с заказчиком технологии – руководителем компании
Уточнение целей оценки, требований
заказчика к кандидатам, хода всей программы оценки, описание результатов и области их применения.
Анализ деятельности оцениваемого специалиста и выбор фрагментов деятельности для оценки
По итогам собеседований с топ-менеджерами и внутренним тренером из всего многообразия выявляются основные фрагменты деятельности оцениваемого специалиста, например:
1) организация на новом месте филиала компании;
2) создание собственной команды;
3) сохранение стратегии и идеологии развития компании
Составление профиля корпоративных компетенций
В качестве примера можно привести такие компетенции:
- системность, динамичность и гибкость мышления,
- умение работать в проектном режиме,
- руководство группой и т.д.
Подбор поведенческих индикаторов
Для каждой компетенции разрабатываются свои поведенческие индикаторы – характеристики, которые можно наблюдать в ходе различных процедур, оценивать и сравнивать. Поведенческие индикаторы с краткими пояснениями заносятся в специальные оценочные формы (бланки наблюдения)
Современные технологии оценки персонала