Собеседование по найму: понятие, виды, типичные вопросы

2601-01-00
Яковенко В.В.

руководителя с кандидатом на вакантную должность.

получение полной информации о возможном работнике, для того чтобы выявить

его профессиональную пригодность в организации. А также на выбор лучшего кандидата из возможного числа желающих.

Информирование об организации и преимуществах работы в ней, содержании служебных функций,

особенностях адаптации и необходимых для этого сроках. ■ Выяснение интересов и ожиданий сторон. ■ Предоставление претенденту возможности самому оценить, действительно ли он хочет получить эту работу, а сотруднику - степень своего соответствия ей. ■ Выявление трудностей и проблем, возникающих при выполнении заданий. ■ Выявление способности к общению, умению жить в коллективе. ■ Оценка успехов и достижений работников в организации, информировании их о том, насколько их деятельность соответствует существующим требованиям, представление возможности высказать свои соображения, пожелания, обсудить перспективы карьеры и др.

заключается в том, что менеджером, ответственным за подбор персонала, будут

задаваться стандартные последовательные вопросы.
Ситуационное Данный вид собеседования подразумевает ответы соискателя на ряд гипотетических вопросов, которые задает ему менеджер. Кандидат предлагают конкретную ситуацию и просят рассказать как он будет себя вести в ней.
Проективное Соискатель должен быть готов к быстрым и четким ответам. Интервью ведется в быстром темпе, не давая тем самым хорошенько подумать над ответом на вопрос. Итог — кандидат отвечает то, что первое пришло на ум.

внимание уделяется реальному жизненному опыту. Кандидат должен рассказать о том, как

он поступал, решая возникшую ситуацию.
Стрессовое Соискателя будут всячески пытаться спровоцировать на конфликт. Кандидат должен быть готов к провокационным вопросам. В данном случае, важен не столько правильный ответ, сколько правильная реакция на вопрос.
Групповое Само название дает понять, что на собеседовании будет присутствовать сразу несколько кандидатов одновременно. Этот вид применяют для экономии времени, пытаясь охватить как можно больше претендентов на свободную вакансию.

беседы рекрутера с соискателем в неограниченном строгими рамками формате. Чаще

всего при таком виде интервью критерии подбора для должности минимальные.
Ситуационное интервью. Особенности метода таковы, что кандидата испытывают путем задавания вопросов про возможные действия опрашиваемого при его попадании в те или иные обстоятельства, с которыми может столкнуться в будущем работник. По его ответам формируется заключение о готовности соискателя к данной работе, а также составляется прогноз его поведения в различных ситуациях.

атмосферу на рабочем месте, с которой морально должен быть готов

столкнуться любой испытуемый. Методика их проведения такова, что рекрутер подбирает наиболее яркий раздражитель, который только может быть и провоцирует соискателя. При этом оценивает его реакцию, навыки дипломатии и эмоционального самоконтроля.

Интервью по компетенциям. При этом виде интервью определяются готовность соискателя занять должность, насколько он добросовестно проявил себя на предыдущих местах работы, его достижения и слабые стороны. Кандидат заполняет анкеты, проходит тесты и выполняет реальные задания.

комиссии. Интервьюеры интересуются биографией, традициями семьи и местом, где он

получил образование. Если кандидат успешно отвечает на заданные вопросы, то он быстро принимается.

неформальной обстановке. Поэтому американский метод собеседования заключается в том, что

соискателя приглашают на ужин или совместный выезд за город на выходные. Таким образом проверяются личностные качества потенциального сотрудника, что позволяет определить, подходит ли такой кандидат уже сложившемуся коллективу и его традициям.

соискатель заполняет целый пакет документов и предоставляет рекомендации от значимых

людей. Этот пакет документов анализирует специальная экспертная комиссия, после чего кандидат, прошедший этот этап, участвует еще в ряде процедур и лишь потом допускается к собеседованию.

оценивается не столько профессиональная компетенция, сколько грамотность и эрудированность кандидата.

В заключение кандидат пишет сочинение о своей будущей работе. За экзамены начисляются баллы, которые учитываются потом в дальнейшей работе, если кандидат успешно пройдет все этапы собеседования.

о том, как выбирали учебное заведение и учились, какой опыт работы приобрели после

и какие личные качества помогают вам развиваться.

Назовите сильные и слабые стороны. Какие качества помогут в выполнении этой работы, а какие, наоборот, помешают? Если решите признаться работодателю в своих слабостях, выбирайте те, с которыми умеете бороться.

через пять лет не будет. Ему интересно другое: на чем сфокусированы ваши

желания и что у вас с амбициями.

общее между этим портретом и своими качествам.

поиске новой работы, ведь в некоторых случаях совсем не нужно

заполнять анкеты, проходить тесты или присылать резюме, но в любом случае процесс поиска работы рано или поздно заканчивается собеседованием (пусть даже коротким и чисто формальным). Именно по этой причине собеседованию уделяется большое внимание, а специалисты по подбору персонала много пишут на эту тему и подробно рассказывают о поведении на собеседовании и других нюансах.