противодействие преобразованиям

сопротивления изменениям:
Во-первых, изменение всегда вносит дисбаланс в действующую систему.
Во-вторых, это

возникающие в процессе преобразований угрозы личным интересам работников.
В-третьих, к сопротивлению ведёт плохая организация процесса изменений, что встречается довольно часто.

изменениями основаны на опасении работника в ухудшении его положения в

организации и, как следствие, потерь в заработной плате. Крайним случаем является потеря работы.
Социальные причины сопротивления изменениям связаны с желанием работника сохранить сложившиеся социальные связи, свой статус и роль в коллективе, а также с опасением ухудшения социально-психологического климата в коллективе и др.
Психологические причины основаны, как правило, на эмоциях, чувствах и установках. К одной из психологических причин сопротивления изменениям в российских организациях можно отнести, например, неразвитую у многих людей мотивацию на достижение. Ее суть заключается в том, что ориентация человека на успех слабее, чем ориентации на избежание неудач. Отчасти это является проявлением российской ментальности.

пути преодоления сопротивления преобразованиям

работников к преобразованиям состоит в том, чтобы обеспечить внутреннюю психологическую

готовность людей к переменам, что повлечет за собой их активную работу по внедрению новшеств.
Для создания позитивного настроения и готовности работников к преобразованиям можно использовать различные методы. Рассмотрим наиболее распространенные.

например, довести до работников информацию о плохих показателях работы организации

по сравнению с конкурентами, о недовольстве крупных клиентов организации, а также информацию о новых законах и инструкциях, регулирующих деятельность организации. Можно также обратить внимание работающих на недостатки в работе организации, обусловленные внутренними факторами, например, такие как нехватка квалифицированных кадров, несовершенная система документооборота, нелогичное распределение функций между работниками и др. Если сознательно заострять внимание работников на недостатках в организации работы и на тех негативных последствиях, к которым они приводят, то у них будет постепенно формироваться ощущение необходимости перемен.
2. Создание у работников понимания поддержки преобразований со стороны руководства и влиятельных людей в организации. Как правило, явно выраженная приверженность руководства проводимым преобразованиям положительно действует на создание соответствующего настроении у подчиненных.

известным методом активизации работников и вовлечения их в управление организацией.
4.

Поддержка инноваторов, т.е. всемерное содействие творческим, нешаблонно мыслящим людям. Следует иметь в виду, что иннноваторов в общей массе работников обычно бывает немного. В связи с этим существует термин «активное меньшинство» - это инициаторы и проводники впервые появляющихся идей, разработок, опыта и т.д.
5. Прием на работу сотрудников, способных претворить в жизнь новые идеи и уже разработанные нововведения. Если организация ощущает недостаток в активных генераторах идей и реализаторах преобразований, то она может попытаться привлечь их извне.

Дело в том, что направленные потоки информации создают психологическую атмосферу

и соответствующее настроение, помогают избежать конфликтов и непонимания. Система управления коммуникациями в организации должна обеспечивать информационную поддержку управленческих решений, в том числе информационную поддержку управления изменениями. В результате будет сокращаться сопротивление преобразованиям со стороны работников организации.
7. Использование неформальных каналов коммуникаций. Наряду с использованием формальных каналов передачи информации (внутренней компьютерной сети, различного рода бюллетеней, официальных рассылок приказов и др.) необходимо пользоваться и каналами неформального общения работников друг с другом.
8. Личное общение руководителя и подчиненных. Главным коммуникационным каналом должно оставаться личное общение, так как люди предпочитают получать информацию об изменениях от своих непосредственных руководителей, причем лично.