Признаки неблагоприятного социально-психологического климата и его оптимизация

воздействия
Заключение

сотрудниками, определяющая их трудовое настроение, отношения к своим обязанностям, к

коллегам, к руководству и к организации в целом.

психологического климата выделяют два ключевых среза: отношение сотрудников к работе

и друг к другу. В обеих ситуациях присутствуют эмоциональный и предметный элементы (производственная обстановка, время действия).

индивидуумов к себе, окружающему миру, могут быть непосредственными, опосредованными (которые

определяются образом жизни человека).

климата как феномена – его создает сам человек, он способен

влиять на климат, улучшать и изменять.

что здоровый климат повышает производительность и эффективность труда. Неблагоприятный климат

вызывает частые случаи нарушения безопасности и на 20 % снижает производительность.

Здоровый климат удовлетворяет потребности его участников и не противоречит общественным нормам и ценностям.

коллективе.

с раскрытием трудового и личностного потенциала;
не соответствующая квалификации работника;
либо слишком

сложная, либо слишком простая;
не связанная с достижением эмоционально положительного, личностно и социально значимого результата (отчужденный труд); 
несоответствующая личности работника, его потребностям и характеру

эффективное соотношение режимов труда и отдыха;
не эффективная организация и оборудование

рабочего места.
Социальное окружение:
негативные конфликтные отношенияс коллегами и руководителями;
не соответствие взаимных ожиданий работника, коллектива и руководства.  
Стиль управления :
(Жесткий, неконструктивный стиль управления)
неуважение к сотрудникам, отношение к ним как к легко заменяемым ресурсам;
блокирование инициативы;
блокирование  профессионального и личностного развития

распределение ответственности;
отсутствие четких  перспектив работы на данном предприятии;
не прозрачная система

управления
отношение к сотруднику как к сырьевому материалу или как к инструменту получения прибыли.
Система стимулирования труда:
не конкурентоспособная заработная плата, не увязанная с результатами труда;
несвоевременные выплаты заработной платы:
объективно не справедливое  вознаграждение за труд;
неэффективная сбалансированность экономической, социально-экономической и моральной видов мотиваций.

его квалификации или ее полное отсутствие; 
повышение квалификации не увязано с

уровнем вознаграждения за труд и его эффективность; 
отсутствие системы управления карьерой сотрудников;
отсутствие возможностей для профессионального и карьерного роста.
Организационная и корпоративная культуры:
низкий уровень организационной культуры;
размытость миссии компании и неясность целей ее стратегического развития;
отсутствие единой и эффективной системы коммуникаций между сотрудниками;
низкий уровень развития коммуникативных навыков сотрудников;
отсутствие действующей единой системы корпоративных ценностей и традиций;
отсутствие действующего единого корпоративного стиля; 
нерегулярное общение сотрудников и руководства;
замкнутость и ригидность коммуникативного пространства компании.

и представителей органов государственной власти и управления;
создание социально неприемлемого либо

некачественного продукта или услуги;
низкая лояльность сотрудников компании и руководству.

таких условий в рамках организации, которые обеспечили бы возможность актуализации ценностных ориентаций личности в процессе работы.

3.Повышение уверенности членов организации

в собственных силах и способностях, формирование убежденности в том, что причастность к организации позволит лучше контролировать как свою судьбу, так и будущее членов всей организации.

4.Развитие умений целенаправленного воздействия на мотивационную сферу подчиненных с тем, чтобы, не подавляя первоначальных стремлений, сформулировать альтернативные, более доступные и привлекательные цели в организации.

дискуссию, обмен знаниями и опытом.
6. Гибкость в осуществлении контроля. Предоставление известной

автономности в процессе решения организационных задач. Стремление избегать слишком тщательного и непрерывного контроля, который может отрицательно сказываться не только на эффективности деятельности, но и на моральном настрое коллектива.
7. Использование  процессов подражания, имитирования, моделирования. Стиль взаимодействия руководителей верхнего звена с руководителями среднего звена воспроизводится последними во взаимоотношениях с подчиненными. Руководители среднего звена, ограниченные администрацией в осуществлении своих полномочий, чаще прибегают к порицаниям и критике подчиненных.

свои чувства и ощущения, свое подсознание, свое восприятие мира и реакции других людей, анализировать

и понимать их. Такая психологическая подготовка считается важной для актуализации своего потенциала, улучшения контактов в группе, а, следовательно, и ее социально- психологического климата.

2. Игры общения.
Существует достаточно много вариантов игр, разработанных для анализа взаимоотношений в организации, развития отношений в группе, ликвидации психологических барьеров, препятствующих общению и самовыражению. За играми такого типа спонтанно или под руководством консультанта-психолога всегда возникает дискуссия, анализирующая выявленные взаимоотношения и способствующая изменению социально- психологического климата в группе.

разрешения организационных проблем, сводятся к обсуждению и обсуждением заканчиваются любые

попытки регуляции социально- психологического климата любой группы. Собрания-дискуссии являются основным средством регуляции социально- психологического климата на предприятии, способом выяснения мнений работников коллектива по разным вопросам. Для их организации существуют определенные правила. В качестве организатора и регулятора часто выступает психолог, как “нейтральное лицо”. Для эффективности обсуждений важна демократическая атмосфера, “царящая” в коллективе, когда никто не боится высказать свое мнение.

4. Еще один ряд приемов регуляции социально- психологического климата, применяемых как в группах контактов, так и в управлении организацией, - это невербальные контакты, используемые для мышечной разрядки, снятия напряжения. Это может быть релаксация с помощью аутогенной тренировки, дыхательная гимнастика и другие методы.

5. Делаются  попытки повлиять на климат предприятия, изменяя обстановку в рабочем помещении. Например, один из такого рода методов – это расстановка столов в рабочем помещении не упорядоченно, а хаотично, в соответствии с симпатиями или по принципу общей работы.

психологи выделяют:
Комплектование коллектива с учетом психологической совместимости работников (психологи рекомендуют

предварительно определить уровень лидерства в подчиненных, затем совместить людей с различными типами поведения: ведомых с ведущими).
Тщательный отбор, расстановку, обучение и тестирование руководителей.
Ограничение количества работников, подчиненных руководящему лицу (5-7 человек);
Исключение лишних сотрудников, вакансий.
Использование содержательных элементов климата (правил, норм, ценностей, общего мнения и настроя).
Предотвращение и решение межличностных недоразумений.
Увлечение работников личным опытом, использование кратких примеров, проведение деловых игр, использование методов убеждения.

СПК может напрямую определяться настроением отдельных сотрудников, поэтому руководству необходимо

точно знать:
довольны или недовольны работники условиями трудовой деятельности, взаимоотношениями с коллегами, статусом в коллективе;
обсуждают ли сотрудники личные дела;
согласный ли коллектив поддерживать сплоченность;
готов ли работник взять ответственность за действия коллег;
какую позицию хотелось бы занять в общем деле.

чтобы межличностные отношения складывались благоприятно, нужно:
работать над собственными отрицательными чертами

характера;
формировать положительные моральные качества (уважение к людям, признание их достоинства и чести, внимание, признание убеждений и интересов других людей, доверие, соблюдение вежливости и правил поведения, объективная оценка и самооценка, тактичность);
использовать вежливые слова и обороты, соблюдать этикет;
владеть методами эмоциональной и психической саморегуляции (необходимо для профилактики и устранения раздражения, обид, выгорания, нервозности, злости, усталости, возбуждения, апатии);
знать стратегии поведения в конфликтных ситуациях, уметь грамотно их решать;
избегать максимализма в суждениях и поведении, эгоцентризма, навешивания ярлыков, категоричности, завышенных ожиданий и представлений.
Каждый член коллектива должен быть ценен, уникален и положителен по-своему, а в условиях группы дополнять друг друга, не мешать и не затмевать.

неформальные взаимоотношения в коллективе, насколько правильно выстроены организационные связи между

членами группы, каковы их роли и статусы, насколько тесно сформированы товарищеские контакты, насколько развиты процессы сотрудничества и взаимопомощи.

Социально-психологический климат формируется за счет множества разнообразных воздействий макросреды. Такие как обстановка в обществе, стабильность политической жизни, экономическая стабильность, уровень жизни населения. Если говорить о влияние микросреды организации на социально-психологическую обстановку, то это будут и условия труда, и хорошо оборудованное рабочее место. Все это повышает удовлетворенность работой.

разработки студентов. – 2017. – С. 84-85.
Климов Е.А. Общая психология.

Общеобразовательный курс: Учеб. пособие для вузов. - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 511 с.
Моисеенко Н. В., Рицман С. В. Влияние социально-психологического климата на эффективность деятельности организации //Профессиональная ориентация. – 2019. – №. 2.
Соколова И. В. ЗНАЧЕНИЕ БЛАГОПРИЯТНОГО СОЦИАЛЬНО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В РАЗВИТИИ ОРГАНИЗАЦИИ //Экономика и социум. – 2016. – №. 5-3. – С. 485-487.
Сухов А.Н., Бодалев А.А., Казанцев В.Н. и др.: Социальная психология: Учеб. Пособие для студ. высш. учеб. заведений.; Под ред. А.Н. Сухова, А.А. Деркача. - 2-е изд., испр. - М.: Издательский центр «Академия», 2002. - 600 с.