Процессуальные теории мотивации

Врума;
1.2. Теория справедливости Адамса;
1.3.

Комплексная теория мотивации Портера – Лоулера.

его потребностей, указывают на то, что поведение людей формируется не

только под их воздействием, а так же определяется: восприятием, ожиданиями, связанными с конкретной ситуацией, и возможными последствиями выбранного ими типа поведения. Они описывают динамику взаимодействия различных мотивов и исследуют, как побуждается и направляется поведение человека.

С. Адамса;
комплексная теория мотивации Портера – Лоулера.

наличие у человека потребности не является единственным условием для возникновения

у него мотивации к достижению данной цели (обусловленной потребностью). Важным условием является ожидание человеком того, что выбранный им тип поведения и предпринимаемые действия действительно приведут к получению желаемого.

Врум. Впервые изложил свою теорию в книге «Труд и мотивация»

(1964).

в отношении «Задания – Результат».
2. Ожидания в отношении «Результат –

Вознаграждение».
3. Ожидания в отношении «Вознаграждения – Удовлетворения» («Валентности»).
Ожидания в отношении «Задания – Результат» – это надежда на устраивающее работника соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.
Ожидания в отношении «Результат – Вознаграждение» – это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.
Ожидания в отношении «Валентности» представляют собой предполагаемую степень относительного удовлетворения или неудовлетворения определенным вознаграждением.

недовольств;
Вознаграждение прямо пропорционально усилиям;
Широкие возможности применения.

Сложность реализации;
Отсутствие чётких понятий размеров

и стимулов;
Конфликт личных и организационных интересов;
Не исследует измерение валентности.

это теория справедливости или теория равенства.
Ее предложил в 1963

году американский психолог Джон Стейси Адамс.

субъективно оценивают соотношение между полученным вознаграждением и затраченными на его

достижение усилиями, а также сравнивают его с соотношением других работников, выполняющих аналогичную работу.

несправедливость: — попытка повлиять на организацию с целью изменить оплату или

нагрузку других; — попытка перейти в другое подразделение или другую организацию; — попытка увеличить вознаграждение за свой труд; — выбор другого объекта сравнения; — сокращение собственных усилий; — снижение интенсивности и качества труда.

или дисбаланс между приложенными усилиями и получаемым вознаграждением. Адамс определяет их

как “входы” и “выходы”.

коллективной среде;
Толерантность;
Доверие вышестоящему начальству;
Гибкость;
Вклад работника в совместный процесс и

т.д.

«Выходы» — это результат работы, то, что работник получает взамен. К «выходам» можно отнести:
все финансовые вознаграждения (заработную плату, льготы, пособия, пенсионное обеспечение и т.д.);
нематериальные активы (сохранность рабочего места, благодарность, похвалу начальника, повышение репутации, статус, степень внутренней заинтересованности работой). 

собственных “выходов” к собственным “входам” больше отношения “выходов” других работников

к их “входам”.
Полное равенство, когда отношение собственных “выходов” к “входам” равно отношению “выходов” других работников к “входам”.
Неравенство при “недоплате”, когда отношение собственных “выходов” к “входам” меньше отношения “выходов” других работников к их “входам”.

совершенствоваться.
Относительность понятия мотивации;
Невозможность объективно оценить каждого;
Необходимость соблюдения последовательности;
Невозможность идеального осуществления.

себе элементы как теории ожиданий, так и теории справедливости, является

теория, предложенная в 1968 году Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером.

что на мотивацию человека влияет целый ряд факторов, важнейшими из

которых являются:
Затраченные усилия;
Полученный результат;
Вознаграждение и его восприятие работником;
Степень удовлетворенности.

подробнее:
Затраченные усилия – уровень приложенных работником усилий зависит от

ожидаемого вознаграждения и уверенности в том, что вознаграждение будет адекватно затраченным усилиям.
Полученный результат – эффективность работы зависит не только от приложенных работником усилий, но и от его способностей, особенностей личности, осознания им своей роли в общем деле и т.д.
Вознаграждение и его восприятие – работник сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями и решает, справедливое оно или несправедливое. Если вознаграждение воспринимается как справедливое, то это повышает мотивацию работника и наоборот.
Степень удовлетворенности – как итог внешнего (премия, похвала) и внутреннего (чувство собственной значимости, самовыражение) вознаграждения.

работе, зависят от вознаграждения, его ценности и вероятности получения;
личной мотивации

недостаточно для достижения цели, если сотрудник не обладает необходимыми навыками, талантами и способностями;
получение желаемого результата невозможно, если сотрудник не знает своей роли, то есть не владеет необходимыми инструментами;
весомое значение имеет личное мнение персонала о результатах проделанной работы;
моральное состояние сотрудника зависит от усилий, которые он прикладывает к работе.

самосознания работника;
Изменено направление зависимости «удовлетворенность трудом – результативность»: результативный труд

ведет к удовлетворению;
Только при наличии определенных условий рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда.

Точное определение ценности вознаграждения – основная проблема и для руководителя, и для работника;
Оценка способностей и черт характера субъективна и может не соответствовать действительности;
Выбор адекватного вознаграждения ограничен ресурсами организации.

нематериального характера и методы управления.
Совокупность методов управления обусловлена целями

управления, особенностями объектов и субъектов управления, а также ситуацией.
Среди доступных направлений мотивации персонала, являющихся резервом повышения эффективности деятельности организации, необходимо выделить:
повышение демократичности руководства;
участие в успехе и в прибыли;
предоставление возможности для обучения;
создание творческой атмосферы, дающей возможности самовыражения.

ресурс] // novaum.ru – Режим доступа: http://novaum.ru/public/p286
Мотивация персонала по теории

Портера – Лоулера [Электронный ресурс] // oy-li.ru – Режим доступа: https://blog.oy-li.ru/motivaciya-personala-po-teorii-portera-loulera/
Процессуальные теории мотивации: краткий обзор [Электронный ресурс] // galyautdinov.ru – Режим доступа: http://galyautdinov.ru/post/processualnye-teorii-motivacii
Теория ожиданий Виктора Врума: применение на практике [Электронный ресурс] // Мотивация жизни – Режим доступа: https://lifemotivation.ru/motivation/teoriya-ozhidanij-vruma
Теория ожиданий Врума: что это, плюсы и минусы [Электронный ресурс] // Плюсы и минусы – Режим доступа: https://plusiminusi.ru/teoriya-ozhidaniya-vruma-chto-eto-plyusy-i-minusy/
Теория справедливости Адамса — плюсы и недостатки [Электронный ресурс] // Плюсы и минусы – Режим доступа: https://plusiminusi.ru/teoriya-spravedlivosti-adamsa-plyusy-i-nedostatki/