Теоретические подходы к пониманию организаций и их положения

время и движения, освещение и температуру, интервалы отдыха и другие

условия среды, которые влияли на работу, но всегда относительно критерия производительности.

и сопровождения персонала, которые были сконцентрированы на проблемах максимальной производительности.

производительности, чем поведение в организации и поведение организаций. Однако в

то время она не включала системные переменные, что не позволило в полной мере исследовать различия в природе организаций и проблемы организационных изменений.

всего подобрать и адаптировать людей к условиям деятельности и организационным

функциям. Ориентация исследователей такого подхода, в основном, прагматическая, и устройство организации рассматривалось подобно устройству машины. Основная проблема, анализируемая в этих работах, состояла в том, как сделать деятельность организации более эффективной.

конструирование механического устройства с определенными спецификациями для выполнения ключевой задачи.

В дальнейшем такой подход к исследованию организаций получил название механистический.
Люди рассматривались как «дополнения к машинам». К примеру, скрупулезно фиксировались движения руки рабочего для того, чтобы достигнуть наиболее эффективного выполнения отдельной задачи и всего технологического процесса.
Изучения времени и движений были основными инструментами.
Периоды отдыха во время рабочего отдыха анализировались с позиций оптимального восстановления сил сотрудника.
Были разработаны технологические карты работы и индивидуальные профили специалистов, которые им соответствуют. Все это делалось для того, чтобы устранить неопределенность в технологии и способах деятельности организации.

время рабочего отдыха анализировались с позиций оптимального восстановления сил сотрудника.

Были разработаны технологические карты работы и индивидуальные профили специалистов, которые им соответствуют. Все это делалось для того, чтобы устранить неопределенность в технологии и способах деятельности организации.

управления, а именно, модель классической бюрократии.
Этот подход был обусловлен

фундаментальными проблемами формализации и легитимации в структуре управления организацией.
С помощью этих механизмов разрабатывались и санкционировались принятие решений и организационные роли для эффективного функционирования организации.

осуществляется постоянно, а не ситуативно
Точно определена сфера власти и компетенции

каждого уровня и специалиста в аппарате управления
Иерархия власти образует основной принцип контроля за деятельностью чиновника (управленца)
Чиновник отделен от собственности на средства производства, а должность отделена от человека, выполняющего административные функции
Управленческие функции документируются и четко регламентируются
В управлении господствует принцип безличности

точность, быстрота, компетентность, постоянство управленческого процесса, служебная тайна, единоначалие, субординация,

минимум конфликтов и экономичность в управлении.
НО: Аппаратная бюрократия имеет тенденцию к такой организации работы, которой явно недостаточно для внутренней мотивации и полного включения персонала. Это приводит к низкой эффективности работы в изменяющихся условиях и нестандартных ситуациях.
Как следствие — в бюрократической организации ощущается недостаток спонтанности и творчества в проявлениях персонала. А именно они и составляют основу инициативы в экономической деятельности.
Исключительный акцент на выполнении правил может уничтожить этот творческий аспект организационного функционирования.

а не концентрируется, в отличие от механистического подхода, исключительно на

организационном проектировании для эффективного производства.
При структурно-функциональном подходе в основном исследовались социальные функции организаций (прямые и косвенные), а цель организации трактовалась как обслуживание широкой социальной группы, а не только интересов узкой группы собственников.

его владельцев, а как обеспечение рабочих мест для рабочих и

помощь экономике общества.
Другими словами, основой в подходе является наличие достаточного согласия (баланса) интересов среди подгрупп в обществе и организации, цель согласия — поддержать социальную стабильность и равновесие в обществе.
Однако недостатком структурно-функционального подхода является признание однозначной необходимости социальной ориентации в деятельности организации, хотя скорее такая необходимость должна быть исследована и доказана, чем просто принята как данность.
Вместе с тем, именно в структурно-функциональном подходе социальные переменные развернуто включены в научное представление об организациях. Это позволило в дальнейшем рассматривать организации более многомерно и целостно.

большого стремления к эффективности и/или стабильности. Это неизбежно ведет к

нарушению внутреннего обменного равновесия, поскольку служащие, например, могут терять мотивацию к более качественному выполнению работы.
Напряженные отношения также могут возникать тогда, когда организация не сориентирована на интересы потребителей, например в ассортименте, цене и качестве.
В этих случаях дисбаланса, организация стремится восстановить равновесие.

В заключение можно сказать, что структурный функционализм обозначил такие важные проблемы в теории организаций как принципы вовлечения людей в организацию, распределение излишков в обменных отношениях, а также причины организационных ролей и конфликтов.