Слайд 1Сущность и социальная роль конфликта
Подготовила: Гончарук Дарья 351 группа
Слайд 2Конфликт (от лат. conflictus) определяется в психологии как отсутствие согласия между
двумя или более сторонами — лицами или группами.
Конфликт - столкновение противоположно
направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.
Конфликт, возникающий в организации, называют организационным.
Слайд 3Бытует мнение, что конфликт – это явление всегда нежелательное, приводящее
к снижению эффективности совместной трудовой деятельности и свертыванию межличностных отношений.
Однако это не так.
Конфликты выполняют как негативные, так и позитивные функции.
Слайд 4Позитивные функции конфликтов:
в процессе конфликта происходит разрядка напряженности между конфликтующими
сторонами;
становится известной ранее скрытая информация о субъектах конфликта и причинах
его возникновения, что в конечном счете повышает управляемость конфликта;
происходит сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом;
конфликт стимулирует организацию к изменению и развитию, поскольку его разрешение невозможно без соответствующих прогрессивных перемен;
снимается синдром покорности у подчиненных, развивается производственная демократия;
проводится диагностика возможных оппонентов для предупреждения конфликтов.
Слайд 5Негативные функции конфликтов:
конфликт несет с собой большие материальные, эмоциональные затраты
на участие в нем всех участников конфликта;
часто происходит увольнение сотрудников,
снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе;
формируется представление о побежденных группах или личностях как о врагах;
чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе;
после завершения конфликта часто происходит уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудничества вплоть до свертывания деловых контактов;
сложное восстановление деловых конфликтов («шлейф конфликта»).
Слайд 6Конфликт может быть функциональным, т. е. полезным для членов трудового коллектива
и организации в целом, и дисфункциональным (деструктивным), снижающим производительность труда,
личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива.
Слайд 7Положительная роль конфликта может также заключаться в росте самосознания участников
конфликта, если последний преследует социально значимую цель;
Во многих случаях
конфликт формирует и утверждает определенные ценности, объединяет единомышленников, играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций.
Слайд 8Сущность противоречия является истинным поводом для конфликта, его глубинной причиной,
причем не всегда осознанной.
Такие негативные чувства, как зависть, соперничество,
личная неприязнь, жадность и др., могут лежать в основе столкновения людей.
В то же время повод может быть и более осознанным, например желание захватить рынок сбыта, потеснить конкурента или заработать побольше денег.
В любом случае противоречия накапливаются постепенно, достигая в определенный момент «критической массы», которая уже может привести к эмоциональному взрыву.
Возникновение конфликта
зависит от трех параметров:
Слайд 9Сопутствующие обстоятельства могут видоизменять время начала и характер конфликта, не
затрагивая его сущности.
Например, два работника, испытывающие взаимную неприязнь друг
к другу, могут сдерживать свои эмоции в присутствии начальника или третьего лица и начать конфликт, оказавшись наедине.
Слайд 10Внешний повод для конфликта — это то стечение обстоятельств, которое
запускает механизм конфликта (чаще всего — острая фраза, оскорбление, насмешка
и т.д.).
В западной психологии этот момент часто называют триггером (спусковым крючком).
Слайд 11Пример: два работника из бухгалтерии и отдела продаж столкнулись у
копировального аппарата. Конфликт разгорелся из-за того, что каждый из них
хотел первым отксерокопировать документы. Однако по ходу разрастания конфликта проявилось взаимное недоброжелательное отношение работников этих подразделений.
В данном случае компоненты конфликта могли быть следующими:
Слайд 12Сущность противоречия: взаимная зависть работников отдела продаж и бухгалтерии.
Менеджеры по
продажам считали, что именно они «в поте лица своего» зарабатывают
деньги для фирмы, бегал по клиентам, а бухгалтеры сидят без дела, получал почти такую же зарплату. Работники бухгалтерии, наоборот, считали, что менеджеры находятся в привилегированном положении, получают больше, а на самом деле в рабочее время решают свои проблемы.
Слайд 13Сопутствующие обстоятельства: возникшая одновременно необходимость сделать копии документов.
Внешний повод для
конфликта: оскорбительная фраза менеджера о том, что это они кормят
бухгалтеров, а значит те должны во всем уступать отделу продаж.
Слайд 14Полностью разрешить конфликт можно только, урегулирован сущность противоречий на сознательном
или бессознательном уровне. Нередко предприниматели уклоняются от разрешения конфликта до
тех пор, пока это остается возможным, пускал дело на самотек. Однако неурегулированный конфликт может перерасти в большую проблему для организации, мешая ее эффективной работе. Дополнительной проблемой является воздействие эмоций на динамику конфликта. С одной стороны, эмоциональная составляющая способна значительно усилить противостояние («сделать из мухи слона»), а с другой стороны — замаскировать его сущность. Такие человеческие чувства, как гнев, зависть, обида, желание отомстить и пр., приводят к тому, что человек перестает слышать собеседника и начинает воспринимать даже мелкий конфликт, как неразрешимое противоречие.
