Теории управления персоналом

За более чем столетие роль человека в организации существенно менялась,

поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом.

отношений
Теории человеческих ресурсов

развитие в период с 1880-1930 г.
Представителями

этой теории являются:
Ф. Тейлор,
А. Файоль,
Г. Эмерсон,
Л. Урвик,
М. Вебер,
Г. Форд,
А.К. Гастев,
П.М. Керженцев

Школа
научного
управления
(ф.Тейлор)

Административная
школа
(А.Файоль)

Классические
теории

идея Ф.Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой,

основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т. е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление, следует совершенствовать систему оплаты труда.

работников для выполнения определенных операций и их обучение;
- обеспечение работников

необходимыми ресурсами;
- систематическое и правильное использование методов стимулирования;
- выделение, планирование в отдельный процесс управления;
- утверждение менеджмента в качестве самостоятельной деятельности.

данной школы заключается в том, что она рассматривает управление, как

универсальный процесс, состоящий из несколько взаимосвязанных функций. Она сформировала теорию управления всей организацией

3. Дисциплина
4. Единоначалие
5. Единство действий
6. Подчинённость интересов
7.

Вознаграждение
8. Централизация
9. Скалярная цепь
10. Порядок
11. Справедливость
12. Стабильность персонала
13. Инициатива
14. Корпоративный дух

наблюдение за подчиненными.
Труд для большиства индивидов не приносит удовлетворения.

То,

что они делают, менее важно для них, нежели то, что они при этом зарабатывают.

Индивиды могут выдержать свой труд при условии, если будет установлена соответствующая заработная плата и руководитель будет справедлив.

управления, в основе которой лежала психология человеческих отношений. Данную школу

открыл Элтон Мэйо, который установил «Хоторнский эффект».

принадлежать к определенной группе и поддерживать групповое поведение.
Ориентация руководства предприятий

должна быть направлена в первую очередь на людей, а уже потом на продукцию. Т.е. чтобы повысить производственную эффективность, на первом месте должна быть высокая организация условий труда и общения.
Намного больший эффект будет иметь вознаграждение за труд всего коллектива, чем поощрение лишь одного работника.

изучение влияния организационной структуры на поведение работников. При этом он

исходил из представлений о человеке как развивающемся организме. Таким образом, поведение интересовало его прежде всего в свете того влияния, которое ограничения формальной организации накладывают на развитие ее членов.

независимости ;
3) от потребности немедленного удовлетворения потребностей к способности их

отсроченного удовлетворения;
4) от способности выполнять только конкретные операции к способности осуществлять абстрактные операции;
5) от нескольких способностей к их многообразию

они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными

как личности.

Главная задача руководителя — сделать так, чтобы каждый подчиненный чувствовал себя полезным и нужным.

Факт обмена информацией с подчиненными и их участие в рутинных решениях позволяют руководителю удовлетворить их основные потребности во взаимодействии и в чувстве собственной значимости.

исходной основой для современных моделей мотивации труда, нашла применение в

целом ряде организационных нововведений.
Идеи Маслоу получили дальнейшее развитие в двуфакторной теории мотивации Ф.Герцберга , в которой выделены в качестве независимых факторов содержание работы и условия работы. Согласно Герцбергу, только внутренние факторы (содержание работы) выступают мотиваторами поведения, т. е. повышают удовлетворенность трудом. Внешние факторы (условия работы), т. е. заработок, межличностные отношения в группе могут снизить уровень неудовлетворенности трудом, способствовать закреплению кадров, но никак не повысят производительность труда.

способностей, знаний, навыков и мотиваций. Его формирование, подобно накоплению физического

или финансового капитала, требует отвлечения средств от текущего потребления ради получения дополнительных доходов в будущем. К важнейшими видами человеческих инвестиций относят образование, подготовку на производстве, миграцию, информационный поиск, рождение и воспитание детей.

для возникновения у сотрудников личного желания увеличить трудоспособность и мобилизовать

потенциал в интересах компании с целью собственной выгоды.

и кадрами стали внедряться такие характеристики, как стратегия организации, структура

фирмы и т.д. Перед фирмами стоит задача постоянно улучшать условия работы сотрудников, чтобы получать большую отдачу в труде и, как результат, увеличивать прибыль и оставаться востребованными на мировом рынке. Данный принцип входит в науку, именуемую «персональный менеджмент», которая не так давно была переименована в «управление человеческими ресурсами».

Главной задачей руководителя является более рациональное использование человеческих ресурсов
Расширение

влияния на ход производства, самостоятельность и самоконтроль подчиненных повлекут за собой прямое повышение эффективности производства

явилась основой формирования науки об управлении и рассматривается нами как

путь к установлению самостоятельного статуса этого научного направления.

2-e изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008
Управление

персоналом организации: учеб. пос. / В.Т. Пихало и др.; под общ. ред. В.Т. Пихало, Ю.Н. Царегородцева. – М.: Форум, 2010.