Содержание и психологические факторы эффективной управленческой деятельности

Д.О.

связана со всеми иными аспектами функционирования организации.
Проблема управленческой деятельности принадлежит

к категории междисциплинарных научных проблем, т. е. является предметом исследования в целом комплексе дисциплин (менеджмента, социологии, экономики, инженерных наук и др.).

здесь предметом исследования является такая трудноуловимая, «неосязаемая» сфера, как психическая

реальность. В настоящее время достаточно хорошо раскрыты и изучены внешние проявления управленческой деятельности, гораздо в меньшей степени — ее внутреннее содержание. Тем не менее, анализ внешней картины управленческой деятельности, хотя и является объективно необходимым этапом и условием ее познания, еще недостаточен для ее глубокого и всестороннего раскрытия. Отсюда вытекает фундаментальный принцип познания управленческой деятельности — требование сочетания анализа ее внешнего, объективированного содержания и ее внутреннего, имплицитного содержания.

делового общения позволяет специалистам таможенного дела распознавать манипулятивные модели поведения,

учит ориентироваться на личностно-значимый уровень общения, на котором закладываются основы самоактуализации личности в профессиональной деятельности.

таможенного контроля)

уровнем ее качественных параметров, выполняться с большей или меньшей эффективностью.

Это определяется многими факторами, но в первую очередь зависит от тех личностных и профессиональных качеств руководителя, необходимость в которых определяется содержанием и характером управленческой деятельности. Иными словами, главными факторами ее эффективности выступают специфические управленческие способности.

группа людей, имеющих общие цели, взаимодополняющие навыки и умения, высокий

уровень взаимозависимости и разделяющих ответственность за достижение конечных результатов.
В настоящее время шире всего используются в современных организациях: функциональные команды, самоуправляемые команды и команды с перекрестными функциями.

конкретному функциональному отделу. Структура такого типа команды достаточно четкая, вопросы,

связанные с должностными полномочиями, лидерством, принятием решений и взаимодействием членов, достаточно просты и понятны. Функциональные команды решают конкретные производственные задачи и те или иные проблемы клиентов.
Управленческая команда руководителя таможенного подразделения — пример функциональной команды.

отвечают за весь рабочий процесс (или его часть), заключающийся в

обеспечении продукцией/ услугами клиента. Самоуправляемые команды отвечают как за выполнение работы, так и за управление.

вместе для выполнения специфических задач, стоящих перед организацией.

группой, но их работа в основном мало зависит друг от

друга, поэтому у них не возникает потребности в распределении работы между собой. Их можно считать группой потому, что они вносят определенный вклад в работу своего подразделения.

члены взаимозависимы, что вызывает необходимость распределять работу для достижения обшей

цели.

в себя подкоманды, имеющие разное назначение или выполняющие различные стадии

работы. Он наделен на потребности организации в целом.
В таможенных органах РФ представлены все уровни командообразования.

можно отнести главным образом те обстоятельства, которые привели к столкновению

интересов, мнений, установок конфликтующих сторон Среди объективных причин можно выделить причины организационно-управленческого характера, связанные с созданием и функционированием организаций, коллективов и групп.

это основа конфликта, фиксирующая возникновение реального противоречия в интересах и

потребностях сторон. По сути дела, это еще не сам конфликт, так как существующее объективное противоречие может какое-то время не осознаваться участниками взаимодействия.

закономерности его развития, находится в полном соответствии с его структурой.
II.

Возникновение образов конфликтной ситуации. В большинстве случаев конфликт порождается образом конфликтной ситуации, которая какое-то время остается неосознанной.

участники должны осознать ситуацию как конфликтную. Именно осознание ситуации как

конфликтной порождает конфликтное поведение.
IV. Переход к конфликтному поведению. Конфликтное поведение можно определить как действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижение противостоящей стороной ее целей, намерений и т. д. Конфликт становится психологической реальностью для его участников с момента инцидента. Инцидент представляет собой первое столкновение сторон, пробу сил, попытку с помощью силы решить проблему в свою пользу.

его протеканием и целенаправленно влиять на его последствия. Выделяют структурные

и персональные методы. К структурным методам относятся:

что он должен делать в любой реальной ситуации.
2. Координационные и

интеграционные механизмы опираются на управленческую иерархию, упорядочивающую процесс управления, на принцип единоначалия, позволяющий руководителю предотвращать или разрешать конфликты между подчиненными, обязанными выполоть его указания.

все структурные подразделения. Она выступает коллективным смыслообразующим и мотивирующим фактором,

ориентирующим людей на сотрудничестве».
4. Система вознаграждений должна стимулировать вклад в достижение общих целей.