Слайд 1Теория организации и
организационное поведение
к.э.н., доц. Швецова О.А.
Shv_olga@rambler.ru
СПбГЭУ
Институт магистратуры
2013
Слайд 2Ключевые вопросы курса
Организационные структурные соединения и их виды
Методологические подходы к
организационному проектированию
Социализация и ролевое поведение работника в организации
Человеческая потребность как
основа мотивации индивидуального поведения
Базовые характеристики ценностно-ориентированной организации
Роль организационных ценностей, ритуалов и традиций в регуляции поведения и деятельности личности в организации
Слайд 3Организационная структура
формально определяемые отношения, включая ряд уровней иерархии и диапазон
контроля (вертикальная иерархия)
объединение отдельных людей в подразделения и подразделений в
организациях (вертикальная иерархия)
структура систем, обеспечивающих эффективную координацию и интеграцию различных подразделений (горизонтальная интеграция)
Слайд 4Вариации организационного структурирования
Функциональная (линейно-функциональная) структура
Дивизиональная (секционная) структура
Матричная структура
Горизонтальная (процессно-ориентированная) структура
Сетевая
(модульная) структура
Гибридные формы
Слайд 10Матричная структура
(условия формирования)
Организация средней размерности
Внимание к техническому совершенствованию и частоте
появления новых продуктов
Высокий уровень неопределенности функционирования организации
Слайд 11Матричная структура
Преимущества
Гибкое реагирование на изменение потребительских предпочтений
Способность решать сложные задачи
Параллельная
профессионализация HR и совершенствование свойств продукта
Ограничения
Двойное подчинение
Зависимость от исключительных навыков
сотрудников
Значительные затраты времени на согласование
Ресурсная зависимость
Слайд 13Сетевая (модульная) структура
Преимущества
Возможность использования малым бизнесом мировых ресурсов
Неограниченные возможности роста
рентабельности и эффективности
Неограниченная гибкость и адаптивность
Ограничения
Минимизация системы контроля
Значительные затраты времени
на согласование
Высокий риск, связанный с деятельностью партнерских структура
Низкий уровень приверженности компании
Слайд 14Горизонтальная (процессно-ориентированная) структура
Слайд 15Горизонтальная (процессная) структура
Преимущества
Гибкость и оперативное реагирование на требование заказчика
Cистемное видение
сотрудников
Улучшение качества жизни HR
Ограничения
Значительные затраты времени на определение центрального
процесса
Требует изменений в философии компании, ее структуре, информационной системе, а также системе поощрения и контроля
Требует значительной подготовки HR
Слайд 16Функционально-дивизиональная структура
(гибридные структуры)
Слайд 17Функционально-процессная структура
(гибридные структуры)
Слайд 18Контекстные переменные, влияющие на структуру
Слайд 19Симптоматика структурного несоответствия
Нерезультативные решения
Высокий уровень сопротивления изменениям
Конфликтность
Слайд 20Организационный домен
Произвольно избранное поле внешней деятельности
Слайд 21Сектора организационного домена
Промышленный сектор
Сырьевой сектор
Кадровый сектор
Финансовый сектор
Рыночный сектор
Технологический сектор
Экономический сектор
Государственный
сектор
Социо-культурный сектор
Международный сектор
Слайд 22Открытая система
Создание «буферных зон» в структуре управления, обслуживающих технологическое ядро
Усложнение
внутренней структуры путем создания пограничных подразделений или секторов
«Наведение мостов» (изучение
трендов, диагностика угроз и возможностей, PR-усилия как ответ на «сайты ненависти»)
Органический тип управления
Стратегические альянсы и коопция
Слайд 23Ценностно-целевая организационная ориентация
Слайд 25Философия бизнеса Дж. Уэлча
Честность
Корпорация и общество (обеспечить финансовый успех компании!)
Необходимость
задавать тон (руководитель как пример самодисциплины)
Максимальное использование интеллекта организации
Сначала люди,
потом стратегия
Неформальная обстановка (умение «слышать»)
Уверенность в себе, дающая возможность восприимчивости
«Немногословная» увлеченность
Слайд 26Философия бизнеса Дж. Уэлча
Праздники как результат достижений
Дифференциация персонала
Улучшение функции
Ответственность за
людей
Постоянные оценочные процедуры (резюмирующие записки руководителя)
«Конкуренты всегда сильнее, чем мы
их оцениваем»
Работа на местах («В центральном офисе ничего не производят и не продают»)
Инициатива как долговременное воздействие; тактические приемы
Постоянные опросы сотрудников
Слайд 27Философия бизнеса Дж. Уэлча
Имидж и репутация
Личное участие («или ты на
поле, или ты болеешь на трибуне»)
Сложная проблема в простой диаграмме
«Давайте
прорвемся через проблему» (ноe-
Слайд 28Четыре типа менеджеров по Дж. Уэлчу
Добивается результатов и разделяет ценности
компании (удержать!)
Не добивается результатов и не разделяет ценности компании (избавиться!)
Не
добивается результатов, но разделяет ценности компании (группа второго и третьего шанса)
Добивается результатов, но не разделяет ценности компании (в организации «без границ» менеджеров 4 типа не удерживали)
Слайд 29Новые функции менеджмента
(Б. Нельсон)
Воодушевление
Предоставление свободы (дистанционное присутствие менеджмента)
Поддержка и доверие
Организация
обмена информацией
Слайд 30Воодушевление
Сформировать четкое видение организационного курса
Просить подчиненных высказать идеи и позволить
их воплотить
Проявлять чуткость к потребностям подчиненных
Постоянно приходить в помещения подчиненных
Быть
честным и правдивым
Обещая, держать слово
Слайд 31Наделение властью
Дать власть тем людям, которые выполняют основную работу
Поощрять индивидуальную
ответственность
Четко расписывать роли
Распределять лидерство и менять лидеров
Стремиться к консенсусу
Слайд 32Поддержка
Лично общаться с каждым подчиненным
Признавать подлинный потенциал своих подчиненных
Действовать с
учетом идей и предложений своих подчиненных
Спросить своих подчиненных, что они
думают о лидерстве, которые им обеспечивается в данной организации
Уважать своих подчиненных и относиться к ним как к ценным членам команды
Привлекать подчиненных к принятию решений
Слайд 33Общение
Регулярно сообщать руководству о настроениях подчиненных
Привлекать всех без исключения подчиненных
к принятию решений
Воздерживаться от обвинения др.
Инициировать коллективные обсуждения
Не допускать, чтобы
ваши взгляды и мнения мешали вам услышать человека
Не допускать скованности подчиненных
Не беспокоиться слишком мало или слишком много относительно слухов внутри организационной среды
Слайд 34Ethics-критерий
Е (evaluate) – оценивайте обстоятельства с помощью подходящих фильтров (законы,
культура, правила поведения, обстоятельства, отношения, восприятие, эмоции, ценности, религия)
Т
(treat) – поступайте с людьми и проблемами справедливо в пределах установленных границ.
Н (hesitate) – сомневайтесь и тщательно все продумывайте
I (inform) – информируйте людей
С (create) – создавайте необходимую атмосферу, в которой ценится согласованность действий
S (seek) – ищите совета, если существуют сомнения
Слайд 35Правила Роберта
парламентская процедура
(Robert’s rules)
Все члены группы имеют равные права, привилегии
и обязательства
Правила должны реализовываться беспристрастно
Следует использовать наиболее прямую и простую
процедуру
Выдвижение предложений проводится в логической последовательности
Одновременно рассматривается только один вопрос
Во время дебатов никто не имеет права высказываться, пока ему не предоставят слово
Слайд 36Правила Роберта
парламентская процедура
(Robert’s rules)
Повторное выступление возможно лишь после использования данного
права др. членами группы
Лица, участвующие в дебатах, не должны открыто
и напрямую критиковать др. выступающих. Все претензии адресуются председательствующему
Все имеют право знать и быть предварительно информированными относительно того, какое предложение поставлено на голосование, как трактуется позиция «за» и «против».
