Разделы презентаций
- Разное
- Английский язык
- Астрономия
- Алгебра
- Биология
- География
- Геометрия
- Детские презентации
- Информатика
- История
- Литература
- Математика
- Медицина
- Менеджмент
- Музыка
- МХК
- Немецкий язык
- ОБЖ
- Обществознание
- Окружающий мир
- Педагогика
- Русский язык
- Технология
- Физика
- Философия
- Химия
- Шаблоны, картинки для презентаций
- Экология
- Экономика
- Юриспруденция
Теоретические аспекты кадровой политики учреждения, организации, предприятия
Содержание
- 1. Теоретические аспекты кадровой политики учреждения, организации, предприятия
- 2. Цель лекции: Ознакомление с теоретическими аспектами кадровой политики (КП) организации, этапами построения кадровой политики организаций.
- 3. Учебные вопросы: 1. Теоретические аспекты кадровой
- 4. Главной задачей системы управления персоналом – является
- 5. Основные аспекты влияния человеческого фактора на повышение
- 6. 1. Теоретические аспекты кадровой политики организации. 1.1.
- 7. Кадровая политика – генеральное направление кадровой работы.Совокупность
- 8. КП формируется руководством организации, реализуется кадровой службой
- 9. Место и роль КП в политике организации
- 10. Главный принцип КП – соответствие индивидуальных целей
- 11. 1.2. Содержание, задачи и принципы разработки кадровой
- 12. Под кадровой работой понимается единство двух основных
- 13. Цель КП – обеспечение оптимального баланса процессов
- 14. КП ориентируется на решение перспективных задач:- сравнение
- 15. - повышение квалификации;- структурирование и планирование расходов
- 16. Кадровая политика связана с выбором целевых задач,
- 17. Кадровая политика формирует :- требования на стадии
- 18. Структура КП крупных промышленных предприятий
- 19. Система комплексного исследования КП
- 20. Основные принципы отдельных направлений КП1) Управление персоналом
- 21. 2) Подбор и расстановка персонала:-принцип соответствия –
- 22. 3) Формирование и подготовка резерва для выдвижения
- 23. 4) Оценка и аттестация персонала:- принцип отбора
- 24. 5) Развитие персонала:- принцип повышения квалификации –
- 25. 6) Мотивация и стимулирование персонала:- принцип соответствия
- 26. Основные принципы разработки КП1.Подчиненность КП состоянию и
- 27. 4.Согласованность КП с региональным рынком труда: по
- 28. 1.3 Типы кадровой политики Тип КП на
- 29. Факторы, определяющие КП предприятия-1
- 30. Слайд 30
- 31. На основе анализа существующих КП выделяют
- 32. Пассивная КП. Руководство не имеет программы действий
- 33. Активная кадровая политика. Руководство имеет прогноз и
- 34. Механизмы, для анализа ситуации, прогноза и программы
- 35. При рациональной КП руководство имеет качественный диагноз
- 36. При авантюристической КП руководство не имеет качественного
- 37. Реактивная КП. Руководство осуществляет контроль за симптомами
- 38. Кадровые службы, как правило, располагают средствами диагностики
- 39. Превентивная КП. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития
- 40. 2 основание:По степени открытости к внешней среде
- 41. Слайд 41
- 42. 2. Этапы построения кадровой политикиВ условиях рыночной
- 43. Работа с персоналом не начинается с вакансии
- 44. 1.разработка общих принципов КП, определение приоритетов целей;2.организационно-штатная
- 45. 5.политика развития персонала — обеспечение программы развития,
- 46. У части функционирующих организаций (свойственно, тесно работающим
- 47. Этапы по проектированию КПЭтап 1. Нормирование. Цель
- 48. Выводы:1.КП должна быть тесно увязана со стратегией
- 49. 3.Экономически обоснованной -формирование квалифицированной рабочей силы связано
- 50. Благодарю за внимание!
- 51. Скачать презентанцию
Цель лекции: Ознакомление с теоретическими аспектами кадровой политики (КП) организации, этапами построения кадровой политики организаций.
Слайды и текст этой презентации
Слайд 2Цель лекции:
Ознакомление с теоретическими аспектами кадровой политики (КП) организации,
этапами построения кадровой политики организаций.
Слайд 3
Учебные вопросы:
1. Теоретические аспекты кадровой политики организации.
1.1 Роль кадровой политики
в системе управления персоналом.
1.2 Содержание, задачи и принципы разработки кадровой
политики.1.3 Типы кадровой политики.
2. Этапы построения кадровой политики.
Слайд 4Главной задачей системы управления персоналом – является обеспечение четкого выполнения
персоналом задач и функций, поставленными и определенными в соответствие с
целями организации, для чего и должна быть разработана кадровая политика (КП).КП определяет стратегию кадровой работы, устанавливает точно все цели и задачи, определяет принципы подбора, расстановки и развития персонала..
Слайд 5Основные аспекты влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы учреждения,
предприятия организации:
- отбор, найм и продвижение кадров;
- подготовка кадров;
- максимальный
коэффициент постоянства состава работников;- совершенствование системы материальной и моральной оценки труда работников.
Составляющие КП основа управления трудовыми ресурсами организации.
Слайд 61. Теоретические аспекты кадровой политики организации. 1.1. Роль кадровой политики в
системе управления персоналом.
Одна из важнейших задач украинской экономики – достижение
максимального эффекта от использования кадрового потенциала. Реализация этой задачи является основной целью разработки КП ..
Слайд 7Кадровая политика – генеральное направление кадровой работы.
Совокупность принципов, методов, форм,
организационного механизма по выработке целей, задач, решений, направленных на сохранение,
укрепление и развитие кадрового потенциала.Создание высокопроизводительного, квалифицированного, сплоченного коллектива.
Способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления персоналом.
Слайд 8КП формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения
ее работниками своих функций.
КП находит отражение в нормативных документах:
- Стратегия развития (философии организации), Коллективном договоре, Штатном расписании, Правилах внутреннего распорядка.
Слайд 10Главный принцип КП – соответствие индивидуальных целей работников и организации.
Одинаково необходимо достижение индивидуальных целей и целей организации.
При возникновении
конфликтов важно искать честные компромиссы, а не отдавать предпочтения целям организации.
Слайд 111.2. Содержание, задачи и принципы разработки кадровой политики.
КП за последние
годы претерпела серьезные изменения и полностью согласуется со стратегией развития
организации.Дефицит квалифицированного персонала привел к отказу от мнения, что работа с кадрами носит только административный характер.
Слайд 12 Под кадровой работой понимается единство двух основных мер:
- обеспечение подразделений
организации необходимой и качественной рабочей силой;
- обеспечение мотивации персонала на
достижение высоких результатов трудовой деятельности.
Слайд 13Цель КП – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения
численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями организации,
требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Слайд 14КП ориентируется на решение перспективных задач:
- сравнение существующих и перспективных
требований к вакантным должностям и кадровому составу;
- количественное и качественное
планирование штатных должностей;- организация профессионального кадрового маркетинга;
- введение в специальность и адаптация сотрудников;
Слайд 15- повышение квалификации;
- структурирование и планирование расходов на персонал;
- управление
структурой материального вознаграждения и морального поощрения;
- определение уровней руководства;
- регулярный
сбор и обработка информации о текущей деятельности и реализации стратегии организации.
Слайд 16Кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю
перспективу.
Текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов.
Взаимосвязь,
как между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.
Слайд 17Кадровая политика формирует :
- требования на стадии найма (возраст, пол,
образование, стаж, спецподготовка и т.п.);
- отношение к "капиталовложениям" в работников,
(разносторонние развитие) ;- стабилизация коллектива (всего или части);
- отношение к характеру подготовки новых работников (ее глубина, широта, переподготовке кадров);
- отношение к внутреннему движению кадров, т.д.
Слайд 20Основные принципы отдельных направлений КП
1) Управление персоналом организации:
принцип одинаковой необходимости
достижения индивидуальных целей работников и организации – честные компромиссы между
администрацией и работниками.(не отдавать предпочтение интересам организации);
Слайд 212) Подбор и расстановка персонала:
-принцип соответствия – необходимость соответствия объема
заданий, полномочий, ответственности, возможностям человека;
-принцип профессиональной компетенции – наличия уровня
знаний, соответствующего требованиям должности;-принцип практических достижений – наличие определенного уровня опыта;
-принцип индивидуальности – наличие индивидуальных качеств , черт характера для выполнения необходимой работы;
Слайд 223) Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности:
-
принцип конкурсности – отбирать кандидатов на конкурсной основе;
- принцип ротации
– необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали;- принцип индивидуальной подготовки – необходимость подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе;
Слайд 234) Оценка и аттестация персонала:
- принцип отбора показателей оценки –
составления системы показателей, включающей цель оценок, критерии и частоту оценок;
-
принцип оценки выполнения заданий – необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям;
Слайд 245) Развитие персонала:
- принцип повышения квалификации – необходимость периодического обучения
персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника;
- принцип самовыражения
– необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей);- принцип саморазвития – необходимость развития при наличии способности к этому;
Слайд 256) Мотивация и стимулирование персонала:
- принцип соответствия оплаты труда объему
и сложности выполняемой работы – определяет наличия эффективной оплаты труда
сотрудников;- принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций – необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей;
- принцип мотивации – установления побудительных факторов, влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач.
Слайд 26Основные принципы разработки КП
1.Подчиненность КП состоянию и задачам стратегии развития
и обоснование ФЗП (по экономической эффективности управленческих решений;
2.Баланс экономических и
социальных аспектов КП;3.Обеспеченность сотрудников максимально возможными социальными гарантиями с учетом развития и задач предприятия;
Слайд 274.Согласованность КП с региональным рынком труда: по квалификации работников, по
уровню оплаты труда различных категорий, условиям труда, темпам развития предприятия
и наличия трудовых ресурсов и др.;5.Согласованность решений администрации предприятия вопросов КП с трудовым коллективом (профсоюзом, при условии соблюдения действующего законодательства.
Слайд 281.3 Типы кадровой политики
Тип КП на предприятии определяют факторы, представленные
на схеме -1.
Эффективность КП определяется дополнительным набором факторов, на схеме
-2
Слайд 31На основе анализа существующих КП выделяют группировки типы КП.
1
основание:
- пассивная;
- активная (рациональная и авантюристическая);
- реактивная;
- превентивная;
Слайд 32Пассивная КП. Руководство не имеет программы действий в отношении персонала.
Кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.
Характерно отсутствие прогноза кадровых
потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на конфликтные ситуации, стремится их погасить любыми средствами, не пытаясь понять причины и возможные последствия.
Слайд 33Активная кадровая политика.
Руководство имеет прогноз и средства воздействия на
ситуацию.
Кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг
и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации.
Слайд 34Механизмы, для анализа ситуации, прогноза и программы могут быть как
рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).
В
соответствии с этим два подвида активной КП: рациональная и авантюристическая.
Слайд 35При рациональной КП руководство имеет качественный диагноз и обоснованный прогноз
развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее.
Кадровая
служба располагает средствами диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной).
Составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.
Слайд 36При авантюристической КП руководство не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза
развития ситуации, но стремится влиять на нее.
Кадровая служба, не располагает
средствами прогнозирования ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития включены планы кадровой работы, ориентированные на достижение целей, но не проанализированных для изменения ситуации. План работы с персоналом строится на эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.
Слайд 37Реактивная КП. Руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в
работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов,
отсутствие квалифицированного персонала для решения задач, мотивации к высокопродуктивному труду.Предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин возникновения кадровых проблем.
Слайд 38Кадровые службы, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и
адекватной экстренной помощи.
В программах развития кадровые проблемы выделяются
и рассматриваются специально.Трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.
Слайд 39Превентивная КП. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Но организация,
не имеет средств для влияния на нее.
Кадровая служба располагает
средствами диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала.
Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.
Слайд 402 основание:
По степени открытости к внешней среде при формировании кадрового
состава:
- Открытая организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне.
-
Закрытая включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.
Слайд 422. Этапы построения кадровой политики
В условиях рыночной экономики один из
решающих факторов конкурентоспособности и эффективности предприятия :
— обеспечение высокого качества
кадрового потенциала.
Слайд 43Работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается
приемом на работу, она должна быть построена так, чтобы кратчайшим
путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.В ходе формирования КП, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:
Слайд 441.разработка общих принципов КП, определение приоритетов целей;
2.организационно-штатная политика — планирование
потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание
резерва, перемещения;3.информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;
4.финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
Слайд 455.политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация
сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение
квалификации;6.оценка результатов деятельности — анализ соответствия КП и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала ( и другие методы оценки эффективности деятельности).
Слайд 46У части функционирующих организаций (свойственно, тесно работающим с иностранными партнерами,
) существует документально закрепленное представление о КП предприятия, кадровых процессах,
мероприятиях и нормах их осуществления.У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования.
Слайд 47Этапы по проектированию КП
Этап 1. Нормирование. Цель — согласование принципов
и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации,
стратегией и этапом ее развития.Этап 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом нынешних и возможных изменений ситуации.
Этап 3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.
Слайд 48Выводы:
1.КП должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания)
предприятия. (кадровое обеспечение реализации этой стратегии).
2.КП должна быть гибкой. (с одной
стороны, стабильной - связаны определенные ожидания работника, с др. динамичной- корректироваться с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуацией. 3.Стабильными должны быть стороны, ориентированные на учет интересов персонала и имеющие отношение к организационной культуре предприятия.
Слайд 493.Экономически обоснованной -формирование квалифицированной рабочей силы связано с издержками для
предприятия (исходить из реальных финансовых возможностей).
4.КП должна обеспечить индивидуальный подход
к своим работникам.5.КП в новых условиях должна быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентируется на получение экономического и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.
