Теории у правления персоналом

отношений; 3. Теории человеческих ресурсов.

Понятие «научное управление» впервые в 1910 году применил Луис Брандвйс.
Фредерик

Тейлор полагал, что управление как особая функция состоит из принципов, которые могут применяться к видам социальной деятельности.

деятельности.
2. Отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе

научных критериев.
3. Равномерное и справедливое распределение обязанностей.
4. Взаимодействие администрации с рабочими.

людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и обучить

этих людей для работы в конкретном направлении.
Он разработал систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой.

рассматривает и формулирует принципы управления предприятиями.
Теория Г. Эмерсона

достижению которых стремятся каждый руководитель и его подчиненные на всех

уровнях управления.
2)Здравый смысл, т. е. подход с позиций здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учетом перспективных целей;
3) Компетентная консультация, т. е. необходимость специальных знаний и компетентных советов по всем вопросам, связанных с производством и управлением. Подлинно компетентный совет может быть только коллегиальным;
4) Дисциплина--подчинение всех членов коллектива установленным правилам и распорядку;
5) Справедливое отношение к персоналу.
6) Быстрый , надежный , полный , точный и постоянный учет, обеспечивающий руководителя необходимыми сведениями;

коллектива;
8) Нормы и расписания, позволяющие точно измерять все недостатки в

организации и уменьшать вызванные ими потери;
9) Нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, условий и себестоимости, при котором достигаются наилучшие результаты;
10) Нормирование операций , предлагающее установление времени и последовательности выполнения каждой операции;
11) Письменные стандартные инструкции, обеспечивающие четкое закрепление всех правил выполнения работ;
12) Вознаграждение за производительность, направленное на поощрение труда каждого работника.

достижением поведенческой школы было доказательство того, что на производительность труда

исполнителя оказывают влияние не только материальные факторы, но и психологические и отчасти социальные.

его физическими возможностями. Групповые нормы являются неписаными правилами, регулирующими неформальную

организацию.
2. Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды: поведение их в большинстве случаев обусловливается групповыми нормами.
3. Особое значение неформальных лидеров для достижения целей группы , установления и поддержания групповых норм .Лидер группы--это человек , чья деятельность в наибольшей степени совпадает с групповыми нормами, т. е. человек ,чье поведение воспринимается как наиболее соответствующее достижению целей группы.

и социальную. Первая направлена на максимизацию цели организации , вторая

-на создание и управление трудовых объединений и групп , эффективно работающих вместе.

влияния организационной структуры на поведение работников. При этом он исходил

из представлений о человеке как развивающемся организме. Таким образом, поведение интересовало его прежде всего в свете того влияния, которое ограничения формальной организации накладывают на развитие ее членов.

следующих постулатах:
1) от пассивности к активности;
2) от зависимости к независимости

;
3) от потребности немедленного удовлетворения потребностей к способности их отсроченного удовлетворения;
4) от способности выполнять только конкретные операции к способности осуществлять абстрактные операции;
5) от нескольких способностей к их многообразию.

теория, основанная на потребностях, которую Герцберг разработал со своими сотрудниками.

лакокрасочной фирмы. Анкета состояла всего из двух вопросов:
1. Можете ли

Вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?
2. Можете ли Вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?
Проработав результаты опроса, Герцберг и его сотрудники пришли к выводу, что мотивирующие факторы можно подразделить на две большие категории - мотивирующие факторы (мотивация) и гигиенические факторы.

и администрации, нормальные условия работы, достойный заработок, статус, межличностные отношения

с начальниками, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой.
Согласно теории Герцберга, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. Но их достаточность вызывает удовлетворение и создает мотив повышения эффективности трудовой деятельности.

связанные с самим характером и сущностью работы.
Мотивирующими факторами являются, например:

успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности за выполняемое дело, возможности творческого и делового роста.
Отсутствие или недостаточность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и создает мотив повышения производительности труда.

настоящее время преобладает острая конкуренция, поэтому каждая управленческая единица должна

обладать обширными теоретическими знаниями, в том числе знать теории управления персоналом.

М.: Экономистъ, 2006. – 260 с.
Гапоненко, А.Л., Панкрухин, А.П. Стратегическое

управление: учебник/ А.Л.Гапоненко, А.П. Панкрухин.- М.: Омега-Л, 2004.- 472 с.
Мазур, И.И., Шапиро, В.Д., Ольдерогге, Н.Г. Эффективный менеджмент: учебное пособие