Производительность труда и мотивация

какой-либо период времени.

Является показателем эффективности производственной деятельности работников.
Измеряется через натуральный

или стоимостной объем продукции, произведенной работником за данный период.

капитала – знания, умения, навыки, опыт, умственные способности; творческие способности;

интуиция; прогностические качества способность к инновациям, способность к коммуникациям и др.;
техническое состояние производства – фондовооруженность, степень годности эксплуатируемого оборудования, технико-технологическая новизна оборудования;
социально-трудовые отношения между работниками, работниками и работодателями, работниками и профсоюзом;
организация труда – организация производственного процесса, организация рабочего времени, обеспечение необходимого разнообразия трудовых операций.

для достижения поставленных целей.

Побуждает людей к деятельности вознаграждение – все

то, что человек считает ценным для себя.
Внутреннее вознаграждение – это самоудовлетворение от выполняемой работы: чувства самоуважения, личностного роста, значимости выполняемой работы и достигнутых результатов.
Внешнее вознаграждение – это вознаграждение, получаемое от другого лица.

Теория ожиданий;
2.2. Теория справедливости.

выживания человека: в еде, воде, убежище, отдыхе, продолжении рода.
Потребности в

безопасности и уверенности в будущем – это потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.
Социальные потребности (потребности в причастности) – необходимость ощутить чувство принадлежности к какой-либо социальной группе, чувство, что вас принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
Потребности в уважении – потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
Потребности самовыражения (самореализации) – потребности в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

а потому необходимо сосредоточить свое внимание на потребностях высшего уровня:
потребность

власти – желание воздействовать на других людей;
потребность в успехе – потребность в удачном завершении дела;
потребность в причастности – стремление оказать помощь другим, расширить круг знакомых, стремление к работе в коллективе и поддержанию многочисленных социальных связей.

деятельности:
условия работы (job context), или «гигиенические факторы»: зарплата; социальная политика

компании; удобство месторасположения компании; удобный график работы и отдыха; хорошие межличностные отношения с коллегами и начальством;
содержание работы (job content) – интересная и творческая работа; работа, позволяющая развивать свои способности; признание и одобрение результатов работы; связь оплаты с результатами труда; возможность карьерного роста; высокая степень ответственности.

Мотиватором является только содержание работы.

мотивация;
R – вероятность получения ожидаемого результата, %;
P – вероятность получить

вознаграждение за достигнутый результат, %;
V – ожидаемая ценность вознаграждения, %.

Например: М = 0,8 · 0,9 · 0,95 = 0,684
М = 0,8 · 0,9 · 0,3 = 0,216.

усилиями, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих

аналогичную работу.

Если человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то он будет считать себя обиженным. Тогда у него есть два пути:
- снизить трудовые усилия;
стремиться к получению большего вознаграждения.
Если человек считает, что получает больше, чем заслуживает, он начнет работать более интенсивно.

людей с поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего

меры трудовой активности.

Стимулирование – воздействие на трудовое поведение человека извне
Мотивация – формирование внутренних побудительных сил трудового поведения.

быть простимулированным;
информативность – для каждого работника должна быть доступна информация

о системе стимулирования в организации, ее показателях и критериях, а также о том, кто и за какие достижения был простимулирован ранее;
понятность – система стимулирования должна быть логична, прозрачна и понятна каждому работнику;
ощутимость – достаточность для формирования побуждения к труду (в основном зависит от размера заработной платы и человеческого потенциала работника);
своевременность – временной разрыв между трудовым достижением и непосредственным стимулом должен быть как можно меньше;
постепенность наращивания и разнообразием.

плата, премии, доплаты и надбавки.
1.2. Неденежные стимулы - предоставление работникам

путевок, беспроцентных или льготных кредитов, служебного транспорта, дополнительного питания, а также с организация труда (например, создание более комфортных условий труда).
2. Нематериальные стимулы:
2.1. социальные – профессиональный рост, обучение за счет предприятия;
2.2. моральные – общественное признание, уважение;
2.3. социально-психологические – общение в коллективе, причастность к общему делу;
2.4. творческие – возможность самовыражения и самореализации.

поведение работника различают стимулы:
поощряющие ту или иную форму трудового поведения

(премии, благодарность, ценный подарок, перевод на высокооплачиваемую работу)
блокирующие определенную форму трудового поведения (лишение премии, выговор).

В зависимости от интересов субъектов стимулирования различают:
индивидуальные стимулы, в большинстве своем совпадающие со структурой потребностей человека;
коллективные стимулы, обусловленные ростом результатов деятельности предприятия, совершенствованием социально-трудовых и психологических отношений;
общественные стимулы, обусловленные приоритетами развития страны.

трудовых достижений выделяют следующие виды стимулирования:
пропорциональное стимулирование – изначально установленная

мера стимула растет пропорционально росту трудовых достижений;
прогрессивное стимулирование характеризуется опережающими темпами роста меры стимула по отношению к темпам роста достижений;
регрессивное стимулирование – мера стимула снижается при увеличении трудовых достижений работника.

эффективнее используются ресурсы;
социально-нравственная – развитие социального потенциала работника, его самодисциплины,

его причастности к делам организации.

видов стимулов;
дифференцированность – индивидуальный подход к стимулированию работников различных категорий

и разного социального статуса;
гласность – обеспечение доступности системы стимулирования для работников, общественной оценки их труда (для использования силы примера);
гибкость – динамическое разнообразие используемых стимулов, обусловленное как изменяющимися условиями труда, так и динамикой актуальности стимула для работника;
оперативность – разрыв между стимулом и трудовым действием должен быть минимальным;
обратная связь – привлечение работников к разработке системы стимулирования на предприятии.