Тема 6 Методы поиска персонала

по трудоустройству предлагают за дополнительную плату располагать вакансии таким образом,

что при просмотре они всегда находятся в начале соответствующего раздела. Среди более 560-ти украинских сайтов, предлагающих трудоустройство, более 20% — сайты кадровых и рекрутинговых агентств, около 18% — общие сайты по трудоустройству. Можно найти узкоспециализированные: для моряков, специалистов информационных технологий, медицинских работников, работников банковской сферы и сферы гостиничных услуг.
При размещении вакансии на сайтах не всегда целесообразно разглашать название компании (и тем самым не давать конкурентам дополнительной информации о ее планах), указав электронный адрес для обратной связи с кандидатами. Электронный ящик можно открыть на внешнем почтовом сервере.
Разновидностью этого метода поиска персонала является размещение вакансий на собственном сайте компании. Это эффективно для больших организаций, имеющих положительный имидж работодателя, достаточно известных, узнаваемых, престижных для потенциальных сотрудников. При этом у кандидатов появляется возможность ознакомиться не только с вакансиями, но и с самой компанией, ее историей, корпоративной культурой, руководителями. Зачастую на сайте можно оставить свое резюме или заполнить стандартную для этой организации анкету кандидата. Иногда предусмотрена возможность задать вопросы службе персонала или непосредственно руководителю интересующего подразделения компании. Дополнительную информацию для кандидата несет оформление самого сайта, частота смены новостей, открытость информации о деятельности компании, финансовых показателях и т. д. Но на корпоративных сайтах, как правило, не размещаются вакансии стратегических специалистов, работников службы безопасности и пр.

путь поиска работников. Анализ данных СМИ показывает, что таким образом

работодатели ищут не только персонал средней квалификации и неквалифицированных работников, но и руководителей различных уровней.
Понятно, что при помощи подобных объявлений трудно найти уникальных, высококвалифицированных специалистов в силу того, что эти люди, скорее всего, их не читают.
Еще один недостаток: объявление необходимо подать за несколько дней до выхода номера, что удлинит время поиска. К тому же в СМИ, публикующем очень большое количество объявлений, отдельная вакансия может затеряться, не попасть на глаза потенциальным кандидатам.

которых объявления о трудоустройстве не являются основной информацией, но у

них есть рубрика «Вакансии» или «Предложение о работе» (это своего рода сервис для читателей).
Положительный момент: объявление о вакансии могут заметить те специалисты, которые в этот момент даже не думают о смене работы. Данный метод можно использовать при плановом поиске квалифицированных специалистов, офисного персонала (секретарей, офис-менеджеров, начинающих менеджеров по продажам), узкопрофильных специалистов (бухгалтеров, маркетологов, финансистов). Не стоит пренебрегать этим каналом и при заполнении вакансий руководителей.

использовалось кадровиками пять-семь лет назад. Сегодня преобладают рекрутинговые агентства, их

услуги достаточно дороги – от двух месячных окладов до годовой зарплаты работника.

Что нужно помнить, сотрудничая с рекрутинговым агентством?
Во-первых, с помощью рекрутеров невозможно быстро закрыть вакансию, разве что если рекрутерам повезет. Процесс поиска длится, как правило, три недели и более (чаще всего оговаривается срок предоставления первых кандидатов — две недели).
Во-вторых, большая часть рекрутинговых агентств требует от работодателя предоплату — 15–40% от предполагаемой суммы их гонорара. Но стопроцентной гарантии, что заявленная вакансия будет закрыта, они не дают.

и процессу трудоустройства безработных существенно изменилось. Стороны действуют на основе

стандартного договора, подготовленного Центром.
Введены в действие несколько интересных программ, например, работодатель имеет возможность принять работника временно – на стажировку. Затем человек может быть зачислен на постоянную работу, и в течение первого года Центр занятости компенсирует работодателю его заработную плату. Компания, со своей стороны, обязуется не увольнять такого работника в течение года. Большинство работодателей с опаской относятся к этим требованиям. Данный метод хорошо зарекомендовал себя при поиске персонала с невысокими требованиями по зарплате (например, в государственные учреждения).

себя отделы по трудоустройству студентов — временному и постоянному. С

их помощью можно организовать в вузе презентацию компании, поместить информацию о вакансиях во внутривузовских средствах информации — на сайте, доске объявлений, в газете. Так можно отобрать перспективных студентов, присмотреться к ним во время производственной практики и «зарезервировать» за компанией, сделав им предложение о работе еще в период обучения.

рекламируют (а работодатель экономит на рекламе!). При серьезной подготовке к

участию в подобной ярмарке можно привлечь внимание большого числа потенциальных сотрудников.
Во-первых – провести презентацию своей компании для очень заинтересованных в работе людей.
Во-вторых – обратиться к широкому кругу слушателей: студентам учебных заведений, работающим, безработным.
В-третьих – провести предварительные переговоры с кандидатами, собрать резюме.

но сейчас встречается редко. День открытых дверей позволяет кандидатам ближе

ознакомиться с компанией, оценить ее месторасположение, обстановку в офисе, пообщаться с руководителями. Но при этом на работодателя ложится груз рекламы (иначе мероприятие даст нулевой результат), к тому же в это время полноценная работа подразделений невозможна. Кроме того, для некоторых организаций сам факт нахождения посторонних людей на их территории недопустим (непрерывный производственный процесс, сохранение технологических и коммерческих секретов).
Часто «день открытых дверей» предприятие проводит для профильных училищ, техникумов, институтов.

в том, что рекламу видят сразу множество потенциальных работников. Все,

кто пользуется метро, обратили внимание на установленные в вагонах мониторы. В бегущей строке (а иногда и на полном экране) работодатели размещают информацию о вакансиях своей компании. В вагонах метро часто расклеивают листовки с приглашением на работу. Появляется такая реклама и на других видах транспорта, например, в новых автобусах, троллейбусах и трамваях тоже установлены информационные табло.

с положительной стороны при массовом наборе неквалифицированного персонала (или невысокой

квалификации). Но у этого метода много недостатков (начиная с того, что несанкционированная расклейка объявлений в не предназначенных для этого местах — административное правонарушение). Даже если работодатель решился на этот шаг, ему потребуются расклейщики (и надежда на их ответственное отношение к работе).

Если организация большая и есть выбор из работающих сотрудников —

лучшего пути не найти. По результатам проведенной в компании оценки и аттестации персонала отбираются работники со значительным неиспользуемым потенциалом. Им и предлагаются новые вакансии, при этом компания экономит средства и время на поиск, обучение и адаптацию нового работника.

правило, не очень большие), в которые можно попасть единственным путем

– заручившись рекомендацией одного из ее работников. Такой путь закрытия вакансий неплох, но при одном (важном) условии – высокой ответственности сотрудников компании.
Используя рекомендации «своих», компания привлекает специалиста, проверенного в деле теми, кому вы доверяете. И часть ответственности за работу новичка (существенную!) принимает на себя рекомендатель (и при увольнении такого работника на него ложится груз ответственности за промах в подборе кадров).

она достаточно широко использовалась в Советском Союзе, когда колхоз, завод,

фабрика посылали своих наиболее перспективных работников на учебу в вуз. Затем специалисты возвращались на предприятие в новом качестве. Следует учитывать, что это очень длительный путь, к тому же сегодня существует реальная угроза, что выпускник вуза не вернется на прежнее место.

достаточно часто, особенно государственными структурами. Но иногда можно увидеть подобные

объявления и в витринах коммерческих магазинов, аптек. Некоторые компании вывешивают списки имеющихся вакансий при входе, на досках объявлений. Ими могут заинтересоваться и сотрудники компании, и внешние посетители. Эффективность этих объявлений высока тогда, когда предприятие находится на оживленной улице, где проходит большой людской поток.
Одной из разновидностей этого метода поиска персонала является распространение объявлений (листовок, флаеров) о вакансиях в людных местах. В таких случаях нанимается группа промоутеров, которые на станциях метро или в местах крупных транспортных развязок раздают прохожим информацию о компании и имеющихся вакансиях. Конечно, при этом необходимо периодически контролировать работу промоутеров.

появляться реклама вакансий компаний и на таких носителях (бигборды, лайтбоксы,

световые табло). При использовании этого метода важен выбор места расположения носителя рекламы. Он эффективен при необходимости быстро набрать большое количество работников.

относятся:
экономическая ситуация (нестабильность, рост цен на энергоносители, коммунальные услуги, продукты питания,

услуги и др.);
демографическая ситуация (рост доли людей пенсионного возраста, уменьшение численности работоспособного населения из-за оттока рабочей силы за границу, уменьшение рождаемости);
деловая среда (появление большого числа иностранных компаний с относительно высоким уровнем заработной платы).
К внутренним факторам относятся:
кадровая политика конкретной коммерческой организации (поиск и наем персонала, закрепление новых работников, обучение, повышение квалификации и развитие персонала, уровень заработных плат в компании относительно тенденций рынка — средние, ниже средних, выше средних);
личность руководителя компании (стиль и методы управления подчиненными, индивидуальные особенности);
корпоративная культура (формальные и неформальные правила, нормы, ценности, принятые в организации);
уровень вакансии и квалификации искомого специалиста (топ-менеджер, квалифицированный или начинающий специалист, рабочая специальность);
срочность закрытия вакансии.

внешние. Ни один из них нельзя считать универсальным, они имеют

свои преимущества и недостатки.
Задача менеджера по персоналу – обратиться к таким источникам поиска, которые позволят провести эффективный отбор, т.е. найти наиболее подходящего кандидата с минимальными затратами средств и времени.

на эту должность собственного подготовленного работника.
Известно, что компании, которые

достигают высоких результатов в бизнесе, в 90% случаев закрывают должности топ-менеджеров работниками, выросшими в собственной организации, а не привлекают внешних кандидатов. Большинство организаций начинают поиск именно из внутренних источников, размещая информацию о должности на интернете, досках объявлений, в офисах и т.д.

трудом, рост лояльности к организации; улучшение социально-психологического климата в коллективе.
3.

Уменьшение риска получить непригодного работника, поскольку кандидат и организация хорошо известны друг другу: кандидат уже прошел процедуры отбора в организации.
4. Перспективы для роста других работников при увольнении занимаемой должности.
5. Сокращенный период адаптации к новой должности по сравнению с внешними кандидатами.
6. Относительно низкие финансовые и временные затраты на закрытие должности.

коллективе, если на должность претендуют несколько равнозначных кандидатов, разочарование того

кандидата, который не получил желаемой должности.
3. Возможность проявления панибратства, когда вчерашний коллега становится руководителем.
4. Покрытие относительной потребности в персонале.

Ситуация на рынке труда, в первую очередь доступность определенной категории

работников, основные конкуренты, уровень ожиданий потенциальных претендентов.
2. Законодательные ограничения: минимальная зарплата, социальные гарантии для определенных категорий работников, пенсионные выплаты и т.д.
3. Привлекательность организации как работодателя. Люди, ищущие работу, отдают предпочтение известным, крупным компаниям, которые имеют имидж надежных и честных работодателей. Бренд организации особенно важен для работников высшего и среднего звеньев. В отличие от рядовых сотрудников, которые больше ориентируются на размер зарплаты, для них важны такие характеристики организации как ее размер и престиж, положение на рынке, деловая репутация, лицо владельца и т.д.

знаний; толчок к развитию организации и повышения ее творческого потенциала.
3.

Покрытие абсолютной потребности в персонале.

Недостатки:
1. Риск получить неподходящего работника.
2. Долгий период вхождения в должность, особенно для сложных видов работы; риск непрохождения кандидатом периода адаптации.
3. Большие затраты на привлечение персонала.

собственных работников.
Объявления в СМИ.
Интернет-ресурсы.
Сайт организации.
Собственные базы данных.

  Менее распространенные способы поиска

персонала, которые рассчитаны на привлечение работников низового звена – это:
поиск через центры занятости,
реклама в метро и в транспорте,
ярмарки вакансий, к которым обращаются в случае возникновения необходимости.