Слайд 1Тема 6.
Система методов управления.
СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ.
Преподаватель: Поповцева Галина Николаевна
Слайд 2Методы управления. Сущность, назначение , классификация.
В процессе
управления субъект управления воздействует на управляемый объект для достижения
определенных целей. При этом вид и характер воздействия для достижения одной и той же цели может быть различным.
Например: если перед предприятием торговли поставлена задача увеличения объема товарооборота, то её решение может быть обеспечено разными способами:
-путем внедрения прогрессивных форм обслуживания;
-оказание дополнительных услуг;
-расширение ассортимента и повышение цен на товары и услуги;
-материального и морального поощрения лучших работников торговой фирмы и т.д.
Слайд 3Методы управления. Сущность, назначение , классификация.
определение:
Методы управления- это способы воздействия субъекта
управления на управляемый объект для достижения определенных целей.
Слайд 4Методы управления. Сущность, назначение , классификация.
В поведение людей важную роль
играют потребности и интересы. Осознанные потребности побуждают к действию. Совокупность
потребностей определяет мотивационную направленность методов управления:
-экономических,
-организационно-распорядительных,
-социально-психологических.
Рассматриваемые нами методы менеджмента применяются по отношению к трудовым коллективам в целом и отдельным работникам в частности. Поэтому их следует интерпретировать как способы управленческого воздействия на трудовые коллективы и человека. Такой подход связан с общей концепцией менеджмента как целенаправленного воздействия на управляемые объекты, в качестве которых выступают предприятия, организации , объединения и коллективы трудящихся.
Слайд 5Методы управления. Экономические.
Экономические методы управления - предполагают материальную мотивацию,
т.е.
ориентированную на выполнение определенных показателей и заданий и осуществление
после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы.
Т.о., использование экономических методов управления связано с формированием плана работы и контролем за его выполнением, а также с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и качество. (такие методы начали внедряться в начале ХХ века благодаря усилиям Тейлора (школа научного управления).
Слайд 6Экономические методы
на макро уровне выступает как государственное регулирование, охватывающее разработку
прогнозов и национальных программ, госзаказов, налоговую, ценовую, инвестиционную и финансово-
кредитную политику государства.
В современных условиях государство вынуждено регулировать экономическое развитие страны. Этого требует уровень развития производства, научно-технический прогресс, охрана труда.
Государство привлекает крупные научные центры для разработки прогнозов , которые позволяют разрабатывать стратегию государства на перспективу и разрабатывать национальные программы. При этом государство определяет цели и приоритеты экономического развития и стимулирует их достижение с помощью госзаказов, налоговых льгот, инвестиций, льготного кредитования, дотаций и цен.
Слайд 7Экономические методы
на микро уровне ( на уровне предприятий) является внутрифирменное
планирование и коммерческий расчет.
Планирование дает возможность реализовать предоставляющиеся возможности и
свести к минимуму будущий риск. Основой внутрифирменного планирования является бизнес-план
Коммерческий расчет- этот метод предусматривает покрытие расходов доходами и получение предприятием прибыли от результатов деятельности. Для России это хозрасчет. (виды хозрасчета :самоокупаемость, самофинансирование, полный хозрасчет)
Слайд 8Методы управления.
Организационно-распорядительные
Организационно-распорядительные методы -
базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., обеспечивают повышение эффективности работы за счет лучшей организации деятельности работников и подразделений.
Властная мотивация предполагает не только безусловное выполнение законов и нормативных актов, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при котором распоряжение руководителя обязательно для исполнения подчиненными. Несоблюдение этих отношений влечет за собой применение санкций (замечание, выговор, увольнение).
Слайд 9 Организационно-распорядительные
На макроуровне
– относятся законодательные акты, регулирующие права и
обязанности объектов управления и создающие рамочные условия для функционирования предприятия
(основные в КЗоТ).
Слайд 10Организационно-распорядительные
На микроуровне – документы регламентирующие организационный процесс внутри объекта управления
(предприятия, фирмы).
-номенклатурно-квалификационные нормативы (параметры материалов, покупных деталей),
- технические и чертежные
стандарты,
- организационные структурные нормативы (орг. структуры, типовые схемы управления),
-оперативно-календарные нормативы (регламенты производственного процесса),
-административно-организационные нормативы (правила внутреннего распорядка, правила найма и т.п.),
-обязательные предписания (приказы, резолюции, указания, запреты ит.д.), согласительные мероприятий (консультации, компромисс), пожелания (совет, разъяснения, предложение).
Слайд 11 социано-психологические методы
Управление экономикой – это прежде всего управление людьми,
т.е. процесс регулирования сложной системы межличностных отношений. Любая организация выступает
не только как производственно-экономическая единица, но и как среда в которой происходит формирование личности работника.
Поэтому особое место в менеджменте отводиться социально-психологическим методам управления. Они позволяют влиять на духовные интересы людей, регулируют межличностные отношения, а также непосредственно влияют на формирование и развитие трудового коллектива
Слайд 12 Соц. психол. методы сформировались в 20-е годы ХХ века.
Важность таких методов управления ярко проиллюст-рировал так называемый эффект
Хоторна (городок близ Чикаго), там в компании «Вестерн электрик» на протя -жении 13 лет (27-39гг) прово-дился социально-психоло-гический эксперимент.
Как показал Хоторнский эксперимент, производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым нефор-мальной группой и тем самым удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт .
Слайд 13 Из эксперимента был сделан вывод, что оптимизация межличностных отношений
обеспечивает повышение производительности труда в большей степени , чем ранее
известные мероприятия по организации труда. Этот эксперимент показал , что можно влиять на психологию людей и изменять их отношении друг к другу через неформальную группу.
Эти выводы затем легли в основу теории «человеческих отношений» Э.Мэйо.
Слайд 14Методы управления.
социано-психологические
Социально- психологические методы –
способы и приемы, разрабатываемые науками
(социологией, психологией личности, психологией труда и др.), которые изучают человека
и межличностные отношения.
Слайд 15социано-психологические
Социально- психологические методы предполагают 2 направления воздействия на поведение работников
и повышение их трудовой деятельности:
формирование благоприятного морально-психологического климата в
коллективе, развитие доброжелательных отношений между руководителем и подчиненным, оказание им поддержки,
раскрытие личных способностей каждого работника, оказание помощи в их совершенствовании, что ведет к максимальной самореализации человека в трудовой деятельности.
Слайд 16Задачи, реализуемые соц.-психологическими методами
- оптимальный подбор и расстановка кадров,
- регулирование
межличностных отношений в коллективе,
- повышение эффективности стимулирования деятельности работников,
- повышение
эффективности воспитательной работы в коллективе,
- укрепление дисциплины,
-рационализация трудовых процессов.
Для этого создаются социально-психологические службы (отделы, бюро, группы и т.д.)
Слайд 17социально-психологические
методы управления
Исследование
коллективов
и отд . групп
Социальное
проектирование
проведение наблюдений
(открытое, включенное),
эксперимент
опросы (анкеты,
тесты, интервью)
деловые игры
управленческие
ситуации
разработка
рекомендаций
по развитию коллектива
оказание помощи
руководителям
обучение
персонала
Консультативная
деятельность
Слайд 18О
б
ъ
е
м
в
ы
п
о
л
н.
ра
бо
ты
Для эффективного управления коллективом и решения управленческих задач
менеджер должен уметь разбираться в характерах людей, знать основные типы
работников.
Слайд 19Стили управления
Мы говорили , что любая организация имеет две формы
: формальная и неформальная. Поэтому в идеальном варианте руководитель организации
– это одновременно и лидер и человек, эффективно управляющий своими подчиненными, т.е. обладающий формальной и неформальной властью.
ВЛАСТЬ – это способность и возможность оказывать определяющее воздействие на деятельность, поведение людей с помощью каких-либо средств, воли , авторитета, права , насилия. (В организациях власть отчасти определяется иерархией)
Слайд 20Виды власти
различают следующие виды :
Власть, основанная на принуждении
Власть, основанная
на вознаграждении
Экспертная власть
Эталонная власть
Законная власть
Руководители в своей деятельности используют все
формы власти в различных сочетаниях.
Слайд 21Власть. Виды
Власть, основанная на принуждении – исполнитель верит, что начальник
может помешать удовлетворению его потребностей или доставить другие неприятности (власть
через страх) , дает временный эффект
Слайд 22Власть. Виды
Власть, основанная на вознаграждении – исполнитель верит, что начальник
может удовлетворить его потребности или доставить удовольствие за счет различных
форм вознаграждения (один из самых старых и эффектвных способов влиять на человека – мотивация на вознаграждение, она активизирует исполнительскую деятельность подчиненного).
Слайд 23Власть. Виды
Экспертная власть- работник надеется, что руководитель обладает специальными знаниями,
которые позволят удовлетворить его потребности (власть специалистов) решение подчиняться является
сознательным и логичным.
Слайд 24Власть. Виды
Эталонная власть -это власть примера, когда подчиненный хочет быть
похожим на начальника ( эта власть называется харизма – влияние
, основанное на свойствах личности руководителя)
Слайд 25Власть. Виды
Законная власть - исполнитель верит, что начальник имеет право
отдавать приказания, а его долг выполнять их (исполнять приказы учит
традиция, поэтому законную власть часто называют традиционной властью) – подчиненный реагирует не на личность, а на должность.
Слайд 26Власть. Авторитет. Харизма.
понятие власть сопряжено с такими понятиями как авторитет,
харизма.
АВТОРИТЕТ- ( римское auctoritas )
в узком – влияние умственное,
возбуждающее уважение, доставляемое обладанием превосходной и признанной власти или выдающейся мудрости, знания, добродетели.
в науке авторитеты-люди, известность которых в своей области так прочна, что служит ручательством истины, т.е. вера в авторитет – доверие сотрудников к мнению и знанию руководителя.
Слайд 27Эталонная власть
ХАРИЗМА – (христианская теология) – дар данный человеку свыше
для выполнения своего жизненного предназначения. В социологию термин «харизма» внедрен
Максом Вебером ( незаурядное качество личности, благодаря которому она воспринимается как сверхъестественная, сверхчеловеческая или по
крайней мере исключительная – достоин быть вождем) .
Слайд 28Лидерство.
- это процесс организации работы в группе, где лидером
выступает человек, к которому прислушиваются, доверяют. Лидер может быть как назначенным (формальный
лидер), так и выбранным группой (неформальный лидер). Последний не имеет никаких полномочий, он равноправный участник группы, к мнению которого по той или иной причине прислушивается коллектив.
Несмотря на то, что руководство является существенным компонентом эффективного управления, как уже отмечалось ранее, эффективные лидеры не всегда являются одновременно и эффективными управляющими и наоборот.
Слайд 29Лидерство.
Эффективное лидерство может иногда мешать формальной организации. Например, влиятельный неформальный
лидер может сделать так, что трудовой коллектив начнет ограничивать выпуск
продукции или производить товары и услуги низкого качества.
Слайд 30Управляющими становятся во главе организации в результате намеренного действия формальной
организации – делегирования полномочий. Лидером же становятся не по воле
организации, хотя возможности вести за собой людей тоже можно увеличить путем делегирования полномочий.
Для менеджмента первостепенный интерес представляет руководитель организации как человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель – влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации.
Слайд 31Лидерство.
Лидерство – это способность оказывать влияние на отдельные личности и
группы, направляя их усилия на достижение целей организации (М. Мескон,
М.Альберт, Ф. Хедоури).
Существует 4 модели восприятия лидера:
«один из нас»,
«лучший из нас»,
«воплощение добродетили»,
«оправдание ожидания».
Слайд 32Стили управления:
Стиль управления - это привычная манера поведения руководителя по
отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побуждать
к достижению целей организации.
Обычно выделяют два крайних стиля руководства : автократичное (авторитарное), и демократичное.
Слайд 33Стили управления:
Автократичное руководство известный ученый Дуглас Мак Грегор называл теорией
«Х» и характеризовал следующими положениями.
1. Люди изначально не любят трудиться
и при любой возможности избегают работы.
2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности , предпочитая, чтобы ими руководили.
3. Больше всего люди хотят защищенности.
4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль, и угрозу наказания.
Слайд 34Стили управления:
Автократ обычно централизует полномочия и не дает подчиненным свободы
в принятии решений, плотно руководит работой, оказывает давление на подчиненных,
любит угрожать, поощряет но не часто, при этом всегда сохраняет за собой фактическую власть и право принимать решение.
Слайд 35Стили управления:
Демократическое руководство Мак Грегор называл теорией «У» и характеризовал
следующими положениями .
1. Труд- процесс естественный. Если условия позволяют, люди
не только примут на себя ответственность , но и будут стремиться к ней.
2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.
3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.
4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
Слайд 36Стили управления:
Руководитель-демократ- предполагает , что люди мотивированы не только на
физиологические потребности, но и потребности социальные (взаимодействия и самовыражения), стремится
создать ситуацию, в которой люди могут себя проявить, старается научить подчиненных вникать в проблемы организации и привлекать их к принятию решений.
Слайд 37Стили управления:
Иногда встречается либерально-попустительский стиль.
Руководитель отклоняется от принятия решений и
ответственности, видит свою задачу только в том, чтобы обеспечивать своих
подчиненных материалами и информацией, выполнять указания вышестоящих инстанций. В этой ситуации решения принимаются большинством голосов на собрании, в котором участвуют все, но никто ни за что не отвечает. В результате происходит полная передача инициативы в руки подчиненных, в организации существует лишь формальная дисциплина. Руководитель либерал не утруждает себя вопросами стимулирования и мотивации подчиненных.
Слайд 38ХАРАКТЕРИСТИКА СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ
Слайд 39ХАРАКТЕРИСТИКА СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ
Слайд 40ХАРАКТЕРИСТИКА СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ
Слайд 41Стили управления:
Перечисленные стили руководства в чистом виде встречаются редко, поэтому
при сочетании различных стилей получается четвертый стиль – адаптивный.
Слайд 42Стили управления:
Японские менеджеры претендуют на разработку особого стиля управления ,
называют теорией «Z». Этот стиль сформирован на основе японского менталитета
и характеризовал следующими положениями.
Забота о людях. Проявление внимания ко всей совокупности качеств жизни работника (где живет, как питается, свободное время как проводит).
Откровенный обмен информацией и идеями между менеджером и подчиненными в процессе принятия решения. (решения вырабатываются и принимаются «по –семейному».
Система пожизненного найма, горизонтальная и вертикальная ротация кадров через каждые 2-3 года и коллективная ответственность за результаты труда.
Слайд 43Принятие решений
Менеджеры выполняют 4 основные функции управления, они реально имеют
дело с постоянным потоком решений по каждой из них. Т.е.
одним из показателей деятельности менеджера является его способность принимать правильные решения.
принятие решения –это постоянная и весьма ответственная работа. Все что делает руководитель любого уровня (формирует цели, добивается их достижения) изначально предполагает принятие решения .
Слайд 44Управленческое решение
Под управленческим решением понимают выбор альтернативы; акт, направленный на
разрешение проблемной ситуации.
В конечном итоге управленческое решение представляется как
результат управленческой деятельности.
В более широком понимании У.Р. рассматривается как основной вид управленческого труда, совокупность взаимосвязанных, целенаправленных и логически предоставленных управленческих действий, обеспечивающих решение управленческих задач (которые в конечном счете повышает или снижает эффективность работы организации) .
Слайд 45Выработка и принятие решений- это творческий процесс в деятельности руководителей.
Принятие
решения предполагает создание целевой установки, которая определяет перспективы развития объекта
управления, выбор средств для достижения цели и разработку программы действий.
Слайд 46Принятие решений. Фазы процесса
Подготовка, принятие и организация выполнения управленческих решений
. процесс решения включает 3 основные фазы.
Каждая фаза подразделяется на
этапы:
Слайд 47Принятие решений.
1. Фаза
- подготовки управленческого решения
-уяснение проблемы (надо четко представить желаемую ситуацию
и трудности , связанные с ее достижением. При этом важно определить, что можно сделать для решения проблемы внутри системы, а что и в какой степени зависит от окружающей среды.)
-анализ исходной ситуации ( анализируется потенциал организации и состояние окружающей среды на момент принятия решения с точки зрения возможности достижения поставленной цели или получение желаемого результата)
-постановка задачи (конечную цель подразделяют на этапы ее достижения)
-разработка вариантов решения- к разработке подключают специалистов, каждый вариант должен содержать четкую формулировку задачи, её решение по времени и данные о необходимых ресурсах, а также возможные последствия осуществления конкретного варианта.
Слайд 48Принятие решений.
2. Фаза - принятия решения
-анализ предлагаемых вариантов решения
осуществляется руководителем совместно со специалистами , включает выбор критериев для
сравнения вариантов и расчет эффекта от реализации каждого варианта
-выбор оптимального варианта , решение формулируется, документально оформляется и подписывается руководителем.
Слайд 49Принятие решений.
3. Фаза - организация выполнения
-доведение заданий до исполнителей
(разъяснить общий смысл и перед каждым поставлена его часть задания)
-этап
формирования организационного плана(объем работ по каждой задаче и определение приоритетов, ресурсов и сроки исполнения каждым исполнителем.)
-организация контроля ( включая текущий и заключительный контроль)
Слайд 50Организационно- управленческие решения оформляются в виде приказа или распоряжения, после
чего они приобретают силу закона. Однако великое множество решений мигрирует
в организации в виде устных указаний, заданий пожеланий и т.п. главная задача менеджера и состоит в том , чтобы организовать исполнение такого решения, обеспечить координацию и контроль выполнения.
Слайд 51Процедуры принятия решений
На предприятии м.б. принят локальный документ, который предусматривает
определенную процедуру принятия решений и уполномоченный орган.
Процедурой предусматривается обязательное количество присутствующих
при решении и количество голосов для признания легитивности решения.
Прописывается регламент оформления (как правило протоколом заседания).
Порядок организации исполнения и контроля за исполнением принятых решений.
Слайд 52Методы принятия управленческих решений – это конкретные способы , с
помощью которых может быть решена проблема. Их существует довольно много.
Но
условно их можно объединить в три группы:
Слайд 54
Неформальные основаны на аналитических способностях руководителя, на интуиции и опыте.
Преимущество-
принимаются оперативно, недостаток- не гарантируют от выбора ошибочных решений, т.к.
интуиция может подвести.
М.осуществляться при помощи:
- декомпозиция - представление сложной проблемы как совокупности простых вопросов,
- диагностика - поиск наиболее важных деталей проблемы, которые решаются в первую очередь (прим в условиях огранич. ресурсов)
Слайд 55Количественные методы- в их основе лежит научно-практический подход, предполагающий
выбор оптимальных решений путем обработки ( с помощью ЭВМ) больших
массивов информации.
Слайд 56В зависимости от типа математических функций , положенных в
основу моделей, различают:
линейное моделирование- используются линейные зависимости;
динамическое программирование- позволяет
вводить дополнительные переменные в процессе решения задач;
вероятные и статистические модели- реализуются в методах теории массового обслуживания;
теорию игр- моделирование таких ситуаций, принятие решений в которых должно учитывать не совпадение интересов различных подразделений;
имитационные модели – позволяют экспериментально проверить реализацию решений, изменить исходные предпосылки, уточнить требования к ним.
Слайд 57Коллективные
основаны на создании рабочей группы – чаще всего временный коллектив
(и руководители и исполнители), главные критерии подбора – компетентность, способность
решать творческие задачи, конструктивность мышления, коммуникабельность. Коллективные формы -совещания, заседания, работа в комиссиях и т.п..
Слайд 58Наиболее распространен метод такой работы «Мозговой штурм» (автор А.Осборн
– 50-е годы ХХвека, дальнейшее развитие проведено фр. Э.де Боно)
метод удачен для поиска новаторских решений, актуален в условиях:
-отсутствует информация, - ограниченно время .
Для проведения необходимо создать благоприятную обстановку, запрещается опровергать или критиковать идею, какой бы на первый взгляд фантастической она не была. Все идеи записываются , а затем анализируются специалистами. Это совместное создание новых идей и последующее принятие решений.
Бывает письменный и устный , но правила проведения одинаковы в части стимулирования выработки как можно больше идей (30 мин в устн. варианте,1час - в письменном, выдвигается до 200 идей).
Слайд 59Метод Дельфы- (по названию греческого города Дельфы, метод Дельфийских оракулов,
делались предсказания) -это много туровая процедура анкетирования. Когда собрать группу
не возможно. 1 тур- анкетирование проводится без аргументации . 2- тур отличающийся от других ответ подлежит аргументации или же эксперт может изменить оценку. 3-тур проводиться анализ откорректированных оценок, высказываются новые аргументы. После стабилизации оценок опрос прекращается и принимается предложенное экспертами или скорректированное решение.
Слайд 60Метод «кингисё»- японская кольцевая система-суть- используется когда выдвигается совершенно
новые идеи или проект. Он передаётся для обсуждения лицам по
списку, составленному руководителем. Каждый дает свои замечания в письменном виде. После этого проводится совещание. Как правило приглашаются те специалисты, чье мнение руководителю не со всем ясно. Эксперты выбирают своё решение в соответствии с индивидуальными предпочтениями .
Слайд 61Метод «Синектика»- похож на предыдущ. метод. менеджер играет роль «клиента»
выдвигает проблему а «ученики» (группа 9чел.)предлагают вариант ее решения. Затем
«клиент» анализирует предложенный вариант и говорит ,что ему нравиться, что не нравиться. Затем выдвигаются новые предложения, которые также анализируются до тех пор , пока не будет найдено возможное решение.
Слайд 62Домашнее задание
Грибов В.Д. Менеджмент, с. 60-89,140-150;
Косьмин А.Д. Менеджмент, с
103-156.
