адаптивный стильАрджирис: наиболее эффективен стиль, «ориентированный на
- 60. Скачать презентанцию
Определение стиля руководства
Слайды и текст этой презентации
Слайд 1Повышение эффективности руководства трудовым коллективом в условиях корпоративного управления
900igr.net
Слайд 5Определение оптимального стиля руководства
X
Y
Контролируемые факторы:
Сроки выполнения
Качество выполнения
Ресурсы, выделяемые для
выполнения заданий
способы мотивации работников
Слайд 6История Х, У, Z, Z’
1960 г. – Д.Макгрегор – биполярная
теория «Х-У»
К.Левин, Р. Липпит, Р. Уайт – анархическое лидерство «Z’»
У.
Оучи – теория Z как «ответ американского бизнеса на японский вызов»А. Маслоу – организация теории Z
Слайд 7Исследования К. Левина
Объект изучения – 10-летние мальчики.
Распределены по трем клубам
(с автократическим, демократическим и попустительским (либеральным) лидером.
Слайд 8По сравнению с демократичным руководством:
Авторитарное руководство: больший объем работы +
низкая мотивация + меньше оригинальности + больше агрессивности + больше
подавленной тревоги и более покорное и зависимое поведение.Либеральное руководство: сниженный объем работы + предпочтение демократичному лидеру
Слайд 9Рэнсис Лайкерт (Мичиганский университет)
Объект изучения – группы с высокой и
низкой продуктивностью в различных организациях
Слайд 10Вывод Лайкерта
Стиль руководства обязательно ориентирован либо на работу (задачу), либо
на человека.
Слайд 11Системы лидерства Лайкерта
Эксплуататорско-
авторитарная
Благосклонно-
авторитарная
Консультативно-
демократическая
Основанная
на участии
Фокус - работа
Фокус - человек
Системы руководства
Слайд 12Группа Университета Огайо
Классификация стилей поведения руководителя по параметрам:
Фокус – структура
группы
Внимание к подчиненным
Слайд 131. Структура
Руководитель распределяет роли между подчиненными
Расписывает задания и объясняет требования
к их выполнению
Планирует и составляет график работ
Разрабатывает способы выполнения
Проявляет озабоченность
выполнением
Слайд 142. Внимание к подчиненным
Руководитель участвует в диалоге с подчиненными
Допускает участие
подчиненных в принятии решений
Общается в одобрительной и неугрожающей манере
Дает возможность
людям удовлетворить свои потребности, связанные с работой
Слайд 15Управленческая решетка Блэйка и Мутона
Степень учета интересов людей
Степень учета интересов
производства
9
1
9
1, 9
Управление в духе загородного клуба
9, 9
Групповое управление
5, 5
Организационное управление
1,
1Обедненное управление
9,1
Власть - подчинение
Слайд 161, 9.Управление в духе загородного клуба.
Повышенное внимание к потребностям людей
ведет к созданию комфортной и дружелюбной атмосферы. А это, в
свою очередь определяет оптимальный рабочий ритм в организации.
Слайд 179, 9. Групповое управление
Производственные успехи обусловлены преданными своей работе людьми.
Взаимозависимость, достигаемая вложениями каждого в организационные цели, ведет к созданию
взаимоотношений, основанных на доверии и уважении.
Слайд 181, 1. Обедненное управление
Приложение минимальных усилий для достижения необходимых производственных
результатов достаточно для сохранения членства в организации.
Слайд 199, 1. Власть – подчинение.
Эффективность производства зависит от создания таких
рабочих условий, где человеческие аспекты присутствуют в минимальной степени.
Слайд 205, 5. организационное управление.
Эффективность организации, получаемая путем сбалансирования необходимости в
производственных результатах и поддержания на удовлетворительном уровне морального настроя людей.
Слайд 21Ситуационная модель руководства Фидлера
Факторы руководства:
Отношения между руководителем и членами коллектива
Структура
задачи
Должностные полномочия
Слайд 221. Отношения
«руководитель – подчиненные»
Лояльность, проявляемая подчиненными
Доверие работников к руководителю
Привлекательность
личности руководителя для исполнителей
Слайд 243. Должностные полномочия
Объем законной власти, связанной с должностью руководителя
Официальная возможность
использования вознаграждений
Степень поддержки, которую оказывает руководителю организация
Слайд 25Кого изменять?
Предположение Фидлера: человек не может приспособить свой стиль руководства
к ситуации.
Вывод: следует помещать руководителя в такие ситуации, которые наилучшим
образом подходят к стабильному стилю руководства.
Слайд 26сильные
сильные
сильные
сильные
слабые
слабые
слабые
слабые
Должностные полномочия руководителя
Структура задачи
хорошие
хорошие
хорошие
хорошие
плохие
плохие
плохие
плохие
Взаимоотношения «руководитель-подчиненный»
НПК
ФОКУС - ЗАДАЧА
ФОКУС - ОТНОШЕНИЯ
Слайд 28Теория ожиданий
М = (з р) х (р в)
х (валентность)
М – мотивация;
З – затраты, или усилия;
Р – результаты,
или эффективность;В – вознаграждение;
Валентность – ощущаемая человеком ценность вознаграждения.
Слайд 29Подход «Путь-цель»
Митчела и Хауса
Руководитель может влиять на подчиненных, увеличивая личную
выгоду подчиненных от достижения ими производственной цели, или облегчая их
путь к этой цели.
Слайд 30Стили руководства
Митчела-Хауса
Стиль поддержки
Инструментальный стиль
Стиль, поощряющий участие
Стиль, ориентированный на достижение
Слайд 31Теория жизненного цикла
Херси и Бланшара
Теория предполагает выбор стиля руководства в
зависимости от зрелости подчиненных
Степень зрелости определяется стремлением к достижению, готовностью
нести ответственность за собственное поведение, уровнем образования и опытом выполнения аналогичной работы.
Слайд 32Поведение, ориентированное на задачу
+
-
Зрелость последователей
+
-
Поведение, ориентированное на человеческие отношения
+
Делегирование
Участие подчиненных
в принятии решений
«Продажа»
(Убеждающий стиль)
Указания
Слайд 34Зрелость индивида или группы зависит от:
Ответственности за свое поведение
Стремления к
достижению цели
образования и опыта, относящихся к выполняемым задачам
Слайд 35Делегирующий стиль
Руководитель передает ответственность за принятие и реализацию решений своим
подчиненным
Слайд 36Участвующий стиль
Руководитель делится своими идеями с подчиненными и способствует процессу
принятия решений
Слайд 37Убеждающий стиль
Руководитель объясняет свои решения подчиненным и дает возможность задать
вопросы
Слайд 39Ситуация 1.
NN принят на должность руководителя группы. В группе есть
активный смутьян, который не уволен только потому, что единственный разбирается
в системах складского учета. Трое его активно поддерживают, остальные – не явно. У всех – 5-ти летний опыт работы в рганизации. Прежний руководитель смотрел сквозь пальцы даже на грубые нарушения и ошибки.
Слайд 40Ситуация 2.
Ситуация в коллективе, руководимом YY – типичное «осиное гнездо»,
хотя каждый на своем месте работает достаточно профессионально и дает
высокие результаты. Сейчас в коллектив пришли новые сотрудники (их пятеро, «старичков» - шестеро). Новенькие ранее работали в других фирмах той же сферы, правда некоторые из них пришли на работу после 3-хлетнего перерыва.
Слайд 41Модель Врума -Йеттона
Предполагает пять стилей руководства в зависимости от того,
как принимаются решения.
Слайд 42Стили руководства
Автократические стили руководства
АI и АII
Консультативные стили руководства
CI и CII
Стиль полного участия
GII
Слайд 43AI
Руководитель сам решает проблему или принимает решение, используя имеющуюся на
данный момент у него информацию.
Слайд 44AII
Руководитель получает необходимую информацию от своих подчиненных и затем сам
решает проблему. Получая информацию, он может сказать или не сказать
подчиненным, в чем суть дела. Роль подчиненных в принятии решения – предоставление информации, а не поиск или оценка альтернативных вариантов
Слайд 45CI
Руководитель вводит в курс дела только тех подчиненных, которых оно
непосредственно касается и выслушивает их предложения в индивидуальном порядке. Руководитель
не собирает подчиненных, принимающих участие в этом процессе, в группу. Окончательное решение принимается руководителем единолично.
Слайд 46CII
Руководитель излагает суть дела группе подчиненных. Вся группа выслушивает предложения
и идеи друг друга. Затем руководитель принимает решение единолично.
Слайд 47GII
Суть дела излагается всей группе. В ходе группового обсуждения предлагаются
альтернативные варианты, проводится их оценка. Руководитель пытается достичь согласия в
этом процессе. Роль руководителя – фасилитатор. Руководитель не пытается «внедрить» свое решение, а готов принять и выполнять то, что примет группа.
Слайд 48Критерии ситуации
Значение качества решения
Наличие достаточной информации или опыта у руководителя
для принятия решения
Степень структурированности проблемы
Значение согласия подчиненных для эффективного выполнения
решенияВероятность поддержки подчиненными автократического решения руководителя
Соответствие индивидуальных и организационных целей в данной задаче
Вероятность конфликта между подчиненными при выборе решения
Слайд 52Имеются ли требования, предъявляемые к качеству решения и позволяющие определить
степень предпочтительности одного решения по сравнению с другим?
А
Слайд 55Является ли согласие подчиненных выбранным решением существенным для его эффективного
выполнения?
Г
Слайд 56Если бы Вам нужно было принимать решение самостоятельно, есть ли
у Вас достаточная уверенность в том, что оно будет поддержано
Вашими подчиненными?Д
Слайд 57Согласны ли подчиненные с целями организации, достижению которых они будут
способствовать решив эту проблему?
Е
Слайд 59Адаптивный стиль
Арджирис: наиболее эффективен стиль, «ориентированный на реальность».
«…Эффективные руководители –
это те, кто может вести себя по-разному – в зависимости
от требований реальности».
