СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ человеческими ресурсами Тема № 2

собой и обеспечивающих эффективное использование потенциала рабочей силы на уровне

организации

системы управления персоналом
Организационная структура системы управления персоналом
Методы управления персоналом
Технология управления

персоналом
Кадры управления персоналом
Кадровое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом
Делопроизводственное обеспечение
Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом
Техническое обеспечение системы управления персоналом организации
Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом

блока целей:
1.) С точки зрения работника:
Нормальные условия труда
Мотивация труда
2.)С точки

зрения администрации:
Обеспечение прибыли предприятия через
использование персонала в соответствии со структурой и целями организации и достижение рациональной степени мобильности персонала

Использование персонала
Мотивация результатов труда и поведение персонала
Правовое и

информационное обеспечение процесса управления персоналом

характеристик персонала целям организации

работы в определенной сфере и т.п.);
мотивация (круг профессиональных и личных

интересов, стремление сделать карьеру и т.п.);
свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).

управления персоналом;
- определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели системы;
-

формирование состава подсистемы оргструктуры;
- расчет трудоемкости функций и численности подсистем;
- построение конфигурации оргструктуры.

и качественный состав работников кадровой службы организации

определенных профессий,
специальностей, квалификации.

конкретными условиями и характерными особенностями организации, связанными со сферой ее

деятельности (производственной, банковской, торговой, страховой и т.д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;
- социальной характеристикой организации, структурным составом ее работников (наличием различных категорий- рабочих, специалистов с высшим и средним специальным образованием, научных работников), их квалификацией;
- сложностью и комплексностью решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и т.п.);
- техническим обеспечением управленческого труда

системы управления персоналом для исполнения;
печатание документов по кадровым вопросам;
регистрация, учет

и хранение документов по персоналу;
формирование дел в соответствии с номенклатурой, утвержденной по данной организации;
копирование и размножение документов по кадровым вопросам;
контроль за исполнением документов;
передача документации по вертикальным и горизонтальным связям.

объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления

при ее функционировании

взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации,

накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники

организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также

нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

управления и признание персонала основным ресурсом организации.

основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя, осуществляет гибкое

регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе.

культура предприятия;
передвижение персонала;
качество руководства (квалификация руководителей).

управленческих кадров;
организационная структура служб управления персоналом;
критерии эффективности системы управления персоналом;
ограничения

на функционирование системы (финансовые, временные, материальные, возрастные, социальные);
доступность, полнота и обоснованность используемой информации;
образование управляющих (всех уровней управления);
взаимосвязь с внешней средой.

либо предприятия, только начинающие свою жизнь на рынке (у них

много проектов, но мало средств для их осуществления); либо предприятия, которые могут себе позволить вкладывать средства в направления с высокой долей финансовых рисков.

новаторов, обладающих высоким потенциалом и компетенцией.
Вознаграждение осуществляется достаточно часто

в виде привлечения сотрудников к непосредственному участию в реализации стратегии фирмы, в разработке управленческих решений.
Возможности роста и индивидуального развития достаточно важны, так как сама стратегия основана на высоких индивидуальных возможностях личности.

структуры организации. Задача состоит в нахождении баланса между необходимыми изменениями

и стабильностью.

Вознаграждение основано на оценке индивидуального труда и на эффективной работе

в группе, на анализе группового поведения.
Развитие компетенции сотрудников обеспечивается за счет постоянного повышения их квалификации.

их последовательность определяется значимостью и ожидаемыми результатами каждой.

квалификации, работу с резервом, профессиональную и социально-психологическую адаптацию.

работ, разработку систем оплаты, материального и морального вознаграждения, участие в

прибылях, управление мотивацией.