Разделы презентаций


Теоретические аспекты кадровой политики учреждения, организации, предприятия презентация, доклад

Содержание

Цель лекции: Ознакомление с теоретическими аспектами кадровой политики (КП) организации, этапами построения кадровой политики организаций.

Слайды и текст этой презентации

Слайд 1 Теоретические аспекты кадровой политики учреждения, организации, предприятия
Лекция №1.

Теоретические аспекты кадровой политики учреждения, организации, предприятияЛекция №1.

Слайд 2Цель лекции:


Ознакомление с теоретическими аспектами кадровой политики (КП) организации,

этапами построения кадровой политики организаций.

Цель лекции: Ознакомление с теоретическими аспектами кадровой политики (КП) организации, этапами построения кадровой политики организаций.

Слайд 3 Учебные вопросы:
1. Теоретические аспекты кадровой политики организации.
1.1 Роль кадровой политики

в системе управления персоналом.
1.2 Содержание, задачи и принципы разработки кадровой

политики.
1.3 Типы кадровой политики.
2. Этапы построения кадровой политики.
Учебные вопросы: 1. Теоретические аспекты кадровой политики организации.1.1 Роль кадровой политики в системе управления персоналом.1.2 Содержание,

Слайд 4Главной задачей системы управления персоналом – является обеспечение четкого выполнения

персоналом задач и функций, поставленными и определенными в соответствие с

целями организации, для чего и должна быть разработана кадровая политика (КП).

КП определяет стратегию кадровой работы, устанавливает точно все цели и задачи, определяет принципы подбора, расстановки и развития персонала..
Главной задачей системы управления персоналом – является обеспечение четкого выполнения персоналом задач и функций, поставленными и определенными

Слайд 5Основные аспекты влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы учреждения,

предприятия организации:

- отбор, найм и продвижение кадров;
- подготовка кадров;
- максимальный

коэффициент постоянства состава работников;
- совершенствование системы материальной и моральной оценки труда работников.

Составляющие КП основа управления трудовыми ресурсами организации.

Основные аспекты влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы учреждения, предприятия организации:- отбор, найм и продвижение кадров;-

Слайд 61. Теоретические аспекты кадровой политики организации. 1.1. Роль кадровой политики в

системе управления персоналом.
Одна из важнейших задач украинской экономики – достижение

максимального эффекта от использования кадрового потенциала.

Реализация этой задачи является основной целью разработки КП ..
1. Теоретические аспекты кадровой политики организации. 1.1. Роль кадровой политики в системе управления персоналом.Одна из важнейших задач

Слайд 7Кадровая политика – генеральное направление кадровой работы.
Совокупность принципов, методов, форм,

организационного механизма по выработке целей, задач, решений, направленных на сохранение,

укрепление и развитие кадрового потенциала.
Создание высокопроизводительного, квалифицированного, сплоченного коллектива.
Способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления персоналом.

Кадровая политика – генеральное направление кадровой работы.Совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей, задач, решений,

Слайд 8КП формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения

ее работниками своих функций.

КП находит отражение в нормативных документах:

- Стратегия развития (философии организации), Коллективном договоре, Штатном расписании, Правилах внутреннего распорядка.
КП формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций. КП находит отражение

Слайд 9Место и роль КП в политике организации

Место и роль КП в политике организации

Слайд 10Главный принцип КП – соответствие индивидуальных целей работников и организации.


Одинаково необходимо достижение индивидуальных целей и целей организации.
При возникновении

конфликтов важно искать честные компромиссы, а не отдавать предпочтения целям организации.
Главный принцип КП – соответствие индивидуальных целей работников и организации. Одинаково необходимо достижение индивидуальных целей и целей

Слайд 111.2. Содержание, задачи и принципы разработки кадровой политики.
КП за последние

годы претерпела серьезные изменения и полностью согласуется со стратегией развития

организации.
Дефицит квалифицированного персонала привел к отказу от мнения, что работа с кадрами носит только административный характер.

1.2. Содержание, задачи и принципы разработки кадровой политики.КП за последние годы претерпела серьезные изменения и полностью согласуется

Слайд 12 Под кадровой работой понимается единство двух основных мер:

- обеспечение подразделений

организации необходимой и качественной рабочей силой;

- обеспечение мотивации персонала на

достижение высоких результатов трудовой деятельности.

Под кадровой работой понимается единство двух основных мер:- обеспечение подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой;- обеспечение

Слайд 13Цель КП – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения

численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями организации,

требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Цель КП – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии

Слайд 14КП ориентируется на решение перспективных задач:
- сравнение существующих и перспективных

требований к вакантным должностям и кадровому составу;
- количественное и качественное

планирование штатных должностей;
- организация профессионального кадрового маркетинга;
- введение в специальность и адаптация сотрудников;

КП ориентируется на решение перспективных задач:- сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;-

Слайд 15- повышение квалификации;
- структурирование и планирование расходов на персонал;
- управление

структурой материального вознаграждения и морального поощрения;
- определение уровней руководства;
- регулярный

сбор и обработка информации о текущей деятельности и реализации стратегии организации.
- повышение квалификации;- структурирование и планирование расходов на персонал;- управление структурой материального вознаграждения и морального поощрения;- определение

Слайд 16Кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю

перспективу.

Текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов.

Взаимосвязь,

как между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу.Текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение

Слайд 17Кадровая политика формирует :
- требования на стадии найма (возраст, пол,

образование, стаж, спецподготовка и т.п.);
- отношение к "капиталовложениям" в работников,

(разносторонние развитие) ;
- стабилизация коллектива (всего или части);
- отношение к характеру подготовки новых работников (ее глубина, широта, переподготовке кадров);
- отношение к внутреннему движению кадров, т.д.

Кадровая политика формирует :- требования на стадии найма (возраст, пол, образование, стаж, спецподготовка и т.п.);- отношение к

Слайд 18Структура КП крупных промышленных предприятий

Структура КП крупных промышленных предприятий

Слайд 19Система комплексного исследования КП

Система комплексного исследования КП

Слайд 20Основные принципы отдельных направлений КП
1) Управление персоналом организации:

принцип одинаковой необходимости

достижения индивидуальных целей работников и организации – честные компромиссы между

администрацией и работниками.
(не отдавать предпочтение интересам организации);

Основные принципы отдельных направлений КП1) Управление персоналом организации:принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных целей работников и организации –

Слайд 212) Подбор и расстановка персонала:

-принцип соответствия – необходимость соответствия объема

заданий, полномочий, ответственности, возможностям человека;

-принцип профессиональной компетенции – наличия уровня

знаний, соответствующего требованиям должности;

-принцип практических достижений – наличие определенного уровня опыта;

-принцип индивидуальности – наличие индивидуальных качеств , черт характера для выполнения необходимой работы;

2) Подбор и расстановка персонала:-принцип соответствия – необходимость соответствия объема заданий, полномочий, ответственности, возможностям человека;-принцип профессиональной компетенции

Слайд 223) Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности:

-

принцип конкурсности – отбирать кандидатов на конкурсной основе;

- принцип ротации

– необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали;

- принцип индивидуальной подготовки – необходимость подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе;

3) Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности:- принцип конкурсности – отбирать кандидатов на конкурсной

Слайд 234) Оценка и аттестация персонала:

- принцип отбора показателей оценки –

составления системы показателей, включающей цель оценок, критерии и частоту оценок;

-

принцип оценки выполнения заданий – необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям;
4) Оценка и аттестация персонала:- принцип отбора показателей оценки – составления системы показателей, включающей цель оценок, критерии

Слайд 245) Развитие персонала:

- принцип повышения квалификации – необходимость периодического обучения

персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника;

- принцип самовыражения

– необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей);

- принцип саморазвития – необходимость развития при наличии способности к этому;

5) Развитие персонала:- принцип повышения квалификации – необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития

Слайд 256) Мотивация и стимулирование персонала:

- принцип соответствия оплаты труда объему

и сложности выполняемой работы – определяет наличия эффективной оплаты труда

сотрудников;

- принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций – необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей;

- принцип мотивации – установления побудительных факторов, влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач.

6) Мотивация и стимулирование персонала:- принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы – определяет наличия

Слайд 26Основные принципы разработки КП
1.Подчиненность КП состоянию и задачам стратегии развития

и обоснование ФЗП (по экономической эффективности управленческих решений;
2.Баланс экономических и

социальных аспектов КП;
3.Обеспеченность сотрудников максимально возможными социальными гарантиями с учетом развития и задач предприятия;

Основные принципы разработки КП1.Подчиненность КП состоянию и задачам стратегии развития и обоснование ФЗП (по экономической эффективности управленческих

Слайд 274.Согласованность КП с региональным рынком труда: по квалификации работников, по

уровню оплаты труда различных категорий, условиям труда, темпам развития предприятия

и наличия трудовых ресурсов и др.;

5.Согласованность решений администрации предприятия вопросов КП с трудовым коллективом (профсоюзом, при условии соблюдения действующего законодательства.

4.Согласованность КП с региональным рынком труда: по квалификации работников, по уровню оплаты труда различных категорий, условиям труда,

Слайд 281.3 Типы кадровой политики

Тип КП на предприятии определяют факторы, представленные

на схеме -1.


Эффективность КП определяется дополнительным набором факторов, на схеме

-2
1.3 Типы кадровой политики Тип КП на предприятии определяют факторы, представленные на схеме -1.Эффективность КП определяется дополнительным

Слайд 29Факторы, определяющие КП предприятия-1

Факторы, определяющие КП предприятия-1

Слайд 31На основе анализа существующих КП выделяют группировки типы КП.
1

основание:

- пассивная;
- активная (рациональная и авантюристическая);
- реактивная;


- превентивная;
На основе анализа существующих КП выделяют  группировки типы КП.1 основание: - пассивная; - активная (рациональная и

Слайд 32Пассивная КП. Руководство не имеет программы действий в отношении персонала.

Кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.
Характерно отсутствие прогноза кадровых

потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом.
Руководство работает в режиме экстренного реагирования на конфликтные ситуации, стремится их погасить любыми средствами, не пытаясь понять причины и возможные последствия.

Пассивная КП. Руководство не имеет программы действий в отношении персонала. Кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.Характерно

Слайд 33Активная кадровая политика.

Руководство имеет прогноз и средства воздействия на

ситуацию.

Кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг

и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации.
Активная кадровая политика. Руководство имеет прогноз и средства воздействия на ситуацию.Кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы,

Слайд 34Механизмы, для анализа ситуации, прогноза и программы могут быть как

рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

В

соответствии с этим два подвида активной КП:
рациональная и авантюристическая.
Механизмы, для анализа ситуации, прогноза и программы могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися

Слайд 35При рациональной КП руководство имеет качественный диагноз и обоснованный прогноз

развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее.
Кадровая

служба располагает средствами диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.
В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной).
Составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При рациональной КП руководство имеет качественный диагноз и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния

Слайд 36При авантюристической КП руководство не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза

развития ситуации, но стремится влиять на нее.
Кадровая служба, не располагает

средствами прогнозирования ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития включены планы кадровой работы, ориентированные на достижение целей, но не проанализированных для изменения ситуации.
План работы с персоналом строится на эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.
При авантюристической КП руководство не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.Кадровая

Слайд 37Реактивная КП. Руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в

работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов,

отсутствие квалифицированного персонала для решения задач, мотивации к высокопродуктивному труду.

Предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин возникновения кадровых проблем.
Реактивная КП. Руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития

Слайд 38Кадровые службы, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и

адекватной экстренной помощи.

В программах развития кадровые проблемы выделяются

и рассматриваются специально.

Трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Кадровые службы, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. В программах развития кадровые

Слайд 39Превентивная КП. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Но организация,

не имеет средств для влияния на нее.
Кадровая служба располагает

средствами диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период.
В программах развития содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала.
Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Превентивная КП. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Но организация, не имеет средств для влияния на нее.

Слайд 402 основание:
По степени открытости к внешней среде при формировании кадрового

состава:

- Открытая организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне.
-

Закрытая включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.
2 основание:По степени открытости к внешней среде при формировании кадрового состава:- Открытая организация прозрачна для потенциальных сотрудников

Слайд 422. Этапы построения кадровой политики
В условиях рыночной экономики один из

решающих факторов конкурентоспособности и эффективности предприятия :

— обеспечение высокого качества

кадрового потенциала.
2. Этапы построения кадровой политикиВ условиях рыночной экономики один из решающих факторов конкурентоспособности и эффективности предприятия :—

Слайд 43Работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается

приемом на работу, она должна быть построена так, чтобы кратчайшим

путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.

В ходе формирования КП, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:

Работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу, она должна быть построена

Слайд 441.разработка общих принципов КП, определение приоритетов целей;
2.организационно-штатная политика — планирование

потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание

резерва, перемещения;
3.информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;
4.финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;


1.разработка общих принципов КП, определение приоритетов целей;2.организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и

Слайд 455.политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация

сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение

квалификации;

6.оценка результатов деятельности — анализ соответствия КП и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала ( и другие методы оценки эффективности деятельности).

5.политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная

Слайд 46У части функционирующих организаций (свойственно, тесно работающим с иностранными партнерами,

) существует документально закрепленное представление о КП предприятия, кадровых процессах,

мероприятиях и нормах их осуществления.

У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования.

У части функционирующих организаций (свойственно, тесно работающим с иностранными партнерами, ) существует документально закрепленное представление о КП

Слайд 47Этапы по проектированию КП
Этап 1. Нормирование. Цель — согласование принципов

и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации,

стратегией и этапом ее развития.
Этап 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом нынешних и возможных изменений ситуации.
Этап 3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.
Этапы по проектированию КПЭтап 1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами

Слайд 48Выводы:
1.КП должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания)

предприятия. (кадровое обеспечение реализации этой стратегии).
2.КП должна быть гибкой. (с одной

стороны, стабильной - связаны определенные ожидания работника, с др. динамичной- корректироваться с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуацией.
3.Стабильными должны быть стороны, ориентированные на учет интересов персонала и имеющие отношение к организационной культуре предприятия.

Выводы:1.КП должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. (кадровое обеспечение реализации этой стратегии).2.КП должна

Слайд 493.Экономически обоснованной -формирование квалифицированной рабочей силы связано с издержками для

предприятия (исходить из реальных финансовых возможностей).
4.КП должна обеспечить индивидуальный подход

к своим работникам.
5.КП в новых условиях должна быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентируется на получение экономического и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

3.Экономически обоснованной -формирование квалифицированной рабочей силы связано с издержками для предприятия (исходить из реальных финансовых возможностей).4.КП должна

Слайд 50Благодарю за внимание!

Благодарю за внимание!

Обратная связь

Если не удалось найти и скачать доклад-презентацию, Вы можете заказать его на нашем сайте. Мы постараемся найти нужный Вам материал и отправим по электронной почте. Не стесняйтесь обращаться к нам, если у вас возникли вопросы или пожелания:

Email: Нажмите что бы посмотреть 

Что такое TheSlide.ru?

Это сайт презентации, докладов, проектов в PowerPoint. Здесь удобно  хранить и делиться своими презентациями с другими пользователями.


Для правообладателей

Яндекс.Метрика