ТЕХНОЛОГИИ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ

8.3 Отбор персонала.
8.4 Подбор и расстановка кадров.
8.5 Прием

и адаптация новых сотрудников
8.6 Деловая оценка и аттестация персонала

работников.
Привлечение временных работников.
Увеличение продолжительности рабочего времени.

процесс найма персонала делится на 4 этапа: описание требований к

кандидату, поиск, отбор и выход человека на работу.

привлечение на работу персонала в какую-либо организацию.
Набор кадров предполагает

системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

требований к персоналу, а также определение сроков и условий набора;
определение

основных источников поступлений кандидатов;
выбор методик оценки и отбора кадров.

кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это

комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу.

сотрудников;
— картотека (внутренняя база данных);
• внешние источники:
— СМИ (подача объявлений

о вакансии);
— интернет;
— обращение в агентства по трудоустройству;
— обращение в ГЦЗН и биржи труда;
— обращение в вузы и другие учебные заведения;
— конкурсы;
— наглядная агитация (место расположения листовок).

с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди

общего числа людей, претендующих ни данную должность.

претендентов.
Отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур.

уровень знаний и опыт работы
4) организаторские способности
5) умение

работать с людьми
6) умение работать с документами и информацией
7) умение своевременно принимать и реализовывать решения
8) способность увидеть и поддержать передовое
9) морально-этические черты характера

структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в

организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, — с другой.

претендентов требованиям замещаемых должностей.
Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:
1

установление возрастного ценза для различных категорий должностей;
2 определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;
3 возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;
4 состояние здоровья.

способствовать внутри организационные трудовые перемещения, под которыми понимают процесс изменения

места работника в системе разделения труда, а также смену места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием человека в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.

оплаты труда;
планомерное движение кадров.

Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является

распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника

в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

и социально-психологическая.
Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками

и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии.

сложившуюся в нем систему отношений, позитивном взаимодействии с его членами.

Это включение работника в систему взаимоотношений организации с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентирами.

неопределенности у новых работников;
• сокращение текучести рабочей силы;
• экономия времени

руководителя и сотрудников;
• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего

места.

вакантную должность или рабочее место при отборе персонала и текущая

периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала.

В практике сложилось три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала: аттестация государственных служащих, аттестация персонала организаций основного звена управления и аттестация научных и научно-педагогических работников.

и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также

в целях решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда.
Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года.

доктора наук и кандидата наук, а также присвоения ученых званий

профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности.
Ученые степени могут присуждаться, а ученые звания — присваиваться лицам, которые имеют глубокие профессиональные знания и научные достижения в определенной отрасли науки.

уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества

труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.
Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование.

очередная аттестация; аттестация по истечении испытательного срока; аттестация при продвижении

по службе; аттестация при переводе в другое структурное подразделение.
Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих.

рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой

адаптации на новом рабочем месте.
Целью аттестации при продвижении по службе является выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.
Аттестация при переводе в другое структурное подразделение необходима в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностях и требованиях, предъявляемых новым рабочим местом.

работника и его трудовой деятельности, этап проведения аттестации, этап принятия

решения по результатам аттестации.
На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии, разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы); трудовой коллектив информируется о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.

где работают аттестуемые, создаются экспертные группы. В состав экспертной группы

входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один-два специалиста этого подразделения, работник (работники) службы управления персоналом. Экспертная группа по соответствующей методике осуществляет оценку уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда работника.

приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных

на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.

учетом:
• выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;
• оценок

деятельности аттестуемого, роста его квалификации;
• оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия требованиям рабочего места;
• мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;
• сравнений материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений;
• мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.