Световой рынок

світового ринку праці
12.2. Структура світового ринку праці
12.3. Особливості розвитку світового

ринку праці
12.4. Регулювання ринку праці

праці — це:
система відносин, що виникають між державами з приводу

узгодження попиту та пропозиції світових трудових ресурсів, умов формування робочої сили, оплати праці та соціального захисту;
загальна сукупність трудових ресурсів, що пропонуються та купуються в різних країнах на основі попиту і пропозиції.

міграцію трудових ресурсів і капіталу. Капітал, як правило, рушав у

ті місця концентрації робочої сили, де вона значно дешевша від робочої сили в країні-експортері;
шляхом поступового злиття національних ринків праці, внаслідок чого усуваються юридичні, національно-етнічні, культурні та інші перегородки між ними. Це приводить до утворення так званого «спільного ринку праці».

між проходженням економікою промислово розвинутих країн нижчої кризової точки і

початком поліпшення ситуації на ринку робочої сили (зараз – 11 місяців);

2) нетиповою для фази пожвавлення є мляве зниження таких показників використання робочої сили, як чисельність змушених працювати неповний робочий тиждень, а також чисельність тих, хто претендують на робочі місця, але припинили активні пошуки роботи;

3) ситуація на ринку праці впродовж останнього десятиліття характеризується різким звуженням можливостей для звільнених повернутися на попереднє місце роботи;

сили по країнах та відмінності в їх відтворенні на національному

рівні;
2. Зростає мобільність капіталу та праці, попит пред’являється і на іноземну робочу силу;
3. Поглиблюється взаємозалежність між національними ринками праці;
4. Посилюється мобільність різних категорій міжнародних мігрантів, що чинить вплив на рівень доходів, як в країнах експортерах, так і в країнах-імпортерах робочої сили;
5. Модифікується структура та характер конкуренції на міжнародному ринку праці;
6. Зростає попит на категорію висококваліфікованих кадрів.

світової економіки;
2) демократизація трудових відносин;
3) інтернаціоналізація вимог до відтворення робочої

сили;
4) стандартизація умов життя і праці людей у різних частинах планети;
5) розвиток та вдосконалення особистості на основі загальнолюдських цінностей.

осіб

економіки,
демократизація трудових відносин,
3. Інтернаціоналізація вимог до відтворення

робочої сили,
стандартизація умов життя і праці людей у різних частинах планети,
4. Розвиток та вдосконалення особистості на основі загальнолюдських цінностей.

сегменти.
Перший сегмент охоплює робочу силу, яка характеризується відносно постійною зайнятістю,

стабільністю трудових навичок, високим рівнем кваліфікації й зарплати, а також доволі чіткою ієрархією кваліфікації.
Це загалом привілейований шар працівників з розвинутих країн, а також країн із середнім рівнем розвитку (Сінгапур, Тайвань, Гонконг).
Слід згадати й інший, щоправда нечисленний, шар зайнятих у різних міжнародних організаціях (ООН, спеціалізованих органах ООН, Міжнародному валютному фонді, СОТ, ЮНЕСКО та ін.).
Рух даної категорії мігрантів активізувався на початку 1990 рр., особливо до країн ЄС, що пояснювалось стрімким розвитком сектору ІКТ.

чисто міжнародній основі і, як правило, з урахуванням лише професійної

придатності. Цей ринок праці має певну тенденцію до розширення з огляду на зростання міжнародних зв'язків та загострення глобальних проблем.
На поч. 1990-х рр. – 1/4 загального обсягу мігрантів до США становили висококваліфіковані;
Резиденти з Азії складають найбільший сегмент міжнародних мігранті, 34% - висококваліфіковані, які прямують до країн ЄС.
У 1990 і 2000р. Канада та США прийняли 65% висококваліфікованих мігрантів з усього світу;
В 2001р. кожний 10-й (з вищою освітою), народжений у країнах, що розвиваються, проживав у країнах Західної Європи, Північної Америки та в Австралії

сила, яка походить з районів світу з відносно низьким рівнем

економічного розвитку
Серед цих працівників треба вирізнити специфічний загін так званої нелегальної робочої сили, чималі потоки якої спрямовуються в індустріальні країни, зокрема США.
До цієї категорії працівників можна приєднати також «екологічних біженців», котрі через катастрофічні природні умови (наприклад, посуха) змушені покидати свої насаджені місця, шукати роботу в інших країнах та регіонах.
Працівники, що пересуваються між країнами нелегально, по суті не мають юридичних і політичних прав. За необхідності приватні компанії легко можуть позбавитись їх, вдаючись до депортації.

віковими й професійними особливостями, ознаками тієї або іншої культури, традиції,

а також національними, расовими та статевими ознаками.
Четвертий сегмент, який пов'язаний з використанням висококваліфікованих спеціалістів (наукових працівників, інженерів, аналітиків систем та ін.), а також фахівців у галузі інформатики, менеджерів і тощо.
Специфіка - завдяки розвинутій мережі телекомунікацій певна частина інтелектуальної робочої сили може брати участь у виробничому процесі, що здійснюється на будь-якій відстані від місця її перебування.
П’ятий сегмент – жіноча робоча сила
Формується шостий сегмент– це «транснаціональна робоча сила». Цим професійним кадрам притаманна висока міжнародна мобільність: вони готові в будь-який момент задовольнити попит на робочу силу з боку підприємств, розташованих у різних районах світу. Такі групи утворилися, наприклад, у країнах Азії, Західної Європи, Африки, в районі мексикансько-американського кордону.

функціонують кілька регіональних ринків праці:
Північноамериканський,
Латиноамериканский та Кариби,
Європейський, який

складається з ринків ЄС, Центральної та Південно-Східної Європи,
Азійський, який охоплює ринки Східної Азії, Південно-Східної Азія та Тихого океану, Південної Азії, Середній Захід
Африканський: Північна Африка, суб-Сахара

ринку праці
Циклічні кризи
Нова стратегія фірм на ринку зайнятості:

а) зменшення витрат шляхом збільшення робочого часу (США в 90-х – 41 год. + 4,4 год. понаднормових)
б) стримування рівня заробітної плати (зарплата 18% працюючих у США у 1999 р. не сягала офіційного рівня бідності);
Перерозподіл праці на користь сектору кваліфікованої праці за рахунок вимивання місць з сектору низько-кваліфікованої робочої сили (ОЕСР – 50-60% вакансій припадає на перший сектор, 10-15% робочих місць оновлюється)
Розширення прав підприємців з найму та звільнення робочої сили

продуктивності праці (скорочення кількості працюючих)
Структурні зміни в економіці країн
Посилення міждержавної

та міжфірмової конкуренції
Поступове старіння населення на необхідність впровадження пенсійних реформ (розширення пенсійного віку)

більшою мірою привело до зростання продуктивності праці і меншою –

до зростання зайнятості.
Продуктивність праці у світовому масштабі збільшилася на 26%, а чисельність працюючих у світі виросла лише на 16,6%.
2. Безробіття вдарило перш за все по молодих людях (від 15 до 24 рр). У 2006 р. у світі налічувалося 86,3 млн. безробітних молодих людей – 44% загальної чисельності безробітних у світі.

У 2006 р. частка працюючих жінок, старших за 15 років,

склала лише 48,9% (порівняно з 49,6% в 1996 р.). Рівень зайнятості чоловіків становив 75,7% в 1996 році і 74% в 2006 р.

зросла з 39,5 до 40% і вперше перевищила частку сільського

господарства, яка знизилася з 39,7 до 38,7%. У промисловому секторі працюють 21,3% загальної чисельності працюючих.

Employment by sector (share of total), 1999–2009

change 2002–07 and 2008–09

2009 р. їх кількість зросла на 64 млн. осіб кількості

людей

дол. США
Канада
Мексика
Російська Федерація
Ірландія
Країни Лат. Америки
Південна Африка
Індія
Австралія
Філіппіни
Ізраїль
Країни Сх.
Європи
Аз. країни
Нові

форми зайнятості

АУТСОРСІНГ (от англ. outsourcing: зовнішнє джерело)- передавання частини функцій по обслуговуванню діяльності своєї компанії іншій організації, яка спеціалізується на даній сфері

Міжнародна асоціація професіоналів в області аутсорсингу – міжнародна організація, що

формує галузеві стандарти та підтримує розвиток аутсорсингу . Вона об'єднує понад 40 000 клієнтів, консультантів та постачальників послуг, асоціація допомагає компаніям підвищити ефективність процесу аутсорсингу, покращити показник залучення міжнародних інвестицій та розширити можливості використання послуг аутсорсингу в бізнесі.

Компанія-наймач оплачує тільки послуги агентства-лізингодавця, не пов'язуючи себе із співробітником

юридичними відносинами. Фахівець числиться в штаті компанії-лизингодавця; надання тих, що знаходяться в штаті лізингового агентства співробітників клієнтові на відносно тривалий термін - від трьох місяців і до декількох років. До лізингових агентств підприємства-користувачі звертаються найчастіше тоді, коли виникає необхідність в тимчасовому наймі певних категорій працівників
Темпінг - набір персоналу на короткостроковий період (звичайно до трьох місяців). Найчастіше ця послуга використовується при проведенні маркетингових заходів або виконанні невеликих проектів. Підбір фахівця проводить рекрутингове агентство, і воно ж несе відповідальність за співробітника;

знання, професійні навики та досвід на період виконання відповідного проекту

2) виведення співробітника за штат компанії-замовника і оформлення його у штат компанії провайдера, при цьому він продовжує працювати на попередньому місці і виконувати свої обов'язки, але обов'язки роботодавця по відношенню до нього вже виконує компанія-провайдер;
3) агентство-лизингодавець приймає в свій штат фахівця, що вже працює в клієнтській компанії. При цьому відповідальність несуть обидві сторони, а формальну роботу (оформлення трудової книжки, відрахування податків і т. д.) бере на себе агентство-лизингодавець

розвитку світового ринку праці на найближчі 15 років:
варто очікувати продовження

процесів глобалізації росту економічної сили держав Азії (Індії, Китаю);
внаслідок демографічних процесів у всіх країнах світу відбудуться кількісні і якісні зміни робочої сили. Так, наприклад, у розвинених країнах буде спостерігатися подальше старіння населення й підвищення значимості ролі жіночої праці в економіці;
прогнозується також подальший ріст компаній, що призведе до необхідності як ефективного використання трудових ресурсів і побудови ефективної роботи усередині компанії, так і налагодження нових тісних економічних зв'язків між компаніями;
організації стануть більш гнучкими з погляду реакції на запити й переваги споживачів;
більш затребуваними стануть працівники з розвиненими творчими здібностями, тому що основою доданої вартості продукції будуть інтелектуальні зусилля працівника на створення цієї продукції.

рівня та диференціацією заробітної плати.
За даними на 2005 р.

відсоток осіб, які отримували мінімальну заробітну плату, складав від 1% в Іспанії до 17% у Франції. В тому ж році рівень мінімальної зарплати в різних країнах ЄС був від 30% до 50% середньої заробітної плати в промисловості до оподаткування.
У 2007 р. в 20 країнах-членах ЄС, в яких законодавством встановлено мінімальну заробітну плату, її рівень коливався від 92 до 1570 євро на місяць. Всі країни за цим показником можна поділити на три групи.

а отже, задовольняти потребу працівників у робочих місцях і підвищувати

якість робочої сили.
3. Держава повинна взяти на себе організацію формування потенційної робочої сили та її використання.
4. За профспілками лишається контроль за умовами та оплатою праці на підприємствах.
5. Держави регулюють тривалість робочого тижня
У Франції змінили трудове законодавство, запровадивши 35-годинний робочий тиждень і усунули жорсткі обмеження на використання частково і тимчасово зайнятих працівників. Це спричинило зростання кількості зайнятих. Німеччина також скоротила тривалість робочого дня.
Скорочення робочого часу в Нідерландах регулюється за допомогою колективних договорів на міжгалузевому, галузевому рівнях та рівні окремих компаній

формування страхових фондів на випадок безробіття у зарубіжних країнах є

держава, котра компенсує нестачу коштів для належної соціальної підтримки окремих верств безробітних. Так, уряд Японії фінансує 25 % витрат на виплату допомоги

відзначила, що багатьма державами застосовується ряд політичних заходів, які рекомендовані

МОП, а саме:
1) розширення кола осіб, охоплених програмами страхування від безробіття, професійна перепідготовка звільнених працівників і захист пенсій від знецінювання в результаті потрясінь на фінансових ринках;
2) державні капіталовкладення в інфраструктуру й житлове будівництво, у суспільну інфраструктуру й створення «зелених» робочих місць, у тому числі шляхом організації термінових громадських робіт;
3) підтримка малих і середніх підприємств;
4) соціальний діалог на рівні підприємства, сектора економіки і всієї країни.

ринку праці:
1) захисне, призначене для обмеження дій, які призводять

до незахищеності різних груп населення;
2) заохочувальне, направлене на створення умов, в яких можуть здійснюватись і розвиватись певні форми діяльності;
3) обмежувальне, яке здійснюється для виключення дій окремих осіб або груп таким чином, щоб вони не могли одержати переваги перед іншими;
4) директивне регулювання, яке передбачає вплив уряду на ринок праці з врахуванням інтересів населення;
5) регулювання за допомогою економічних фінансових заходів (податків, субсидій), які сприяють росту пропозиції на ринку праці або зростанню зайнятості.

такі інститути:
1) обов’язкового соціального страхування (пенсійного, медичного, по безробіттю,

від нещасних випадків на виробництві);
2) добровільного соціального страхування (пенсійного, медичного, по безробіттю, життя та здоров’я);
3) державної соціальної допомоги;
4) державних соціальних гарантій (безплатної медичної допомоги, безплатної освіти, доступного житла, доступних культурних та освітніх послуг);
5) послуги громадських організацій взаємодопомоги (товариства споживачів, товариства інвалідів, благодійні організації церкви).

вирішення таких завдань:
1) скоригувати пропорції зайнятості залежно від інтересів

суб’єктів ринку;
2) сприяти реалізації права на працю і одержання трудового доходу;
3) сприяти організації допомоги населенню в працевлаштуванні;
4) сприяти подоланню дисбалансів між попитом і пропозицією робочої сили та проводити превентивну роботу зі сприяння зайнятості для попередження дисбалансу на ринку робочої сили;
5) сприяти співробітництву найманих працівників і роботодавців на ринку робочої сили на засадах соціального партнерства;

ринок капіталів, товарів і послуг, визначати ступінь свободи руху робочих

місць (їх створення та ліквідацію) та переливання (вивільнення, перерозподіл) робочої сили між сферами зайнятості, галузями господарства і територіями;
7) координувати діяльність владних структур, систем праці й зайнятості, освіти і соціального захисту, органів, які здійснюють підготовку та реалізацію інвестиційної політики, стратегію в галузі оплати праці та формування доходів населення, а також громадських організацій трудящих та асоціацій роботодавців.

рр.
Компанії скорочують або «заморожують» видатки, пов'язані з управлінням персоналом, включаючи

ФОП (фонд оплати праці), видатки на корпоративні заходи, навчання й розвиток, наймання персоналу й відрядження;
Скорочення персоналу. 48% компаній розглядає скорочення персоналу як необхідну міру оптимізації чисельності персоналу в середньому на 10%. Більше половини цих компаній уже скоротили штат у період з вересня 2008 р. по листопад 2009 року. У цілому 79% підприємств уже в жовтні-листопаді 2008 р. припинили наймання персоналу на нові посади.
56% компаній планують звільняти певний відсоток працівників кожного підрозділу, при цьому вони будуть використовувати результати щорічної атестації для формування списку працівників, що скорочуються. Це може бути пов'язане з тим, що деякі компанії ще не ввели (або ввели нещодавно) систему управління результативністю персоналу. Найпоширенішим способом звільнення є звільнення за згодою сторін, по скороченню штату відповідно до законодавства, а деякі практикують звільнення за власним бажанням.

додаткове добровільне страхування життя скасування медстраховки для працівників в 4

кварталі 2008 або із січня 2009 року.
скасували виплати по лікарняних аркушах і відпусткам по вагітності понад установлені законодавством
спеціальні умови працівникам для одержання кредитів на пільгових умовах.

залишилися на рівні 2008 року з підвищенням у середньому на

10% річних, але це збільшення менше раніше запланованого. Збільшення відбувається тільки з метою компенсації втрат від інфляції.
4. Компанії знижують або відмовляються від підвищення короткострокової винагороди (річний бонус), змінюють програми довгострокової винагороди та відмовляються від попередніх пільг для своїх працівників:
скорочують ліміти мобільного зв'язку,
надання в користування працівникам автотранспорту,